自考05963绩效管理

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1、2017 自考 05963绩效管理绩效管理第一章绩效管理概论1. 美国学者贝茨和霍尔顿指出，绩效是多 维建构，测量的因素不同，其结果也会不 同。在绩效概论的理解上，首先应明确绩 效有三个层次：企业、部门或团队、个人。2. 个人绩效理念的演变经历了三个阶段： 个人绩效理念的第一阶段，即将任务绩效 等同于个人绩效，第二阶段认为个人绩效 包括任务绩效和关系绩效。第三阶段是出 适应性绩效，并认为个人绩效包括任务绩 效、关系绩效和适应性绩效三部分。3. 在西方工业领域，罗伯特 . 欧文斯于 19 世纪初将绩效评估引入苏格兰。4. 美国军方于 1813 年开始采用绩效评估， 美国联邦政府则于 1842 年

2、开始对政府公务 员进行绩效评估。5.1954 年首次提出目标管理概念的是著名 管理学家彼得 . 德鲁克，在管理的实践 一书中。6. 绩效评估是对绩效情况的反映，是绩效 管理过程的一个环节，但是在相当长时间 内，很多人都将其等同于绩效管理。7. 绩效管理应包括三个过程：计划、改进、 考查。8. 绩效管理是指对绩效衡量、绩效诊断、 绩效改进，从而达到组织总体目标的综合 过程。9. 绩效管理包括两大步骤：第一晚上绩效 管理的基础；第二是绩效管理实施，即绩 效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩 效反馈与改进四个环节。10 绩效管理的三层模式即企业层面的绩效 管理、部门或团队的绩效管理、个人层次 的绩效

3、管理。11. 绩效管理的意义： 第一绩效管理是实现 组织战略目标、培养核心竞争力的重要手 段。第二次公司治理角度，绩效管理有助 于加强对企业经营者的监督和约束。第三 绩效管理有助于为激励企业经营者提供可 靠依据。第四从企业管理的角度，绩效管 理可以通过提高员工的绩效水平来提高组 织或者团队的绩效。第五绩效管理提供了 一个规范而简洁的沟通平台。12. 关于企业经营绩效评估， 众多国外学者 经历了一个多世纪的研究。他们研究为绩 效评估奠定了极为坚实的理论基础和丰富 的实践经验。在众多的研究成果中主要以 下三条清晰的研究脉络：企业绩效评估内 容的研究、企业经营目标的研究、数理分 析方法的评价研究。1

4、3. 在科学管理理论出现后， 绩效评估才以 系统化、科学化的形式得以进行。14. 绩效评估以及绩效管理经历了以工作 分析为基础的绩效考核、以目标管理为基 础的绩效管理、以平衡计分卡为基础的战 略性绩效管理三个阶段。15.20 世纪 90 年代，以团队为基础的组织 结构出现，导致以团队而不是个人为基础 来进行组织工作分析。16. 目标管理的基本管理流程包括五个程 序：目标制定、目标分解、目标实施和控 制、目标评定和考核、信息反馈及处理。17.1990 年，克罗斯和林奇提出一个把企业 总体战略与财务信息结合起来的评价体 系。18.1992 年，美国学者罗伯特 . 卡普兰和大 卫. 诺顿创建了绩效评

5、价的平衡计分卡。19. 平衡计分卡法通过以下四个方面评价 企业的绩效：财务方面、客户方面、内部 流程方面、学习与成长方面。20.20 世纪 90 年代，霍尔认为，评价企业 的绩效应以四个尺度为标准：质量尺度、 作业时间尺度、资源使用尺度、人力资源 尺度。21. 平衡计分卡为主要的绩效管理之所以 受到广泛欢迎，在于它具有如下特点：一 是它将绩效评价纳入战略管理的全过程。 二是将财务指标与非财务指标相结合。三 是注重反映利益相关者的要求。四是将结 果评价与实时动态过程评价相结合。五是 注重对知识与智力资本等无形资产的评 价。六是注重对企业整体业务流程的评价。22. 和谐绩效管理的理念开始出现， 和

