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1、目 录第一章总则2一、目的2二、考核的原则2三、考核对象与适用范围2四、考核结果的管理3五、其他事项3第二章 实施细则3一、考核的程序3二、评分标准及分布比例5三、考核形式及时间安排5四、考核结果的应用5第三章 考核表格及说明6一、员工绩效考核表（总体部、质量部、市场部）（附表一）6二、员工绩效考核表（财务部、办公室）（附表二）6三、项目小组成员考核表（附表三）6四、项目经理考核表（附表四）6五、产品经理考核表（附表五）7六、部门主管绩效考核表（附表六）7七、关键事件行为指导记录表（附表七）7第四章 附则7员工绩效考核表（总体部、质量部、市场部）8员工绩效考核表（财务部、办公室）9项目小组成员
2、绩效考核表10项目经理绩效考核表12产品经理绩效考核表14部门主管绩效考核表16关键事件行为指导记录表一八深圳航通公司公司文件深圳航通人字【2005】01号 批准： 绩效管理制度（试行）第一章 总则一、目的为更好地把绩效管理与公司战略和总体经营目标紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、 明确工作目标，提高工作效率；2、 考察员工的工作绩效； 3、 了解、评估员工工作态度与能力；4、 有效促进员工不断提高和改进工作绩效5、 作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；6、 作为员工培训与发展的参考
3、。二、考核的原则1、 以部门或项目组为考核实施单位，同一岗位的员工使用相同的考核标准；2、 以工作业绩考核为导向；3、 坚持公开、公正和公平原则。三、考核对象与适用范围绩效考核的对象是员工在公司工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效考核的依据。本制度规定的绩效考核范围是公司内所有员工；试用期内人员与销售人员的考核，不属于本制度范围。四、考核结果的管理1、 考核结果只对考核责任人、被考核人、部门主管、人力资源经理、总经办主任、主管副总经理、总经理公开；2、 考核结果及考核文件交由总经办人力资源经理存档；3、 任何人不得将考核结果告诉无关人员；4、 考核的结果将作为员工
4、晋升降级、培训与发展、奖惩、薪酬管理的依据。五、其他事项1、 公司的绩效考核工作由人力资源经理统一负责，并监督各部门实施；具体的考核由被考核人的直接主管进行；2、 各岗位的考核实施细则在本制度基础上由人力资源经理、部门主管、相关考核责任人及被考核人共同制定；3、 各级管理者必须强化对绩效考核的观念，牢固树立绩效考核的责任意识，包括：员工的业绩就是管理者的业绩；各级管理者是员工业绩责任的最终承担者；不断提高和改善下属的工作能力和工作业绩是管理者不可推卸的责任；在绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。第二章 实施细则制定绩效目标建立工作期望绩效形成过程指导
5、绩效考核绩效面谈制定绩效改进计划一、考核的程序1、 员工的直接主管或所在项目小组的项目经理为该员工的考核责任人，具体执行考核程序；2、 各级主管根据本考核期内（或项目）公司的要求和期望，在与直接下级协商的基础上确定其本考核期内（或项目）的工作目标；3、 建立工作期望：1) 为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填写考核表后，必须与所辖员工就考核表中的工作任务、拟达成目标及拟完成时间进行沟通；2) 沟通的基本内容包括：l 期望员工达到的业绩标准；l 衡量业绩的方法和手段；l 实现业绩的主要控制点；l 管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；l 员工个人发展与改进要点与指
6、导等。 4、 管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理者的指导，如实随时记录在“关键事件行为指导记录表”（见附表七）中，以便为实施绩效管理积累客观依据。5、 评分以考核责任人的为准，自评作为客观、公正参考的依据以及考核人与被考核人之间沟通的参考。6、 考核结果，经部门主管确认后报人力资源经理进行汇总分析，人力资源经理将汇总后的结果呈报总经理/主管副总经理调整或核准，并按核准后的考核结果汇总存档。7、 考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源经理须将原始表格整理归档，员工个人和主管只能保留复印件。8、 考核结果经公司确认后
