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1、 2022年人力资源管理师三级考点：培训项目设计与有效性评估培训需求分析就是在打算与设计每项培训活动之前，实行肯定的方法和技术，对组织及其成员的目标、学问、技能等方面所进展的系统讨论，以确定是否需要培训和培训内容的过程。 考点二培训需求的调查与确认 其目的就是确认培训对象和培训内容。1提出需求意向。2需求分析。(1)排他分析。(2)因素确认。3需求确认。 考点三培训需求分析的技术模型 培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有很强的指导性，它既是确定培训目标、设计培训打算的前提，也是进展培训评估的根底。因此，培训需求分析是打算培训效果的首要打算因素。国外对培训需求分析理论及模型讨论较早，常见
2、的培训需求分析有以下几种模型。模型名称 模型要点 Go1dstein组织培训需求分析模型 该模型指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求缘由或“压力点”，基于环境因素分析以作出正确选择和推断。 培训需求循环评估模型 对于员工培训需求供应一个连续的反应信息流，以用来周而复始地估量培训需求。在每个循环中都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进展分析。 前瞻性培训需求评估模型 该模型建立在将来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，并且充分考虑企业进展目标与个人职业进展规划有效结合，为组织与个人进展预备一个结合点。但是，该模型未必
3、都能对战略与业务的进展要求作出响应，存在着与企业战略目标相脱节的风险。 三维培训需求分析模型 是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。 考点四培训工程设计的原则与培训工程规划的内容 1培训工程设计的原则总的来说，培训工程设计的原则可以概括为“满意需求、重点突出、立足当前、讲求有用、考虑长远、提高素养”，固然还要考虑鼓励性、职业进展性等。详细来说，包括因材施教原则、鼓励性原则、实践性原则、反应及强化性原则、目标性原则、连续性原则和职业进展性原则。2培训工程规划的内容(1)培训工程确实定。(2)培训内容的开发。(3)实施过程的设计。(4)评估手段的选择。(5)培训资源的筹备。(6)
4、培训本钱的预算。 考点五基于培训需求分析的培训工程设计 1明确员工培训目的人力资源培训与开发目的是实现企业战略与经营目标。2对培训需求分析结果的有效整合做好培训需求调查与分析包括两个方面：组织层面的培训需求调查分析和员工层面的培训调查分析。3界定清楚的培训目标详细要求有：(1)培训的目标应解决员工培训要到达什么样标准的问题。(2)将培训目标详细化、数量化、指标化和标准化。(3)培训的目标要能有效地指导培训者和受训者。4制订培训工程打算和培训方案一个完整的培训方案包括以下三个方面的根本要求：(1)培训目标对受训者传达的意图。(2)组织对受训者的盼望。(3)受训者如何将培训工程要求与自身状况结合。
5、5培训工程打算的沟通和确认首先，是要获得与培训相关的部门、治理者和员工的支持，以便落实培训打算。其次，要说明报告的内容。 考点六培训工程的开发与治理 1培训工程材料的开发培训工程材料详细包括：课程描述；课程的详细打算；学员用书；培训师教学资料；小组活动设计与说明。2进展培训活动的设计与选择在培训活动的设计中，可以大量采纳小组活动的方式。小组活动包括案例分析、商业嬉戏、角色扮演、行为示范、拓展训练等形式。3建立和培育内部培训师资队伍 培训主体 要点 内部培训师 企业内部培训师应当成为培训师资队伍的主体。内部培训师能够以企业欢送的语言和成熟的本企业案例故事诠释培训内容，能够总结、提炼并升华自身和四
6、周事物有益的阅历和成果，能够有效地传播和集中企业真正的学问与技能，从而有效地实现阅历和成果的共享。 外部培训师 外部培训师的选拔也应当和内部培训师一样遵循相应的选拔程序，要承受申请、试讲、资格认证、评价、聘用、晋级等流程的治理。同时，为了促进外部培训师授课成果的转化，企业可以实行“外部培训师助手”制度，即为每一个正式聘用的外部培训师配备特地的内部助手。 4统筹协调培训活动 5实现培训资源的共享 内容 表现与途径 操作要点 优势 内部培训资源 标准化培训产品； 培育企业内部培训师；经理人作为培训资源；成立员工互助学习小组。 对培训资源的有效治理可以确保企业更加合理地进展费用的投入与人力资源的开发
