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1、xxX科技有限责任和义务公司或者机构文件关于下发薪酬管控制度（试行）的通知公司或者机构各部门： 现将公司或者机构薪酬管控制度（试行）发与各部门, 请认真组织各位工作人员学习 .对制度的不妥之处,请提出修 改意见,汇总后交人力资源部,以便健全、完善.20xx年3月1日主题词：抄送：公司或者机构各部门机密薪酬管控制度目录第一章 总则 2第二章 薪酬体系 2第三章 薪酬结构 3第四章 岗位绩效工资制 5第五章 工资特区 6第六章 工资调整 7第七章 其他 7第八章 附则 8附件 1: 乐辰职位评价等级说明表 9附件 2: 职位评价等级点数表 14附件 3: 乐辰科技薪酬等级综合分布示意图 15附件
2、4: 职等薪级职位对应表 16第一章 总则第 1 条 适用范围 本方案适用于乐辰科技（董事长除外）的全体工作人员.第二条 目的 制订本方案的目的是建立统 1 的薪酬平台,实现按价值付酬,促进内部公平, 起到激励、吸引、留住人才的作用.第 3 条 原则 薪酬作为分配价值形式之 1,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、保密性 及合法性的原则.（1）公平性指公司或者机构工作人员薪酬水平要与所在地区 IT 行业或同等 规模的企事业单位类似职务的薪酬应基本相同；工作人员所获得的薪酬应与对企 事业单位作出的贡献成正比.（2）竞争性是指在社会与人才市场中,公司或者机构的薪酬标准要有吸引力.（3）激励性是指在
3、公司或者机构内部各级职务的薪酬水准上,适当拉开差距, 真正体现薪酬的激励效果,从而提高工作人员的工作热情.（4）经济性指薪酬水平要考虑公司或者机构实际能力的大小.（5）保密性是为了工作人员的顺利工作,公司或者机构全体人工作人员资严 格保密,工作人员之间禁止相互打探.（6）合法性指公司或者机构的薪酬制度必须符合现行的法律条文. 第 4条 依据 薪酬分配的依据是：工作人员的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工 作条件、企龄、企事业单位负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供 求状况、生活费用与物价水平.第五条 总体水平 公司或者机构根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平.第 2章 薪
4、酬体系第 6 条 公司或者机构工作人员薪酬体系分别采取 3 种不同类别：与企事 业单位年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资 制.公司或者机构技术经理、总监、总工、副总的薪酬体系实行年薪制,享受年薪 制的工作人员,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应 的薪酬.第 7 条 实行岗位绩效工资制的工作人员,目前包括除了辅助岗（指实习人员 和兼职人员）外的所有工作人员.第 3章 薪酬结构 特聘人员的薪酬参见工资特区（专家级人才）相关规定.第 8条 公司或者机构工作人员收入包括以下几个组成部分：（）月收入二基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资基本工资情况分
5、配1般工作人 员项目经理以上工作 人员总监级以上工作 人员600-800 元1000 元1500 元（二）岗位工资：按照岗位评价的结果确定 ,体现了岗位的内在价值和工作 人员技能因素.（三）附加工资包括企龄工资、1 般福利、社会保险协议、补助等.（四）绩效工资与每月度的考核结果挂钩 ,体现工作人员在当前岗位和现有 技能水平上通过自身努力为公司或者机构实现的价值.（五）企龄工资.正式工作人员工作满1年,在第2年时自动每月增加100元 的工龄工资,第 3 年时自动每月增加 200 元的工龄工资,以此类推,5 年之后,不再 增加.（六）年薪岗位工资模式：A 基薪按月预发,根据年薪额的75%支付；B
6、其余的 25%在年度考核结束后,根据考核结果当期兑现.第9条绩效工资分配比例：序工资标准绩效工资13000元以上（含3000元）700元21500 元3000 元之间（不含 1500、3000 元）500元31500元以下（含1500元）300元第 10 条 确定工资等级的原则（一）以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、能力因素为辅,岗位与能力相结合；（三）参考企事业单位实际的收入状况确定薪酬水平,实现平稳过渡.第 101 条 工资等级的确定（1）薪酬宽带,公司或者机构分为 6 级薪酬宽带,见附件 1乐辰科技薪酬等 级综合分布示意图.（2）公司或者机构采取 1 岗多
7、薪,同 1 岗位的不同工作人员根据绩效考核的 结果,对应不同的工资等级.（3）工资等级调整.工作人员工资等级将根据绩效考核的结果调整,当有重大 贡献或重大失误时,工资级别由人力资源部门提出调整建议,经董事长办公会审议 批准后执行.第 102 条 浮动工资（1）年底奖金与年度考核结果和公司或者机构年度经营情况挂钩,是在公司 或者机构整体经营效益的基础上对工作人员的 1 种激励.（2）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖、优秀工作人员奖. 特殊贡献奖：1. 特殊贡献奖是指由于工作人员某工作人员个人的努力给公司或者机构 带来较大贡献的1 种特别嘉奖.例如工作人员通过某工作人员个人关系给公司或 者机构带
