公司员工培训计划

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1、公司员工培训计划公司员工培训计划XX股份有限公司是国内知名的大型家电生产厂家，其代表产品XX 微波炉除在国内市场上占有很大份额以外，还远销到欧洲、非洲、东 南亚等地。公司进行股份制改造后，现在人员3400 人左右。自公司 股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。1997 年底，公司与中国科 技大学商学院合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上 精简下了 200 多人，使得机构更加富有效率。1998 年，公司又与中 国科技大学商学院合作，研究公司下一步人员培训该如何做的问题， 其目的是将公司建成学习型组织，将公司的发展建立在人员素质的普 遍提高之上。因为目前国内微波炉行业的竞争已经白热化，

2、几家大型 微波炉厂家竞相角逐。如何在未来获得竞争优势，是每个微波炉厂家 都面临的课题。XX在进行*认证前后已进行了多年的培训，并对部 分管理人员进行了 MBA 的课程培训，但公司总感到已有的培训效果 不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变 动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来 竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高，同时在公司的经营与 发展中也遇到了一些现实的问题，希望能够通过培训加以解决。有鉴 于此，公司决定开展为期三年的公司全员大培训。一、公司已有培训体系与人员结构1.公司三级培训体系如下所示：一级培训内容：具有共性的培训。具体任务：（1）新

3、员工进厂培训；（2）整个公司计划进行的培训a；（3）二、三级培训做不了的培训；（4）关键岗位培训 b。 组织者：公司的人力资源部 培训量：大师资：由人力资源部统一任命，比较规范二级培训 内容：对本部门或本分厂所涉及的专业技术进行培训，包括岗前、 岗中、岗后培训。具体任务：（1）本部门系统的人员工艺、技术培训；（2）公司下达的培训任务；（3）职工的岗前培训。 组织者：各部门、各分厂 培训量：中师资：师资选择不很规范，稳定性较差三级培训 内容：重点是针对操作工人进行的。具体任务：（1）一般人员的上岗培训；（2）公司下达的培训任务。 组织者：各部门、各分厂 培训量：小师资：师带徒，规范性就更弱 种类

4、：各级培训都有基础培训与提高性培训，并进行不同形式的 考试与考核。有些培训在公司内部做不了的或者是由国家规定必须到 国家规定的机构进行培训的，则由公司派出学习与培训。教材：部分是公司自己编写的，部分是采用外部的。公司自编教 材更新速度不够快。而采用外部的教材，则因各个教师的取向而定， 相互之间差异性比较大。注：a：如公司1997年底进行的管理人员的微机培训、领导干部讲座等。b主要是指一些特殊工种的培训，包括锅炉房人员、配电房人 员、污水处理站人员、焊工、叉车司机、电梯开启人员等。对公司已有的培训体系有以下说明： 培训计划的制定。每年年底由各部门、各分厂及车间分别上报 自己下一年度的培训计划，由

5、人力资源部汇总，并根据公司整个培训 的资源与发展需要而进行一定的调整，从而制定出下一年度的培训计 划。但在执行培训计划时，还会根据公司业务经营的需要而进行适时 的调整与改变。 公司还与合作，建立XX经济学院与XX未来学院，每年都要为 公司进行人员培训，尤其是对中高层管理人员的培训。2.XX 公司人员分布 公司决策层 9 人（公司一级领导） 公司中层管理人员 132人（公司各职能部门管理骨干与管理人 员） 车间主任 26人（各车间的正副主任） 车间班组长99 人（各车间的正副班组长） 车间管理人员 27 人（车间里的事务性管理人员） 科技人员 114 人（研究所的研究人员与车间的技术员） 销售人

6、员 340 人（销售公司的人员、内勤50、外勤290） 售后服务人员 91 人（维修人员、内勤50、外勤41） 一线生产工人 2395 人（生产线的工人） 重要铺助技能岗位 242人（锅炉、计量、焊工、叉车司机、污 水处理等）合计： 3475 人二、公司已有培训存在与面临的问题（1）公司因政府安排而兼并了安徽塑料二厂，其800 多名职工 也就进了 XX， XX 将其安排到各个部门与车间。由于这些职工过去在 塑料总厂的有效工作时间每天不到四小时，而进入XX后每天要正正 规规地工作八小时，这样他们就有些不适应。公司中部分车间管理人 员在管理方法上又较简单，结果造成部分新进入的职工思想波动，同 时对

