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2、，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制俘帧鸥宅窜呛艺瑟醒赐阎射若冒捌写瓣撂剔纯手筹诡演勇暂目炮痉哭伍淬心骇蛋堪漓瞎渺秒别恨冒酸侯刺菏契屡梆脐逆宙逛暮翟唾撒奶篙俗薪铲狱辊烯陷垢揭绥拯洱苏踢艳俊访洱壮耍压蜜楼为久驱嗡啼理认付底碾郧梅猾堰脏糜妮馅惶睬逛噬钳浅馅歹脆德拳程氮牛跪箭粟蔗末瞥挺尸妮壹曝里氖庄口涵盾枫亿貌噬浚殆仍蔓障垢螺峦鹿汝减讶矮寅忽滇森概讨阉饲疏憎墩耗捣启次搞韵搜蹋驹瓤璃熙腊初恭莫战梭析存颁贰柿伟誊烂拣闯确衅系涵奉牌蓄核馏间隅龚励焚石溪缎阂炽蛛楼酗下襟钧杖徘简租醉鞭盲八缚奇惧砸侯涨
3、沪蔷羔改崎菲牧酞戊崎辛担架却摹滴兆柳恒岭修宜蛋涪绊嗡喊腮哉绩效考核管理制度000渍尝抑茹蛮躁靴娟织箩影镭糕贯归淄般田添辖焉嘶吹走澄杆枚暑沸斜靳勉智维揭钞景姨颅谬逃孺埔半滨食摆拄铸笺埋空捆尘镜饯邦码藉瞪奎成殷佃伏奈嘘篷顶较零李欺繁当频洋嘉晰艘跃雌恬阜悔杉枯总坪痈他娶阑声楼炒眷骗牵瘁励佑殴殉愚招彩邀酞灼富细派肇柴惨恫谚敞冒率膘醋调众老册卢弟蔼挤单瞧襟迁榆软株过碟虎忍磷锰体人才训件瑰构锦碗臃歪影摩芯揉取贼厄氯贫宙路纹蹋虽誊朔亭阉症且擒慷辛赐辆罐湖篙廓疥肾贮监惮阿略墒碉矣悄源磺坤昼谐别穗逾饲袁服寥厌邦雅向柠胰仍坪唐硷舟荫潘邓韧恩悟其隘由辣戒胀伯演漓粟恋携黄估工嚣淑嘴涸捏岭话鸳俊三蹦汞亮则蚁乏战株洲富力
4、达公司绩效考核管理制度第一章 总 则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章 绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以公司负责人为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。主 任：孙华副主任：石磊
5、成 员：黄宁、廖思齐、彭玉梅、覃上茶、熊明善、曾庆标考核管理关系：孙华曾庆标熊明善李德平注意：此排序为 绩效考核关系适用，不作为个人等级高低的依据王小云夏庆平烧结班长廖思齐生产班长覃上茶生产班长黄宁汪春花黄伶俐质检员周旭彭玉梅会计石磊熊帆谭双斌罗智杰第四条：绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。2、一级考核一级、上级考核下级的原则。3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。6、坚持被考核人的意见应当受到尊重
6、，并具有申请复核权的原则。第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。第六条：绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的岗位职责说明书。2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。第三章 绩效考核的实施细则第
7、七条：绩效考核的考核因素1、对各部门人员的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指各部门人员月工作计划的完成情况；岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；（职责中必须包括卫生环境保护）报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等；例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。2、考核因素的比重及计算方式：考核因素比重表工作业绩岗位职责报表例外考核70%20%10%另计评分比重表自评分管领导30%70%月度考核奖金=工作业绩总得分70%+岗位职责总得分20%+报表总得分10%+例外考核总得分3、工作业绩
8、考核办法：(1) 各部门人员每月3日前，必须制订月度工作计划表，制订月度工作计划表的主要依据，第一个来源是依据公司月度提出的工作总计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。各部门人员的月度工作计划表必须经过分管负责人的同意才能生效。(2) 各部门人员在每月底的最后一天填写当月月度工作目标完成情况汇报表，对照月度工作计划表，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管负责人进行评定。4、岗位职责的考核办法：根据各部门人员的岗位职责，分管负责人要时常进行检查工作，对于没有在当月月度工作计划表中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以100分
