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1、当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议随着公务员法的颁布实施，公务员管理制度进一步完善. 公务员绩效考核,作为政府公共管理中的一个十分重大的问题，越 来越得到了各级政府的重视。但在具体实践中，现行的公务员绩 效考核办法与经济社会发展的需要还有很多不适应的地方，如何 建立科学合理的公务员考核制度和考核体系，充分发挥公务员考 核在政府公共管理中的作用，成为公务员管理工作中迫切需要解 决的问题。大安区对此做了积极有益的探索。一、绩效考核的基本含义和重要作用所谓绩效，是效率和效能的总和，其中效率是对产出与投入 的比率进行测量，效能则是将实际成果与原定的预期成果进行比 较，前者适用于一切能将投入和
2、产出量化或货币化的场合，后者 则可用于那些收益无法用货币来计量的场合。作为承担公共管理 职能的政府及相关部门的考核，则主要侧重于效能的考核。绩效考核的作用。绩效管理的重要性主要体现在以下几个方 面：一是使公共管理的责任落到实处；二是能较好地满足服务对 象的不同要求 ;三是体现了公共管理的结果导向精神 ;四是满足了 评估组织和个人绩效的双重要求。过去公共部门通常进行的是公 务员的个人绩效评估，但在个人与组织互动日益密切的情况下， 仅仅进行个人绩效评估是不够的。个人绩效的提高并不必然导致 组织绩效同步的提高，只有将二者有机结合起来,才能促进组织整 体绩效的提高。绩效管理的意义。绩效考核从实践的角度
3、，主要具有以下意 义。一是建立了一种诱因机制。任何管理,都需要诱因机制，以激 发人的工作热情和动力。组织的诱因机制最重要的方面在于将绩 效与奖惩相联系 .通过绩效考核，组织的激励约束机制就有了依 据，就能在绩效评估的基础上建立起奖惩强化的有组织的激励机 制。二是提供了一种管理工具.绩效管理作为一种管理工具，其最 重要的意义在于在政府运作和管理中加入了成本 -效益的考 虑，减少公共部门的浪费，从某种角度上讲，它是政府部门进行 有效资源配置的一个重要手段。二、当前绩效考核中存在的主要问题 我国机关事业单位年度考核从 1993年试行，经过10余年的 不断探索，已经初步建立起了考核体系和相关办法.但在
4、具体考核 中，还存在一些扭曲绩效考核导向作用、损伤广大公务员工作积 极性的问题，尚需不断探索、改进和完善。（一）考核标准存在的问题 考核的标准问题是最重要的价值标准判断问题 ,也是一个导 向问题。如何建立一个科学合理的公务员绩效评价体系，一直是 我们面临的一个难题。目前，公务员考核标准主要存在以下问题： 一是考核指标比较单一。不管什么级别、不管什么职位层次的公 务员,均采用一个标准,主要就是“德、能、勤、绩”，后来，统一 增加了一个“廉”，而这五个方面所表述的内容均采用统一模式。 这样的考核指标不能体现不同职能部门不同职级的工作情况，在 考核时只能将这样的统一标准去对照。二是标准相对滞后。不能
5、 很好地体现新时期市场经济条件下党委政府部门的职能职责。三 是标准过于原则、抽象,不量化细化，操作性不强。如“德和廉 这两块指标，在考核操作时,只要没有出问题就一个样的打满分； 如“能”这一块，一个人的能力、素质也是比较抽象的，他必须 要在特定的时间内、特定难易的工作任务中完成的质量和效果上 体现。同时“绩”这块更为复杂，有些是显绩，有许多是潜绩； 成绩取得的投入与产出之比往往被忽视或者较难量化。四是有些 指标虽然量化（如经济指标）,但不科学不合理的指标大量存在， 一些指标（如社会服务指标）没有或者较少。五是指标制定下达 方法不科学。一方面许多指标由上未经过论证和征询上级意见直 接下达，另一方
6、面许多指标任由下级上报不审核就返回执行。以 这些不科学不合理的指标为“指挥棒”，导致了广大的公务员特别 是领导干部不可避免的追求不适当的政绩，造成了所谓的表面政 绩、形象工程,或者为达到各项经济指标，不惜牺牲财力物力，不 计投入产出之比，造成资源的巨大浪费，环境的过度恶化等等。（二）考核程序办法中的主要问题 考核程序办法主要包括两个方面：一是由谁来认定,二是怎样 认定。当前，主要采取的办法是组织人事部门来组织，群众来测 评，比如:测评区县党政领导干部就由组织部门主持，县级干部述 职一遍，群众（包括县级干部、所有部门乡镇街道一把手，部分两 代表一委员等）听一下，任选（优良中差）一个划“V就行了这