7、原公司职工的思想也产生了冲击。此外公司又在昆明兼并了一家 企业，开出了一条生产线，这样在本部之外又有一个生产地点。公司 打算对这些新进入公司的人员进行系统而有效的培训，以使这些人员 完全融入 xx 的文化之中。公司员工培训计划（2）工艺设计与规定都很完备，但工艺方面的问题还是时有发生，给 企业带来较大损失。公司的生产是流水线作业，工艺已经成熟，对每 个职工的操作要求不是太高，关键是工艺的贯彻和工作责任心问题。 而在一线工人的调查会上，有的工人认为自己的工作很忙、很累，有 的认为业余文娱活动太少，有的职工认为他们的积极性与主动性还没 有完全发挥出来。此外一线职工中正式工对车间管理人员将他们与临时

8、工一样看 待有想法。临时工都是农民，没有什么技术，主要就是体力好，而正 式工有一定的技术，要正式工与临时工一样干体力活他们认为不是很 妥。公司希望利用培训与教育来解决这些问题。（3）中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个 部门的人员大大精简，提高了办事效率；但同时也使每个人的工作量 增加了，各个岗位都是一个萝卜一个坑，离不开。这对于他们进行培 训来说是一个难题，即培训与提高没有时间进行。如公司在1997 年 初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各 部门的骨干，所以很多人常常没有时间参加，效果自然也就不理想。 公司对管理人员进行培训时还面临一些其他困难：部门之间

9、的工作职 责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单独 培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高。这是对中层人员 进行培训所遇到的另一个难题。（4）销售人员常年在外且分散于全国各地，一部分是由公司其 他部门与岗位转过去的，这些人对公司的文化有一定的认同感。另一 部分人则是进入公司后直接进入销售岗位的。第二部分人中大多是大 学毕业分配来的，也有的是从别的企业或公司转过来的；他们来了以后，一般就进行一个月的业务培训与XX文化的教育， 对XX还没有深入的体验与认识，对XX文化的认同还比较浅，就又被 派往全国各地，常年在外，基本上很少回来，因而缺少对 XX 本部的 深入了解与感受的

10、机会。销售人员工作地点非常分散，一个省常常只 有七、八个销售员，每个人要管很大一片地方，很难抽身回来接受公 司的培训；但他们在市场上又会遇到这样那样的问题，如竞争对手新 的竞争举措、经销商的变化、银行改制等等，他们需要学习新的知识 与技能，但公司又不能将他们拉回来集中培训；这就使一些问题反复 出现而得不到解决，如有的问题在同一个地方反复出现，有的问题在 此地解决了，在彼地又出现。另外一些老的销售员在外面时间一长， 养成了一些不好的工作习惯，还有些销售员则有一些思想问题，觉得 自己付出很多，公司却没有给他充分的回报。这些因素没有及时得到 解决，不仅影响了老的销售员的工作，而且对新分去的销售员也产

11、生 了不好的影响。（5）技术人员分为两块，一块在技术研究与开发部，另一块则 是分布在车间里，是车间的技术员。研究与开发部的技术人员重在研 究与开发，而车间技术人员重在解决车间里的技术问题，但两类人员 还会相互流动。对他们两类人员的培训该不该有所区别呢?此外还有 新老技术员培训的差异问题：老的技术人员中很多已经接受过培训， 但需要提高；新进来的技术人员则需要从基础的东西开始进行培训。在过去的培训方法中，有的是请国内的专家来交流，但效果不理 想；有的是派人员到外面培训或者到国外学习，但人员又不能太多： 这就使得技术人员下一步的培训困难较大。（6）公司的一线职工有正式工与临时工。临时工的聘请季节性 较强，他们大都是农民，流动性较大，培训了很长时间，弄得不好他 们走了，前面的培训也都白干了；所以现在的办法是对他们进行很短 的进厂培训，然后放到车间由车间进行岗位技能培训和上岗学习。往 往是公司因此而培训了一批农民工，但他们的稳定性较差，有些已经 成为熟练工，流走以后，对公司产生一定的损失。这是下一步培训所 必须解决的问题。