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1、 欢迎阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!劳务派遣法定连带赔偿责任研究 劳务派遣法定连带赔偿责任研究 摘要。劳务派遣作为一种新兴的劳动用工方式，在市场上发挥着重要的作用，但实践中也出现了许多不容忽视的问题。20xx年12月28日，全国人民代表大会常务委员会通过了关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定，一共四条，均是关于劳务派遣制度。新修改的第九十二条规定，改变了原条款立法定位模糊、缺乏法理依据、司法实践适用难等问题。但新第九十二条对于劳务派遣法定连带赔偿责任的规定仍较为笼统，司法实践中易产生困惑，进一步明确该条在不同纠纷类别下的适用十分必要。 一、劳务派遣关系的特殊构造 （一）劳务派遣的概念
2、 劳务派遣最早起源于美国，之后陆续在日本、西欧等地区和国家出现。但各国立法中对劳务派遣的称谓有所不同：日本、韩国、台湾地区使用劳动派遣一词，德国将其称为雇员出让或者员工出让，欧洲其他各国、美国以及国际劳工组织则将其称之为临时劳动或者租赁劳动，并将由此形成的雇佣关系称为临时雇用关系。 对于劳务派遣，我国学界亦称劳动派遣、派遣劳动。上个世纪七十年代，劳务派遣制度传入我国。北京外企人力资源服务有限公司（简称fesco）是我国最早成立的劳务派遣公司。90年代中期，劳务派遣开始盛行。当时中国社会上存在大量的农村劳动力转移就业和城镇下岗失业人员需要再就业。对于农村劳动力而言，其外出就业时，往往由于信息不灵
3、通而找不到用人单位，其职业技能、法律素质、城市生活知识等方面也难以满足转移就业的需要。通过劳务派遣的形式，建立劳务派遣单位，将当地农村劳动力组织起来，由劳务派遣单位为其寻找用工单位，对其进行职业技能等方面的培训，保障其合法权益，有利于促进农村劳动力转移就业以及很好地维护其合法权益。对于城镇下岗人员而言，通过劳务派遣的方式，建立劳务派遣单位，将城镇下岗失业人员组织起来，从事一些临时的、灵活的就业，也符合城镇下岗失业人员等就业困难群体的需要。随着我国高校的扩招，高校大中专毕业生就业压力日趋严重，通过劳务派遣实现就业也不失为一种选择。因此，劳务派遣这种用工形式以其适应社会用工需求、降低人力资源成本方
4、面的优势，在21世纪初期迅速发展壮大。但实践中也产生了许多不容忽视的问题：劳务派遣被滥用，就业稳定性差，同工同酬难以实现，规避法律、逃避责任现象突出等等。 为规范劳动用工市场，保护弱势劳动者合法权益，20xx年1月1日施行的劳动合同法，首开劳务派遣法律层次立法之先河，设立专章对劳务派遣制度进行规定。劳动合同法并未对劳务派遣作出明确的定义，但根据其条文表述，可以将劳务派遣定义如下：劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，而后将劳动者派遣到实际用工单位，在实际用工单位的指挥或监督下从事劳动，系一种特殊的雇佣劳动形态。至此，劳务派遣一词成为了我国的标准用语。但是理论界和实务界对劳务派遣制度的理
5、解还远远不够。 （二）劳务派遣三方主体之间的法律关系-责任承担的理论基础 劳务派遣制度与传统用工模式相比，因三方主体（劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位）的存在而形成三角关系已是共识。因此，厘清劳务派遣单位与被派遣劳动者、用工单位与被派遣劳动者、劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系是理解劳务派遣制度的前提。对此，理论界一直存在一重劳动关系学说和二重劳动关系学说的争论。 1.一重劳动关系学说 一重劳动关系学说认为被派遣劳动者与劳务派遣单位和用工单位之间只存在一重劳动关系，即劳务派遣单位和被派遣劳动者之间存在劳动关系。用工单位与劳务派遣单位签订劳动派遣协议成立民事合同关系，基本上适用合同法。欧盟
