分享与成长的企业文化

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1、上下同心，左右同德-成长与分享的企业文化现在的企业竞争从产品到品牌，从品牌到文化，从文化回归到人才。企业的人力资源工作 者们费尽了九牛二虎之力，终于找到了哪个所谓“20%”的关键人，于是乎我们本着好刚是 在刀刃上的理论，倾注了我们能运用的一切资源在那些“KEY PERSON”身上。可结果 却差强人意，总是有经济的、非经济的因素造成人员流失。我也曾经是众多“HR”其中的 一个，有时不明白，那么成熟的理论，我们有那样努力和认真的工作，可为什么结果却总是 “离职率偏高”和“员工满意度偏低”呢？在企业文化建设的工作中，我想解开这些困惑。我要找到什么才是易飞扬人才策略的核心。 通过与不同“司龄”的同事的

2、访谈中，我遇到了哪两个平常却又不凡的词语：“成长”与“分 享”。引用目前比较流行的谭小芳老师的提升员工满意度的8“C”原则我们来诠释一下什么是 成长与分享。首先，让我解释一下8“C”原则：Contro 1（控制）：让员工对如何完成工作的重大决策具有掌控能力，就是提高员工在具体 工作中得到充分授权的满意度。Commitment（承诺）：向员工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通过提供可 以预见的职业发展轨道和有前景的企业战略规划，提高员工对自身在组织中的发展前景的满 意度。Cha11enge（具有挑战的工作）：给员工安排具有挑战性的工作，工作内容丰富化，以 提高员工学习新技能的机会，提高对自

3、身发展的满意度。Collaboration合作/团队协作）：将以个人为单位的工作分工转变为以团队为单位的 协作性分工，让员工组成团队工作，营造一种宽松、合作的良性工作氛围，提高员工对工作 环境的满意度。Culture（文化）：营造欢快、令人兴奋和开放式的环境，结合企业的生产和经营需求， 打造与行业、产业、企业相符的文化氛围，提高员工对企业文化的满意度。企业文化的内涵 丰富，包括企业精神、企业价值观、企业理念、企业环境、企业形象、企业道德、企业行为 等。Compensation报酬）：与员工分享收益和赞誉，利用薪酬、福利和荣誉留住员工的 人和心。Communication（交流）：公开、毫无保留

4、地与员工交流沟通，乐意和员工积极分享 企业发展等重大事件、决策和信息等，提高员工在组织中的主人翁意识，达成员工与组织的 心理契约。Concern for DueProcess（尊重过程）：以人为本，尊重员工、尊重并接纳员工的不同 做法、工作风格、处事方法，提高员工对企业文化的满意度。对许多有抱负的员工而言，高 薪职位只是他们前来投效的诱因，建议或创意获得采纳，才是他们最大的成就感。然后根据上诉理论再谈成长，什么是成长呢？科学的讲，成长有量的积累，也有质的飞 跃，他们都是成长。 在易飞扬这个组织里面，我们倡导企业与员工的共同成长与共同发展，关键是我们相互认同 彼此的成长和发展。企业认同员工的成长

5、，会表现在职位和职级的上升，薪资的增加，工作 得到更多的认可以及企业期权等奖励。员工认同企业的成长，要明晰自己岗位，企业需要什 么样的人，并不断提升自我，匹配企业需要获得发展机会与提升机遇。会表现在他本人职业 素养的提高，本职工作能力的提升，自豪感与认同感的增加等等方面。根据赫兹博格的双因素模式理论，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，不具有 很强的激励作用。而工作的影响力、胜任力、成就感、自豪感，以及那种能自己做主的权力 和内部沟通能参与意见的权力是真正能让员工产生满足感的因素。所以，易飞扬就是要和他 的员工一起，并肩走在通往共同目标的大路上。没有特殊的人会得到特殊的重视，我们是同

6、路人，是完成使命的伙伴。要达到成长的目标，我们需要两个轮子：“学习”和“积累”。无论是易飞扬获知她的员工， 学习和积累是成长的一双翅膀。以此，我们鼓励员工不断地学习，我们有员工培训体系，我 们有教练制的新人成长计划，我们有美丽学习计划等等。多样化的手段鼓励员工自我完 善，自我学习，自我成长。同时，企业本身也在不断地学习同行业优秀企业的管理经验和先 进的技术水平。我们不断地自我要求，自我创新，在相互认同方面，我们有优秀雇员奖励计划，我们有技工技师管理体系，我们还有自己的 “绿色通道”，随时保证员工的成长得到认同和认可。相互认同和相互承诺并不是说要专一或者全力以赴，但事实证明忠于职业忠于企业的人，

7、 在职场的成功率远远高于对自己、对企业、对职业很没有概念的人。正如前面所说，找到自 己的兴趣，并结合企业需要不断学习和积累才能够谈到相互认同和相互承诺。接下来我们共同探讨分享的文化。分享可以分为企业与员工的分享，员工与员工的分享， 员工与企业的分享这三个方面。我们先谈谈企业与员工的分享，首先是文化分享，我们创造共同的企业愿景、企业使命和 企业价值观；然后是管理权的分享，我们倡导授权，倡导独立工作和处理问题的能力；还有 就是利益的分享，我们在设计薪酬福利体系时，要考虑如何通过薪酬管理体系来支撑企业自 身竞争战略的实现，要通过薪酬激励，将员工的努力和行为集中到帮助企业提升市场竞争力 上去，使员工和

8、企业确立共同的价值观和行为准则。易飞扬有自己的白金雇员计划、金牌雇 员计划和银牌雇员计划，同时伴随企业期权奖励制度。同时企业与员工的分享还包括良好的工作环境，先进的薪资制度，人性化的福利条件等等。 这也是员工与员工之间分享的基础。美国密歇根州立大学的心理学教授 Frederick Morgeson 博士认为，办公室气氛、工作中的人际关系、上下级关系等“软”环境比起“硬”性工作环境来 说，对员工的满意程度影响更大。很多调查也显示：与同事共同工作的频率、职场友谊，以 及在工作中获得的情感支持，才是预测员工工作满意度的有效指标。因此，员工之间的分享 包括个人的分享和团队之间的分享。我们鼓励员工只是共

9、享、技能互动；同时团队协作更是 经久不衰的经典文化之一。因此在员工与员工的分享中我们提倡管理者以身作则，这是行为 准则和态度的分享；我们提倡“ 用人以长”这是对于优点的分享等等。那员工有何企业分享什么呢？我的很多同事想到这个问题，总会显出迷茫的神态。这个观 点我没找到合适的支撑，只能说一下我的看法了。员工与企业分享的是对企业文化的认同， 对管理制度的遵守，对企业目标实现的努力。在企业与员工的分享过程中，员工也和企业分 享了个人的愿景、目标和价值观。更近一步的行为是在员工之间的分享过程中，大家共同努 力完成了企业的成长。因此在谈到员工与企业的分享中，我们在相互分享中又不断地成长， 在成长的过程中我们持续的分享。