《年终奖发放4个关键点.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《年终奖发放4个关键点.docx（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、年关奖发放4个要点点精心整理年关奖发放的4个要点点一个企业的年关奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低特别是企业中可否存在科学的、完满的工作绩效核查制度。要点点一侧重公正性公正包括外面公正和内部公正两种。做到外面公正能够使企业职工所获薪酬待遇与其他企业对照更富竞争力。企业确定年关奖，如有可能在绝对数量上能够高于行业平均水平，这对提升职工对企业的满意度和忠诚度都拥有很大帮助。内部公正指职工对自己付出与收入的比值与其他职工的付出与收入的比值的衡量，若是两者是相等的，则职工会认为公正，否则不公正。要掌握好公正性这一原则，企业能够采用以下手段来实现：做好外面市场检查知己知彼，方能战无
2、不胜，企业要发好年关奖就要侧重进行外面薪酬水平和内部职工满意度的检查，经过内部检查认识职工对年关奖水平、结构和决定性因素的看法和建议，再结合外面市场特别是同行业企业的奖励政策、水平对本企业要发放的年关奖进行针对性的设计和调整。收集外面数据时，企业能够经过多种路子特别是非正式沟通的方式来获得外面信息，由于非正式沟通常常能够收集到正规渠道收集不到的有效数据。科学议论职工绩效此刻企业，多半已经建立起了适合自己特色的绩效评估系统，但是在实践过程中真切能够全力执行的却不是很多，这就给年关职工业绩利害的议论带来了困难，发放年关奖自然也就无根无据只能跟着感觉走了。因此，要使年关奖发的科学就必定尽可能客观公正
3、地议论职工的工作业绩，防备“工作绩效评/精心整理价就是对职工人际关系的议论”的误区。这要求，企业在年关核查时必定来真格的。建议企业的高层领导参加其中并真切起到督查作用。做到议论职工的行为而不是职工个人，才能使年关奖的数额和结构与绩效亲密联系起来，防备平均主义或多劳少得的不良现象。公正设计年关奖修斯特曾指出：在对组织的决策满意度方面，参加决策的职工比未参加的职工高。其实，任何与职工利益有关的政策或制度的设计常常都需要职工的参加。我们在拟订年关奖的过程中也应该这样，要与职工进行充分的沟通，收集职工的反响，听取职工的建议，恩赐职工参加薪酬系统设计的机遇。公开企业的酬金结构和计算方法，使职工认识薪酬决
4、策的程序以判断其合理性。这样做的结果不仅让职工感觉自己碰到敬爱，更重要的是能够减少在执行过程中的风险。要点点二杜绝一刀切矛盾的特别性告诉我们，人与人之间的差异是客观的。管理的差异化也日益被人力资源管理学者所接受和尊敬。比方以差异化为基础的弹性福利制度和自助餐式的福利制度自1970年代从美国产生以来，就素来兴旺不衰。薪酬的“大锅饭”和平均主义早已为人们所厌恶，国人的“不患寡而患不均”思想也在市场经济意识的影响下变得更为冷淡。年关奖的发放自然也应该实现对职工的差异化对待，杜绝一刀切。为此，企业能够这样去做：分清懒与勤在设计年关奖数额的时候，无论职工所在的部门当年的效益如何，企业必定要注意让努力的和
5、偷懒的职工拉开差距。对于效益不好的部门，若是其中的职工尽心全力工作了，就应该获得认可，给其必然的奖励。对于效益好的部门，精心整理固然是为企业立了功，但对其中偷懒的职工，也不能够手下留情。否则，一旦存在“搭便车”的职工，造成一荣俱荣、一损俱损的场面，就会破坏部门内职工的工作士气。这样的话，来年谁还会努力工作呢？侧重贡献原则发放年关奖的目的，说白了就是为了奖励职工，它表现地是对工作了一年的职工的感谢和敬爱，而不是单纯的由于到了年关而发放的一笔奖励。因此在发放年关奖的时候，企业应该在看法上去更为关注和发现职工的贡献，依照职工的贡献的大小来确定奖金的多少。而不是一门心思想着如何扣掉职工的年关奖，如何减
6、少职工的年关奖。诚然奖励多是以物质的形式来实现，但这种做法的背后表现的倒是对职工的认可和激励。对于中小企业，建议在年关的时候，由企业有关负责人牵头各部门负责人组成临时小组，结合绩效核查的结果，对各部门职工的贡献进行二次评判，这样常常能够保证对职工的贡献有更科学的判断，从而使年关奖真切向有功之臣倾斜。对大型企业来说，对职工贡献大小确定地正确与否常常取决于企业核查制度的执行情况，因此要达到同样的目的，需要对核查制度和政策的贯彻履行进行有效的督查。要点点三发放灵便化经济学中有个边缘功能递减规律，其实，对职工来说若是年关奖年年没有新意，也会出现这个规律。让其感觉奖励变得越来越无聊，从而渐渐失去应有的激