6、、法国、日本、我国台湾等国家和地区都坚持采一重劳动关系学说。在持一重劳动关系学说的学者中，又分为劳动给付请求权转让说、真正利他契约说和一重劳动关系双层运行说。 （1）劳动给付请求权转让说 该学说认为，用工单位和被派遣劳动者之间是劳务关系，不受劳动法调整。劳务派遣单位将自己对被派遣劳动者的劳动给付请求权让与用工单位，用工单位基于这种让与，有权指挥被派遣劳动者工作，并接受被派遣劳动者的劳动给付。 （2）真正利他契约说 派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同是一种真正的为第三人利益的合同，作为第三人的用工单位对被派遣劳动拥有直接的、独立的劳动给付履行请求权，从而当然享有指挥监督被派遣劳动，使其实际履行
7、劳动给付义务所必需的指示权，被派遣劳动有向用工单位履行劳动给付的义务。 （3）一重劳动关系双层运行说 该学说劳务派遣法定连带赔偿责任研究第2页 认为，在劳动派遣中，只出现劳动力与生产资料的一重结合。存在的是一重劳动关系的双层运行，而不是双重劳动关系。劳动关系存在着所谓的两个层次，即由用工单位对被派遣劳动者进行劳动过程中的管理、监督，履行相应的义务，而其他劳动管理事务则由劳务派遣单位运作实施，劳务派遣单位仅是用工单位管理事务的代理主体，双方都只是行使部分用人职能，这两部分职能的有机结合才构成一个用人单位的完整职能。 2.双重劳动关系说 双重劳动关系学说认为在劳务派遣中，劳务派遣单位和被派遣劳动者
8、之间，以及用工单位和被派遣劳动者之间形成的都是特殊劳动关系。劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，存在法定劳动关系，被派遣劳动者在用工单位的指挥监督下，为用工单位工作，存在事实劳动关系。该学说判断被派遣劳动者和用工单位成立劳动关系的标准-单位对劳动者享有管理、雇佣、解雇、惩戒、监督和指挥等权利。这样在劳务派遣的三方主体之间，形成了一个法定劳动关系（劳务派遣单位和被派遣劳动者之间）和一个事实劳动关系（用工单位和被派遣劳动者之间）。双重劳动关系说在美国学界比较盛行，同时还提出了共同雇主（jointemployer）的概念。 通过上述分析，不难发现，无论是坚持一重劳动关系说，还是坚持双重劳动关系说
9、的学者，普遍认为劳务派遣单位与被派遣劳动者基于签订劳动合同存在劳动合同关系，劳务派遣单位与用工单位之间基于订立劳务派遣协议形成民事合同关系。两大学说争论的焦点集中在用工单位与被派遣劳动者之间关系上。双方均认同用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系不同于劳务关系以及一般的劳动关系，具有特殊性。只是一重劳动关系说的学者认为二者的特殊性还没有足以使二者的法律关系彻底的偏向劳动关系，而双重劳动关系的学者则认为二者的特殊性己经足以将二者的法律关系确定为劳动关系。在不同的理论体系下，劳务派遣单位和用工单位对被派遣劳动者的责任承担将会不一样。 二、我国劳务派遣法定连带赔偿责任规定的立法转变 20xx年12月2
10、8日，全国人民代表大会常务委员会通过了关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定，修改了劳动合同法第九十二条关于劳务派遣法定连带赔偿责任的规定。 （一）原九十二条之规定 20xx年施行的劳动合同法第九十二条对劳务派遣法定连带赔偿责任首次予以规定：劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。法定连带赔偿责任制度是劳动合同法亮点之一，但其合理性的争论一直存在，实务界对于原九十二条的适用也出现较大分歧。 1.合理性争论 （1）合理说 劳动法的社会属性促使社会本位替代了以私法平等保护理念为核心的个人本位，因为任何国家的劳动关系都具有强资本、弱劳工的特点，因