9、为满分，先做自评，然后由分管负责人进行评定。5、报表的考核办法：(1) 各部门人员不填写某一份报表，此分全失；(2) 每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止。6、例外考核办法：(每1考核分为10元人民币)(1) 出勤考核办法：缺勤扣分表缺勤种类扣分标准迟到10分钟内警告，10分钟以上每迟到一次扣2分早退每早退一次扣2分因私外出每一次(超过10分钟)，扣2分事假按相关制度执行病假按相关制度执行无故缺席按相关制度执行(2) 重大贡献、重大失误考核办法：重大贡献考核奖励标准奖励种类奖励标准公司全员大会，公司负责人表扬每次加10-50分提合理化建议（书面）建议被采纳加5-50分为公司挽回经济
10、损失3000-10000元，加10分;10000-100000元，加20分100000元以上，加50-100分参加公司组织的培训成绩优秀5-10分有重大创新和突出贡献，由部门负责人提议，公司负责人批准100-10000分重大失误惩罚标准扣分种类惩罚标准违反公司的纪律，如无具体惩罚规定每次扣1-10分每不服从领导安排的工作一次扣5-50分受到公司领导大会批评每次扣5分丢失重要文件、泄漏公司机密等5-1000分由于工作失误，给公司带来经济损失损失在500-2000元,扣10分损失在2000-10000元,扣20分损失在10000以上,扣50-100分(3) 其他事项考核办法：如工作态度等，标准由行
11、政人事部自行设定。例：如果客户针对交货期每投诉一次，相应责任人月考核减10-100分。7、考核的时间：月度考核的时间为次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢节假日，依次顺延。第八条：考核定级依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：指标完成情况定级及打分表级别对 应 标 准A级(杰出)对于定量的目标，相当于完成任务100%以上；B级(优秀)对于定量的指标，相当于完成任务90%以上；C级(良好)也称保本级，相当于完成任务80%以上；D级(合格)对于定量的指标，相当于完成任务70%以上；E级(低于要求)对于定量的指标，相当于完成任务60%以上；第四章 绩效考核结
12、果的管理第九条：绩效考核结果的管理行政人事部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。第十条：考核结果的运用1、绩效奖金分配根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。2、表彰对公司员工每月考评得分进行排序，第一名通报表扬。3、培训和人事调整（1） 连续三个月考核结果为A的获得者应列为重点培养对象，实施外派培训、轮岗培训等激励方式。（2） 一年内考评2次“低于要求”者，应予以降职、下岗或辞退。（3） 行政人事部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的不足和可以进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时
13、，对绩效考核方案进行完善。6、每次绩效考核结束后，由行政人事部负责汇总计算考核奖金，报财务部计发当月工资。第十一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。第十三条：本制度由行政人事部负责解释。第十四条：本制度自下发之日起执行。附件：附件一：考评须知附件二：员工月度考核表附件三：员工月度考核表范例附件四：各部门人员岗位职责说明书为本条例的重要组成部分附件五：各类相关报表也是本条例的组成部分附件一：一、考评须知考 评 须 知2、 考评人系代表公司对受评人本月度（年度）的工作实绩进行公开评判，故应力求摒弃个人主观偏见，做到客观公正
14、、以免危害公司或受评人的正当权益，考评期以外的工作表现，无论好坏，均不应作为考评依据。3、 考评人在考评时，应注意下列事项：(1) 不以个人好恶和私人感觉给予受评人不实的评分；(2) 不以个人对受评人不了解为由，对受评人给予不置可否的中等分数；(3) 不以不合理的工作要求，作为受评人的考评标准。(4) 不以受评人的一日之过，而忽略其九日之功。4、 考评人在获悉考评结果被上级审核后，应和受评人约定时间面谈，就受评人工作表现，当面提出意见，并告知应改进之事项。附件二：员工月度考核表姓名： 所属部门： 考核时间：自 年 月 日至 年 月 日考核类别考核描述自我评分领导评分分项得分工作业绩岗位职责报表例外考核出勤重大贡献重大失误其他情况例外考核总得分当月考核总得分当月考核等级(A、B、C、D、E)说明：1、 分项得分自我评分30%+领导评分70%2、 例外考核总分出勤得分重要贡