7、 样的操作显然缺乏针对性和准确性 ,群众不可能对一个领导的各 项工作都了解，主要是凭印象打5，而不管绩效如何。这样造成的结果是，领导不是为了干好工作，而是如何取悦上级和下级， 如何“勾兑”当好好先生，不得罪人。三）考核结果的认证与使用问题一是给考核结果下指标。一个单位的考核“优秀”等次由上 级下达指标，指标量下达本身没有错,关键是下多少指标比较合适. 多数单位为了不浪费指标，均是满指标甚至超指标上报。二是考 核结果的使用不充分。除了工资上体现外其他如提拔交流时参考 很少；连续三年被评为优秀才能提前晋升级别工资，其余只要称 职就可以正常晋升工资。因此，广大公务员在对待考核结果时往 往有两种心态，
8、一种是为了提前晋升工资而争“优秀，一些领导 或同事为了不浪费指标而保“优秀 （晋升工资）；另一种对考核 持无所谓态度，认为只要称职就行了。三、完善当前绩效考核的几点对策建议公务员绩效考核是一个系统工程，需要我们不断地探索和完 善。笔者认为，主要从以下几个方面去思考和完善。一）制定科学全面细化的绩效考核指标体系在绩效管理中最重要的环节是绩效评估考核 ,而绩效评估考 核最困难的莫过于建立科学合理的评估考核评价体系。作为党政 部门评估考核评价体系，应包括三个方面的内容：一是建立一套 有效的绩效考核评估制度，包括目标任务的确定、考核指标的计 算、分析评估、奖惩措施以及监督工作的实施等方面的内容;二是
9、建立科学合理的绩效评估指标体系；三是把党政部门的绩效评估 置于全社会的监督之下，而不能仅仅由单位自身或上级主管部门说了算。1具体绩效考核指标分解。总体可分为公共指标和专项指标。专项指标又包括业绩、效率、效能和管理成本四个方面：一是数量标准。包括决策层、中间管理层和操作层的活动在 数量方面的各种规定性.二是质量标准。包括决策层、中间管理层 和操作层的活动在质量方面的各种规定性。三是时效标准。时效 是绩效的重要组成部分，时效标准包括强调速度的标准和强调时限的标准。四是费用标准。包括两个方面，一是劳动时间尺度， 通常以工作小时或工作量来计算；二是物力和财力的消耗尺度,通 常以货币计量单位。2指标体系
10、的下达办法.主要是通过层层目标管理的办法,具体分为三个步骤。一是由上级自上而下层层下达初步指标；二是 下级根据上级的总体初步要求,结合自身部门、层次、岗位分工和 职责要求进行思考分析，提出自己的目标层层上报。三是上级将 上报的目标与下达的初步目标进行比较分析，征询下级意见进行 修订再下达。通过上下共同作出的目标才是可执行的目标。（二）完善绩效考核测评办法1考核测评方法.要根据不同的职能单位和不同的测评对象， 不同的测评指标，采取多种测评方法进行。主要包括:一是职能测 定法.各级单位能否有效地发挥职能、实现组织目标，是测量行政 效能的基本标准.运用此方法，首先要确定每项职能的指标。测定 每项指标
11、时，分为理想标准和必须达到的标准，分别确定最高和 最低分数线,同时确定主要目标和此要目标的权重。按照实际情况计算每种行政效能的实得分数，以比较管理效能的高低.二是费用 测定法.指完成目标任务的成本费用是否合理,效能如何。三是标准 比较法。采用公认的标准或由专家设立的标准,与特定的工作成果 进行比较。四是民主测评和问卷调查法。主要用于不好量化和评 估的工作任务。如政府服务是否得到群众的认可，满意程度、支 持率如何等等.2考核测评主体。根据考核测评的对象、目标任务的不同，可分为综合考核部门（如组织人事部门）,专业考核部门（由职能 部门考核，如经济指标可由财务、审计部门,环境指标由环卫部门 等），使其结果更具科学性和针对性。3考核测评程序。可按自下而上的程序，先由个人或部门单 位自身自查打分，层层上报主管部门，主管部门再结合专项考核 部门考核的结果进行比较确认。考核是否科学是前提和基础，而考核结果的应用是关键 .其应 用如何同样直接关系到单位和个人的主动性，从而影响到下一轮 工作任务的完成。因此，必须加大考核结果的使用力度.可根据考 核的专项目标任务或综合目标任务分别使用 .使用包括物质和精 神的奖惩。除了在工资资金上体现外，对于综合考评结果，还应 多用于职位的提升、交流、降免职之中，从而促进公务员的能上 能下。
