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1、重庆浩立集团公司人力资源退出机制管理制度（试行）（讨 论 稿） 为了切实推进集团公司人力资源战略，强化人力资源管理，积极探索和建立人力资源退出机制，实行优胜劣汰，以充分发挥人力资源价值与作用，为集团公司的更好、更高、更快发展提供强有力的人才与智力支撑，现根据国家相关政策与集团公司制度规定，并结合实际，特制定本管理制度（试行）： 一、制度概念：人力资源退出机制，就是企业从发展战略需要出发，为在万变市场中获得持续竞争优势与更大发展，而对经营战略、组织架构与生产流程进行调整，对员工数量与素质结构相应调整，并对那些不适应新战略、新业务要求及绩效考核业绩不佳、不能满足企业发展需要等员工通过一定机制-人力
2、资源退出机制退出企业寻求新出路，并促使留下的员工进一步增强忧患意识、竞争意识、发展意识和责任意识，激发起内在动力，增强主动性、创造性和责任心，使集团公司充满活力并得到更好、更快发展。 二、制度原则（一）坚持人性化管理原则。人力资源管理的核心要素是人，要坚持以人为本，切实做好员工退出工作，充分发挥员工的潜在价值与主观能动性及积极创造性，并推动集团公司管理与发展；（二）坚持发展管理原则。要树立“没有进步就会被淘汰”的理念，督促员工追求进步、不断提升，为实现与集团公司同发展、共双赢。（三）坚持科学管理原则。人力资源退出机制要坚持管理理念与机制创新，并用于管理实践与服务，指导并推动人力资源管理工作。（
3、四）坚持战略导向原则：人力资源战略是集团公司发展与管理战略的重要内容。建立与完善员工退出机制，必须坚持以集团公司发展战略目标为导向，实现集团公司的经营、管理和发展目标。三、退出对象在集团公司改革、管理与发展进程中，对不符合业绩要求、不能胜任工作（或正常履职）、不适应或阻碍发展，甚至因违章违制、违纪违法或管理（执行）不到位，给集团公司利益、声誉和形象造成影响甚至严重影响的，应依照退出机制规定，使其退出集团公司，并解除劳动关系。四、退出依据（一）退出标准：总体讲，集团公司退出，主要依据四方面的标准：1、绩效考核结果，员工绩效考核结果没有达到集团公司规定标准的； 2、违规违纪事实，员工违反了国家法律
4、法规、企业规章制度或者相关合同约定的；3、员工自身原因不能胜任工作或正常履行岗位职责的；4、年龄达到劳动法及国家相关政策规定退休标准的。（二）具体条件有下列行为之一的，为退出机制对象，应退出解聘合同。1、凡绩效考核连续2个月得分低于70分或6个月内有3次得分低于60分的；2、一个月内累计迟到、早退6次及以上或累计旷工3天，或上班期间外出未做登记而不在岗或中途离岗累计超过5次的；3、未完成本职工作或工作严重失（渎）职，致使集团公司工作开展受严重影响或者利益及形象受严重损害的；4、违反保密制度，擅自泄露集团公司的客户资料或者商业计划、行动计划、他人隐私等，性质恶劣，后果严重的；5、上班时间违反管理
5、规定上网玩游戏、聊天（与工作无关）或看与工作无关网页，被发现或受监察处罚且屡教不改的；6、弄虚作假、营私舞弊、欺上瞒下、损公肥私，蒙骗财物，性质恶劣，并造成严重后果的；7、违反集团公司管理规定，索取或收受往来单位或个人贿赂、好处或吃、拿、卡、要等不良行为，甚至利用职权（或工作）之便打击、报复下属或员工，或强迫下属员工请客、送礼或给自己好处，且情节严重或造成恶劣影响的；8、作风不正，生活堕落腐化，道德败坏或严重违法乱纪行或者上班期间参与赌博、打架斗殴影响集团公司声誉的（一律开除）； 9、不顾全大局、不坚持原则、不执行集团公司总体部署或者统一行动、不服从领导或者工作安排（岗位调整）严重影响集团公司