11、此才会产生以倾斜保护为特征的劳动法。劳务派遣是对正常用工的补充形式，从其诞生之初就是以打零工为特征的，一般只能从事那些没有特殊劳动技能要求和特殊职业属性的工作，不会涉及到商业秘密、重大人身利益、社会安全等因素。可见，被派遣劳动者在劳动关系中，无论对劳务派遣单位还是用工单位，都处于更加弱势的地位，其利益更容易被侵犯。因此，我们需要从立法和政策上都对劳务派遣更加严格的规范，将其控制在一个比正常用工更严格的制度环境中。 劳动派遣下，用工单位与劳务派遣单位联系紧密，作为一个势单力薄的劳动者仅凭一己之力，很难知道是谁的过错造成了自身合法权益的丧失。规定连带赔偿责任的原因，最本质的原因是为了保护弱势的劳动
12、者，不至于由于对劳务派遣中派遣单位、用工单位与被派遣劳动者三者之间法律关系的认识分歧以及相关法律规范的不完善，使得实践中被派遣劳动者权益受到侵害之后，派遣单位和用工单位相互推诱，被派遣劳动者得不到及时有效的救济。而连带赔偿责任显然对劳动者的保护力度较大，也更具有可实施性。对解决用工单位不实际承担责任、劳务派遣单位实际承担不了责任的问题，以最大限度地保障被派遣劳动者受损的权益得到赔偿，都具有重要的意义和积极的法律效果。 （2）不合理说 一是立法定位模糊。劳动合同法第五十八条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同。第五十九条规
13、定：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。即立法上规定劳务派遣单位是用人单位，与被派遣劳动者订立劳动合同，形成法定劳动关系。要派单位是用工单位，与劳务派遣单位之间订立劳务派遣协议，明确双方权利义务。但双方之间劳务派遣协议性质如何，法律未予明确规定。劳动合同法通过使用用人单位、用工单位两个不同的概念，似采取的是一重劳动关系说。但原九十二条用工单位连带责任的规定，基本可归于共同雇主之观点。依据原九十二条的规定，在劳务派遣过程中，无论是劳务派遣单位违法还是用工单位违法，造成被派遣劳动者损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。既然用工单位不
14、是用人单位，又何以与劳务派遣单位一起承担连带赔偿责任呢。 二是缺乏法理基础。连带责任作为一种加重责任，只在两种情况下才会出现：一种情况是两人以上共同违反连带债务，这种情况承担连带责任的条件是，连带债务承担人与权利人之间订有合同。另一种情况是两人以上共同侵权造成他人损害的，这种情况承担连带责任的条件有三个，一是两人以上共同对被侵权人实施了侵权行为，即侵权人有违法侵害他人权利的过错，无论是故意还是过失；二是侵权行为对被侵权人造成了损害；三是侵权行为与该损害之间存在因果关系。在劳务派遣中，用工单位与被派遣劳动者之间并没有合同关系，不会存在违约的情形。所以，用工单位只有可能因侵权而对被派遣劳动者承担连
15、带责任。如果用工单位确实因故意或过失与劳务派遣单位一起对被派遣劳动者实施了侵权行为，用工单位与劳务派遣单位理所当然应承担连带赔偿责任。但根据原九十二之条的规定，用工单位在没有任何过错的情况下，也要与劳务派遣单位承担连带赔偿责任，显然不合理，似有矫枉过正之嫌。 三是相互推诿不利保护被派遣劳动者。劳务派遣中，三方法律关系在实践中十分不明确，相应的权利义务也十分混乱，一旦出现争议，派遣单位和用工单位就互相推诿，拒绝承担劳动法上的责任，从而造成被派遣劳动者的合法劳动权益受侵害。 2.司法实践操作中的分歧 笔者梳理了20xx年以来本院处理的劳动争议纠纷，从中抽取了三个典型案例，涉及劳动争议中出现频率靠前的工资、福利待遇、工伤待遇、经济补偿金和赔偿金等几大纠纷类别，进行比较分析。 案例一：原告郑某被被告某人力资源有限公司派遣至被告某电子公司工作。因原告对被告某电子公司调换工作岗位不满，向被告电子公司请事假4天，并且表示事假期满后不再回该公司工作。后，原告未回电子公司工作，也未回人力资源公司工作。此后，原告提起劳动争议仲裁申请，要求两被告支付加班工资以及赔偿金、双倍工资、解除劳动关系的经济赔偿金和高温费。仲裁委裁决，电子公司支付原告加班工资