8、来了大客户,或通过与政府的特殊关系给公司或者机构解决了 1 些实际 困难,或合理化建议被采纳并经验证为公司或者机构减少了较大损失或带来较大 经济效益等.2. 对符合奖励条件的工作人员,可以通过任何渠道向人力资源部提出申请, 人力资源部经过核实并提出奖励建议,经副总经理、总经理、董事长审议通过.3. 优秀部门奖是对年度内工作成绩突出 ,起模范带头作用、成员爱岗敬业 部门的奖励.优秀部门,人力资源部根据年度部门考核结果排序得出第 1 名.评为优秀的部门由公司或者机构授予荣誉称号并给予 1 定的奖金.奖金 2 次发放办法 由获奖部门自行决定.4. 优秀工作人员奖是凡本公司或者机构经年度绩效考评被评为
9、优秀工作 人员者,企事业单位将给予双薪或 3 薪奖励.A. 获奖人员比例根据部门盈利情况调整确定；B. 年底 3 薪奖励政策主要针对项目负有责任人,其它部门人员如业绩表现 突出者,经董事长办公会议研究决定后适当考虑.（3）人才推荐奖、合理化建议奖等其它参见公司或者机构有关规定. 第103 条 附加工资（一）附加工资 = 企龄工资+1 般福利+社会保险协议+补助（二）附加工资是公司或者机构正式工作人员都能享受到的 1 种福利待 遇.（三）1 般福利是指工作人员在各个重大节日期间获得的公司或者机构为 其发放的过节费和其他实物形式的收入.（四）社会保险协议包括医疗保险协议、养老保险协议、失业保险协议
10、、 工伤、生育.企事业单位与工作人员各承担 1 部分.（五）补助：出差、外训工作人员的生活补助和对不同级别工作人员的补 贴（如车补、通讯补贴等）.第104 条 关于职位补贴的规定职务午餐通勤通讯补贴工龄出差补贴补贴补贴（市场部）补贴（财务管控制度）副总经理10050100总监10050100100部门经理10050100项目经理100501001般工作 人员1005050100第4 章 岗位绩效工资制第 105 条 岗位绩效工资制的适用范围 董事长及辅助岗（实习生）外的所有工作人员.第 106 条 绩效工资 绩效工资与工作人员每月度的工作努力程度、工作结果相关 ,反映了工作人 员在当前的岗位水
11、平上的绩效产出.绩效工资按月度计算.绩效工资定义（月度、年度） 工作人员考核得分与考核系数对照表考核得分1109695-8685-7661-7560-0综合评定等级优秀良好、一H-满#意达标不合格某工作人员个 人考核系数1.51.21.00.9-0.80.6-0项目负有责任人、部门副经理考核得分与考核系数对照表考核得分1109695-8685-7661-7560-0综合评定等级优秀良好、一H-1满意、达标不合格某工作人员个 人考核系数1.21.11.00.9-0.80.6-0部门经理（总监、总工、副总）考核得分与考核系数对照表考核得分1109695-8685-7661-7560-0综合评定等级
12、优秀良好、一H-1满意、达标不合格某工作人员个 人考核系数1.21.11 . 00.9-0.80.6-0第 5 章 工资特区第 210 条 工资特区发放范围企事业单位急需的特殊人才.其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、 特聘人才等.其目的是为激励和吸引优秀人才,使企事业单位与外部人才市场接轨, 提高企事业单位对关键人才的吸引力,增强公司或者机构在人才市场上的竞争力.第 2101 条 设立工资特区的原则（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定；（二） 限额原则：特区人员数目实行动态管控,依据企事业单位经济效益水 平及发展情况限制总数,宁缺毋滥.第 2102 条 特殊人才协议
13、工资制适用 特殊人才协议工资制,适用于公司或者机构关键性的高级专业人才和管控人 才.（1 ）关键业务岗位：IT行业价值链中关键环节岗位，如技术、营销、管控人 才等；（2）企事业单位阶段性急需人才：依据营销战略重点,企事业单位阶段项目 开发运作人才等.根据企事业单位经营目标和人力资源规划,企事业单位可根据实际需要提出 特殊人才协议工资制的申请,经董事长审核或者签字后确定.实行特殊人才协议工资制的岗位 ,以外聘工作人员为主 .特殊情况,经董事长 批准,符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制.第 2103 条 薪酬水平的确定 特殊人才的具体薪酬水平 ,由企事业单位依据薪酬调查的市场
14、价格、某工作 人员个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定 .原则上特殊人才的薪酬 水平不超过同类岗位薪酬水平的 35 倍,特殊情况须人力资源部门、副总经理、 总经理、董事长审核批准.第 2104 条 特殊人才协议工资制的管控（1）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源 管控部门提出方案,经副总/总经理、董事长审核或者签字后方可执行.（ 2 ）享受特殊人才协议工资制的工作人员须与企事业单位签订书面协议 , 明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法.（3）企事业单位对执行特殊人才协议工资制的工作人员每年进行综合考核 和重新界定,有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：1、考核结果未达到预定工作要求； 2、人力资源管控部门每年进行市场调查,依据人才供求关系变化,不再是市 场稀缺人才或者公司或者机构急需人才.第 2105 条 工资特区工资总额由总经理、董事长决