6、整体工作进展或质量、效果的；10、因员工自身原因（如患重症、患严重传染性疾病、遭遇非因公意外受伤等情况，职业病除外）连续30天及以上不能正常在岗履职（包括原工作或新调整工作）的；11、按照国家政策规定达到退休年龄的；12、试用期内经考核不符合岗位用人条件的；13、集团公司因发展战略调整或者改革用人减员等事项，经研究决定撤销岗位，其原岗位上的（调任其他岗位的除外）；14、违反国家法律法规被追究刑事责任或者法律法规规定的其他情形的（若给造成不良影响者，集团公司保留追究其经济及法律责任权利）。五、退出方式（一）自动离职；（二）辞职；（三）辞退；（四）解除劳动合同；（五）开除。六、解聘流程1、成立集团
7、公司人力资源退出机制工作管理委员会（简称“管委会”），总经理任主任，常务副总经理任副主任，各副总及各部（办）、物业公司负责人为成员，负责集团公司力资源退出机制建立完善及工作部署、检查指导和事项审议，一般员工报总经理审批，副科长及以上管理人员报董事长审批。2、凡自动离职或者辞职的员工，其本人提出书面申请，经用人部门负责人审签意见并签字，交人力资源部审查，并报集团公司常务副总审核，报总经理审批。3、对辞退、解聘、开除的，由用人部门提出符合条件的员工名单交人力资源部。4、人力资源部向集团公司人力资源退出机制管委会报告有人员进入退出机制流程，并具体安排召开管委会会议时间。5、召开管委会会议，研究审议人
8、员退出事宜，对审议通过事项（需有过半数以上与会人员同意，则视为通过），经总经理审批签字确认（特殊情况须报董事长审批）。若审议未通过，则继续留任。6、对经董事长（或总经理）批准同意的，则由人力资源部通知该员工于5日内到人力资源部办理离职手续。7、被离职解聘员工必须办理工作交接与财务清算。8、人力资源部办理完善被解聘员工的社保手续及交接事宜。解聘员工审批流程用人部门：提交解聘人员名单人力资源部：启动解聘员工审批流程 绩效考核委员会审核流程结束，员工继续留任提交董事长（总经理）审批通 过 被否决流程结束，员工继续留任人力资源部通知被解聘员工5日内办理离职手续通 过 被否决被解聘员工办理工作交接和进行
9、财务清算人力资源部交接社保手续 办理有 社保的七、经济补偿1、属于绩效考核被淘汰或因自身疾病（非职业病）不能正常履职而被解聘退出的员工，以及集团公司原因其岗位被裁撤而被解聘退出的员工，将按照劳动法和劳动合同法等相关规定执行补偿标准。2、属于上述第1、10、13条以外的情况被解聘退出的员工，集团公司不给予经济补偿。若给集团公司造成损失的，集团公司保留追究其相关经济责任与法律责任的权利。3、经济补偿由人力资源部负责依据相关国家政策与集团公司制度规定计算，退出对象属员工的报经常务副总审核和总经理批准，副科级以上管理人员则报董事长审批，然后财务部依据通知支付。八、本员工退出机制管理制度（试行）修改及解
10、释权属重庆浩立集团公司，并自2011年6月1日起试行。附件：重庆浩立集团公司员工退出审批单 重庆浩立地产（集团）有限公司 二一一年五月三日附件：重庆浩立集团公司员工退出审批单 填报时间：拟退出员工所属部门岗位入职时间退出依据的标 准绩效考核结果（ ） 达退休年龄（ ）自身身体原因（ ） 违规违纪（ ）公司改革裁岗（ ） 试用期解聘（ ）退出 方式自动离职（ ）辞职（ ） 辞退（ ）解除劳动合同（ ）开除（ ）退出 缘由用人部门意见 科长签字 ： 部长签字：时间： 年 月 日 时间： 年 月 日 人力资源部意见 部长签字：时间： 年 月 日常务副总审查意见常务副总签字：时间： 年 月 日退出机制管委会意见主任签字：时间： 年 月 日总经理审核意见总经理签字：时间： 年 月 日董事长审批意见董事长签字：时间： 年 月 日备注 第 1 页， 共 6 页