7、，考核责任人必须就考核表所反映的问题与该员工单独进行面谈，面谈的主要目的在于：l 肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；l 讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一季度（或项目）的绩效改进目标；9、 在员工与主管互动的过程中，确定下一考核期（或项目）的各项工作目标。任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源经理投诉。接到投诉的主管或人力资源经理，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。二、评分标准及分布比例各项考核内容评分档次的具体含义及总得分等级分布比
8、例建议如下：等级ABCDE对应分数85以上75856075506050以下含义优秀良好合格需改进不合格建议比例（适用部门人数10）510%一五% 25%35% 45%一五% 25%510%总得分为各项考核内容得分的加权值之和，即：各项分数*权重各考核等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，公司可根据部门整体业绩酌情在此线上下调整。三、考核形式及时间安排绩效考核按部门和项目小组为实施单位，其中：1、 部门考核：本考核期内最后一个月的25号（遇节假日顺延）由办公室人力资源经理督促各级主管发放员工考核表或部门主管考核表，各级主管负责执行考核程序，并于下一个考核期的第一个月初的10号之前（遇节假日顺延
9、）完成考核工作，考核结果报至人力资源经理处汇总分析；人力资源经理于一五号（遇节假日顺延）之前将汇总后的考核结果报至总经理/主管副总经理处调整或核准，由人力资源经理负责进行考核结果管理。2、 项目考核以月度为考核周期：项目经理按月及时对小组成员进行考核，执行考核程序；被考核人的自评每季度进行一次；考核结果经部门经理核准后报至人力资源经理，由人力资源经理负责进行考核结果管理。四、考核结果的应用考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：1、 年中工资等级的调整；2、 职务的调整；3、 年终奖的分配4、 培训；5、 特殊福利的奖励； 6、 其它备注：员工入职第一年参与考核但不进行工资及职务调整，特
10、殊情况需报总经理审批。第三章 考核表格及说明考核表的填写顺序是：在上一个考核周期末，由考核责任人首先和员工共同商讨确定本考核期内的员工工作任务、目标及完成时间，并填写考核表中的主要工作任务、权重、拟完成时间及拟达成目标等内容；然后，在本考核期末由被考评人自评分数等级，最后由考核责任人进行评价，部门主管予以确认。一、员工绩效考核表（总体部、质量部、市场部）（附表一）本考核表适用于总体部、质量部及市场部（除产品经理外）各岗位员工的绩效考核；考核周期：每季度考核一次。二、员工绩效考核表（财务部、办公室）（附表二）本考核表适用于财务部、办公室各岗位员工的绩效考核；考核周期：每半年考核一次。三、项目小组
11、成员考核表（附表三）本考核表适用于开发部以项目小组为单位的员工的绩效考核；考核周期：月考核。四、项目经理考核表（附表四）本考核表适用于开发部项目经理的绩效考核；考核周期：季度考核。五、产品经理考核表（附表五）本考核表适用于产品经理的绩效考核；考核周期：季度考核。六、部门主管绩效考核表（附表六）本考核表适用各部门主管的绩效考核；考核周期：每半年考核一次。七、关键事件行为指导记录表（附表七）关键事件行为指导记录是对员工在关键事件工作过程中表现出的极限行为（好的或者不好的）进行记录，对管理人员采取的管理措施进行记录，并记录管理措施实施的效果。第四章 附则一、 本制度未尽事项，另行规定或参见其他规定的
12、相应条款。二、 本制度的解释权在航通深圳办公室。三、 本制度自颁布之日起生效，修改时亦同。深圳航通公司 二五年六月二十三日 报送： 王晓东、巨和平发文范围：航通深圳各公司 发文单位：航通深圳办公室 2005年6月23日 印发 员工绩效考核表（总体部、质量部、市场部）所在部门： 姓名： 岗位： 考核日期： 年 月考核内容（根据岗位要求填写）本季度主要工作任务权重拟完成时间拟达成目标实际完成情况备注（计划或权重调整及未完成情况说明）评价自评主管评价本岗位主要工作任务、目标70%任务1进度：子权重50%质量：子权重50%任务2进度： 50%质量： 50%任务3进度： 50%质量： 50%工作量20%工作行为与工作态度30%积极性具有工作热情，工作积极、努力10%/协作性与他人、不同部门进行沟通、合作，协同完成工作10%/责任感对工作认真、负责，寻求有效方法的达成工作目标5%/纪律性理解和遵守各项规章制度，包括对上级命令的服从5%/合计（满分100分：总得分为各项得分的加权值之和）100%/员工的意见及建议（部门、公司） 员工签名： 日期：部门主管对员工绩效改进建议 部门主管签名： 日期：员工绩效考核表（财务部、办公室）所在部门： 姓名： 岗位：