6、谐绩 效管理应该具有以下特点：追求短期目标 与长期目标的平衡，追求企业发展与管理 者、员工发展的和谐，追求管理者与员工 的和谐，追求管理者及员工物质需求和精 神需求的满足与和谐。23. 我国曾先后制定并实施过三个企业业 绩评价指标体系： 一是 1993 年财政部出台 的企业财务通则所设计的一套财务绩 效评价指标体系； 二是 1995 年财政部制定 的企业经济效益评价指标体系；三是 1999 年由财政部等四部委联合颁布实施的国有 资本金绩效评价指标体系。24. 四个时期分别为：新中国成立后至企 业财务通则颁布的企业绩效评价； 企业 财务通则颁布至企业经济效益评价指 标体系 （试行）出台的企业绩效

7、评价； 企 业经济效益评价指标体系（试行） 出台至 国有资本金绩效评价规则出台的企业 绩效评价；国有资本金绩效评价规则出 台至今。25. 从绩效管理实践的方法何工具方面来 看，我国企业绩效管理经历了三个阶段： 第一，绩效考核阶段；第二，绩效管理阶 段，第三战力绩效管理阶段。26. 绩效管理体系主要包括绩效计划、 绩效 实施何辅导、绩效考核、绩效沟通何反馈 等过程。27. 绩效管理开展经过两大步骤是绩效管 理体系基础的完善和效管理实施过程。28. 绩效管理开展经过的三个层面是绩效 管理、部门绩效管理、个人绩效管理。29. 绩效管理开展经过的四个主体是高层 管理者、被考核主体、评估人、人力资源 部

8、。30 完善绩效管理体系的基础：一是要对组 织的使命何战略目标有清晰的了解；二是 对涉及的部门何职位有清楚的分析；三是 做好绩效文化的营造；四是要简历绩效薪 酬制度； 无是要做好绩效管理的相关培训。31. 绩效计划在目标设计过程中， 应注意以 下几个方面：第一企业目标、部门或团队 目标、个人目标应保持一致。第二工作目 标的设计是管理对象与其利益相关者共同 的任务。第三所确定的目标的表述应简洁 明了，符合“ SMAR”T 目标原则。第四应确 定主要目标，一般为 5-7 个目标，而且， 每一个目标都应赋予权重，并按主要程度 进行排列，最重要的排在最前面。第五每 一个目标都应可衡量的标准，所定标准应

9、 尽可能量化，可根据可量化的程度选择数 量、质量、时间、成本等作为衡量指标。32. 简历各个层次的绩效指标体系的过程 中，必须注意一下几个方面：第一遵循上 级统领下级、低级服务高级的原则；第二 绩效指标的设计重在协商。第三绩效指标 应符合“ SMAR”T 原则。33. 绩效辅导是指记录绩效表现并分析产 生变差的原因、提供有针对性的辅导和帮 助。34. 绩效评估就是按照绩效指标体系以及 各指标的期望值，通过收集被考核主体的 工作任务完成情况，并江上述评定结果反 馈给被考核主体的过程。35. 企业绩效包括企业绩效、 部门或团队绩 效、员工个人绩效三个层面。36. 企业绩效管理也相应地包括企业绩效

10、管理、部门或团队绩效管理、员工绩效管 理三个层面。37. 个人绩效管理是企业绩效管理的基石。38. 绩效管理的四大参与主体： 由高层管理 者、被评估人、评估人、人力资源部。39. 绩效管理的原则： 一是绩效指标同战略 目标匹配原则；二是业态区别原则；三是 绩效评估同人才发展与培养相结合原则； 四是直线经理指导原则，五是团队绩效高 于个人绩效原则；六是结果与过程并重原 则，七是等级分布原则；八是绩效同薪酬 挂钩原则；十是末位淘汰原则。第二章 绩效驱动理论与绩效管理方法1. 亚当. 斯密从国际贸易的角度， 提出了有 关企业绝对成本优势理论。2. 英国经济学家邓宁提出的国际生产折中 理论。3. 企业

11、竞争优势的内涵：企业竞争优势是 指企业在特定的市场、特定的阶段、特定 的地域，在为消费者提供有价值的产品或 服务的过程中所具有的超越主要竞争对 手、获得超过行业评价利润的能力或潜能。4. 竞争优势的外部理论：从企业外部市场 结构中寻求竞争优势；从企业外部群集与 区委环境中寻求企业竞争优势；从企业生 态系统中为企业寻求竞争优势。5. 竞争优势的内部理论即企业能力理论： 企业表现为超额利润率的竞争优势并非来 自外部市场力量，而应当是市场力量以外 的、存在于企业自身的因素在起作用。6. 激励是管理心理学的核心问题。管理心 理学的宗旨就是眼睛人类心理和行为的规 律，调动人们的工作积极性。激励理论是 管