7、。适当地开发内部资源可以降低课程选购费用，也可以激发员工相互学习、适时总结阅历。 一是企业的组织机构设置为资源共享供应了组织根底； 二是将各组织机构的优势培训资源向系统内推 外部培训资源 专业培训公司； 询问公司；商学院校。 企业培训部门应当在综合考虑员工的力量素养要求与企业目标的根底上，综合考虑内部资源和外部资源的搭配。 介，不但有利于企业组织系统内部之间的沟通学习，而且可以降低培训支出，提高培训效率。 考点七培训工程的设计与治理应关注的问题 (1)要系统动态地对培训需求进展分析。(2)培训工程的设计充分考虑员工的自我进展的需要。典题精练1以下关于培训需求分析的理解正确的选项是（）A培训需求
8、分析是现代培训活动的最终环节B培训需求分析具有很强的示范性C培训需求分析是确定培训目标、设计培训打算的结果D培训需求分析是进展培训评估的根底D【解析】培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有很强的指导性，它既是确定培训目标、设计培训打算的前提，也是进展培训评估的根底。因此，培训需求分析是打算培训效果的首要打算因素。2在做好培训需求的分析之后，要明确培训目标。一般来说，培训目标的详细要求有（）A培训的目标应解决员工培训要到达什么样标准的问题B将培训目标详细化、数量化C将培训目标指标化、标准化D培训的目标要能有效地指导培训者和受训者E培训目标将传达受训者的意图ABCD【解析】培训的目标并不是一
9、个大而空泛的概念，而是有肯定的详细要求。详细要求有：(1)培训的目标应解决员工培训要到达什么样标准的问题。(2)将培训目标详细化、数量化、指标化和标准化。(3)培训的目标要能有效地指导培训者和受训者。总之，培训目标是培训工程打算和培训方案制订与实施的导航灯。 考点八培训有效性评估的含义和作用 含义 影响层级 作用 培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训 一般角度 (1)对培训效果进展正确合理的推断。(2)考察受训人学问技术力量的提高或行为表现的转变是否直接来自培训本身。(3)找出培训的缺乏，归纳出教训。 (4)发觉新的培训需要。(5)检查培训的费用效益。(6)客观地评价培训者的工作。(7)为
10、治理者决策供应所需的信息。 实现其目标的程度。 战略角度 在企业战略角度下，培训有效性评估能使内部不同的成员看到目标的全都性，从而共享资源和信息，克制在进展培训有效性评估中的障碍。 考点九培训有效性评估的内容 1培训有效性评估的主要内容培训成果2培训的有效性信息类型 考点十培训效果评估的一般程序 培训治理体系的测评由四个步骤组成：第一步：评估目标确定。其次步：评估方案制订。第三步：评估方案实施。第四步：评估工作总结。 考点十一培训有效性评估的方法 培训评估的方法一般有观看法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试、绩效考核法、360度考核、前后对比法、时间序列法和收益评价法等。 考点十二培训有效性评
11、估的技术 1泰勒模式2层次评估法3目标导向模型法 考点十三培训效果评估方案的设计 培训效果评估的开展一般包括以下五个根本步骤：(1)明确培训评估的目的；(2)培训评估方案的制订；(3)培训评估信息的收集；(4)培训评估信息的整理与分析；(5)撰写培训评估报告。 考点十四翻培训评估效果信息的收集 典题精练1在评估中，雇员仅仅由于受到关注而表现出高绩效的现象是（）A霍桑效应B木桶效应C巴抑制D雷蒙德效应A【解析】霍桑效应指在评估中，雇员仅仅由于受到关注而表现出高绩效的现象。而对比组的员工，具有与受训者相像的条件，如性别、年龄、受训练程度、在职年限、技能水公平，因此，他们在企业受到的关注度差异不大。因此应利用对比组，避开霍桑效应。2培训成果包含的类型有（）A认知成果B技能成果C情感成果D效果性成果E投资净收益ABCDE【解析】培训成果是培训有效性评估的主要内容。培训成果包含五种类型：认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投资净收益，培训评估要始终围绕 这五个局部开展。
