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1、战略性人力资源管理与企业战略的整合根据战略性人力资源管理的对象，可以将人力资源管理 划分为个体层面的与组织层面的。个体层面的战略性人力资 源管理是以员工个体为中心展开的，主要包括两个方面：一 是各项人力资源管理活动都必须充分利用组织一定数量和 类型的人力资源，发挥其潜在的优势；二是努力通过行为控 制和行为合作来对个体的行为进行导向，使员工个体工作行 为及其努力程度与组织的目标一致，提高个体的激励水平。 在组织层面上，人力资源管理导向于组织的战略，主要包括 两个方面：一是根据企业战略需要获取和培养组织所需的人 力资源，并使人力资源行为符合企业战略导向；二是在个体 层面已形成的竞争优势的基础上确定
2、企业的经营战略，提高 组织效率、效益和竞争力。战略性人力资源管理的重点是与企业战略的整合企业战略性人力资源管理的主要目标是为企业提供智 力资源和组织能力上的支持，使企业获得持续的竞争优势。 战略性人力资源管理强调，只有首先进行战略性人力资源管 理与企业战略的整合，才能达成人力资源战略与企业战略的 一致，达成人力资源管理活动对企业战略的支持作用。要实现这种整合，可用以下战略性人力资源管理模式 （如图2），这一模式可以作为战略规划时将企业的人力资源 与市场问题综合规划的诊断工具，帮助管理者诊断组织现 状，深入理解各种影响企业人力资源活动的内外因素及相互 之间的关系，提高企业的竞争能力。1. 企业远
3、景远景就是企业的最高管理层所描述的企业未来的形象、 价值观以及使命陈述。战略性人力资源管理对企业远景的重 视在于企业远景能为企业全体员工打造一个共同的愿景，这 就要求企业的人力资源管理战略要致力于塑造与企业远景 相一致的雇员期望，塑造共同的价值观。2. 企业外部环境分析对环境的分析是企业从今天探索未来，是寻找企业在市 场中面临的机会和威胁，是探寻企业下一步发展的目标和企 业能获得竞争优势的途径。企业面临的整体环境如图3所示, 在关注它们对企业战略的影响的同时也要关注对企业人力 资源管理的影响因素。外部环境的许多机会和威胁都是与人联系在一起的。例 如，随着对高素质人才争夺的日趋激烈，企业已不仅仅
4、为顾 客而进行竞争，同时也在为高素质的雇员而竞争。随着中国 经济日趋全球化，为了争夺有限的优秀人才，企业在战略决 策中顺应了跨国公司生产全球化的要求，在资源趋向共享化 的现代经济发展中，他们选择了提前实现人才开发与管理本 土化的人才资源战略；而中国国内企业的人才资源战略则是 加快国际化进程，借鉴先进的国际人力资源管理和开发方法 来管理员工。3. 企业内部环境分析对企业内部环境的分析是要分析企业内部情况和各方 面的优势、劣势，挖掘企业内在的潜力。对企业内部环境的 分析是从三个向度来出发，一时间轴，二层次轴，三功能轴。从时间轴，我们注重的是企业生命周期，不同时期的企 业所面临的条件、挑战不同，人力
5、资源管理的战略职能和人 力资源理念也相应演化。如，在企业创业及生存阶段，人力 资源管理具有从属性行政管理职能，其实质是“人人都是劳动 者，以劳动量的多少为报偿依据”；在企业规模拓展阶段，人 力资源管理担当协调性服务职能，相当于救火队员和保姆的 角色，其实质是“人因分工而成为不同的人才，不同的人才价 值是不同的”。从层次轴，我们要能了解企业高层的愿景、企业文化、 经营理念与优先级别，并根据这些要素寻找影响企业变革的 重点。它对人力资源管理的影响包括：如果企业价值观崇尚 创新的话，人力资源管理宗旨可能是创新、速度；如果企业 价值观崇尚效率的话，人力资源管理宗旨可能是高效、快速。从功能轴方面主要是考虑各项功能的搭配，除了分析企 业的内部能力，包括营销能力、财务能力、生产技术、研发 能力的强、弱外，还要分析在新的市场环境下企业现有的组 织结构、工作流程设计、薪酬体系、培训体系是否适应变化 的需要，分析信息传递是否及时有效，分析各部门之间沟通 是否便捷，人力资源部门提供的服务是否满意等等。第1页第2页