12、理心理学的核心理论。7. 内容型激励理论包含：层次需要理论、 奥尔德弗的 ERG理论、赫茨伯格的双因素 理论、麦克利兰的成就需要理论、哈克曼和奥德海姆的工作特性模型8. 麦克利兰的成就需要理论侧重于社会 动因的研究。人的基本需要有成就需要、 权利需要何情谊需要。其中成就需要对一 个人、一个企业、一个国家的成长和发展 起着特别重要的作用。9. 过程型激励理论包含：弗洛姆的期望理 论、亚当斯的公平理论、目标管理理论10. 强化理论由著名的心理学家斯金纳提 出。11. 美国心理学学家弗洛姆认为， 人们从各 项活动得到的满足，与他对自己能否胜任 这项任务以及任务成功可能性的评价有极 大关系。12. 在

13、工作中的积极性或努力程度是效价、 条件、期望值的乘积。13. 美国心理学家亚当斯对奖酬公正性进 行了深入研究。他从报酬与其贡献的比例 关系出发，提出了公平理论。14. 综合激励理论包含： 波特和劳勒的综合 激励模型、 麦克雷戈的 X 理论 Y理论、超 Y 理论、 Z理论。15. 麦克雷戈的 X理论 Y理论：X 理论认 为，人天性懒惰、尽可能的逃避工作；16. 运用激励理论提高绩效的几种模式： 物 质激励、工作激励、目标激励、典型激励、 组织文化激励。17. 人们对胜任特征的界定主要有以下两 种：胜任特征是个体的潜在特征；胜任特 征是个体行为。18. 胜任特征模型是一系列人力资源管理 与开发技术

14、（招聘、选拔、培训与开发、 绩效管理、薪酬管理等）的重要基础。19. 基于胜任力的选任机制， 科学招聘要根 据拟应聘岗位胜任特征模型， 对包括性格、 态度、价值观、行为方式等在内的能力特 征何技能进行评估、预测应聘者在该岗位 的未来表现，做出是否录用的决策。20. 工作分析又叫岗位分析或职位分析， 是 通过观察法、访谈法、工作写实法或问卷 调查法等方法，对组织中某个特定工作植 物的目的、任务或职责、权利、隶属关系、 工作条件、任职资格等相关信息进行收集 与分析，对该植物的职责作系统的描述何 规范化记录，并确定完成该工作所需要的 行为、条件、人员的过程。21. 系统的工作分析先后经历三个阶段：

15、一 是与科学管理理论相适应的早期工作分 析。二是与行为科学理论相适应的工作分 析。三是与人本主义相适应的工作分析。22. 基于工作分析的绩效考核的实施： 明确 绩效考核目标、进行工作分析、绩效考核 指标设计、 业绩绩效考核方法及考核标准、 表现绩效考核方法、综合绩效评定。23. 工作分析是现代人力资源管理的基石。24. 目标管理是德鲁克提出的最重要、 最有 影响的概念之一，并已成为现代管理学理 论体系的重要组成部分。25. 目标管理的一个鲜明特点， 就是运用了 行为科学理论。目标管理具体运用的行为 科学理论主要有两个方面：自我控制和参 与管理。目标管理的中心思想是引导管理 者从重视流程、管理制

16、度等细节问题转为 重视组织的目标。26. 目标管理的核心是， 每一个经理人的工 作目标，应该由他们对自己所属的上级单 位的成功应做的贡献赖规定。27. 目标管理的优点： 形成激励、 有效管理、 明确任务、自我管理、控制有效。28. 关键绩效指标即将这些业绩驱动因素 进行目标式量化管理的指标。关键绩效指 标是伴随着目标管理而产生的，但是现在 它已经不是单纯和目标管理联系在一起 了。29. 关键绩效指标构建具有五个特征： 纵向 分解、横向联系、整体考虑、重点突出。30. 建立明确的切实可行的关键绩效指标 体系，是做好绩效管理的关键。它有以下 几层含义：第一关键绩效指标是用于评估 和管理被评估者绩效的定量化或行为化的 标准体系。第二关键绩效指标体现了对企 业目标有增值作