7、励作用，这自然不是企业所需要的。现实中，很多连续经营的企业，由于年关奖的发放成为定制而使职工被连续加强，致使很多职工产生了“饱厌”现象，从而使年关奖的激励功能大打折扣。这也提示广大企业在年关奖的设计上要来些创新，笔者建议企业不如这样去做：精心整理间歇发放年关奖采用间歇发放的形式，要求企业打破年关奖传统的发放形式，而是将年关奖分别化。比方，能够把奖金在年关前的两三个月度里以奖金的名义下发一部门，同时减少年关奖的发放数量，而且淡化年关奖的看法。以此来打破年关奖的固化，使年关奖适合变形成为刺激职工积极工作的缝隙加强物。从而更大程度地激励职工其他，若是碰到来年需要重要投资的情况，企业能够适合显露出由于
8、资本压力，可能取消年关奖的信息，从而降低职工对于年关奖的希望值。而真切年关来临的时候，又能够正式地宣布经过企业职工的全力工作，决定如期发放年关奖。这样，到了下一个真切吃紧的财年，企业能够更多的闪避由于不发放年关奖而带来的风险，由于这种信息的传达能够在必然程度上缓解那时职工的失落和气愤情绪。把年关奖化整为零企业能够把年关奖化整为零，在靠近来几年关时，以不同样的名目发放，自然必定能够以充分的原由。比方对乐于将自己的知识与团队共享、长年出差，而且主动合作的职工，能够发放特别奉献奖、合作伙伴奖、创新奖等多种名目的奖励。这种灵便的发放方式对职工的激励收效远比一次性的发给奖金而且说不出更多的原由好得多。其
9、他，企业能够试一试更有创意的年关奖发放形式，把旅游作为年关奖励就很值得考虑。在旅途中职工们一起沟通、娱乐、饮食，有难互相帮，有欢欣共分享。不仅会达到感情大增，以前工作中的摩擦、矛盾也都在欢声笑语中化解的优秀收效，而且回来后，工作中的协作性和互帮性常常也会明显加强。既增进了职工间的干感情和认识，又增加了职工的看法。一举双得，何乐而不为呢？恩赐精神奖把精神奖作为年关奖的一种形式在外国特别流行，我们完好能够借鉴过来。企业能够在年关或春节前夕，把表现突出的职工家属请到企业，出席企精心整理业特地召开的表彰大会。也能够在其他的公开场合，感谢职工家属对优秀职工的工作的支持。同时，能够对职工的家属小小地表示一
10、下，恩赐必然的奖金。这不仅会让职工自己感觉无量风光，对企业有种家的感觉，而且还能够换取职工家属在今后的工作中对职工有更多的激励和支持。这对于重视亲情的中国职工来说不失为一个好策略。要点点四分清明与暗对职工来说，年关奖的重要性不言而喻，它足以影响到职工来年的工作积极性。现实中，很多职工常常将自己所得的年关奖与领导对自己的议论和自己在领导心目中的地位联系起来。为了防备职工因此而影响到工作，很多企业把年关奖和薪水同样被要求严格保密，常常采用“模糊发放”方式，不公开金额。由于年关奖涉及的奖励额度常常比较大，而且发放时间又处在新旧年度交替的接口，对职工的心理影响较大。但是，这种做法忧如常常收到相反的收效
11、：对其他职工所得数额妄加猜想，对年关奖发放的公正性表示思疑、不满等情绪常常洋溢在企业之中。因此企业办理好这个问题就显得很重要了，弄不好落个人走楼空麻烦就大了。笔者建议企业能够这样做：实行年终双薪制度发年终双薪，简单又透明，企业就没有必要为需不需要保密头疼了。但是年终双薪也其实不是无章操作。企业需要做好发放范围的界定工作，这样才能起到激励职工和节约企业成本的双重目的。为此，企业能够依照职工个人核查情况和职工所在部门的核查情况来确定哪些职工能够享受年终双薪，核查不合格的部门的全体职工和核查合格部门中的不合格职工不能够享受年终双薪奖。精心整理其他，企业还要注意享受年终双薪的职工还要吻合其他的条件。比
12、方，某电子企业规定：职工当年度必定在企业服务期满三个月；发放双薪当日必定仍在企业工作；最重要的一条，职工在发双薪日前提出辞职或许过失、非过失清除劳动合同的，将不得享受年度双薪。此举值得借鉴。把功夫下在平时对于管理比较成熟的企业，年关时进行核查，其真切的目的其实其实不在于发放年关奖，而在于对职工进行全面议论、指导职工培训、工作安排以及绩效改进。从这个意义上说，年关奖其实不是代表职工成绩的全部。无论是采用保密的“红包”，还是公开制，要想提升职工满意度，保证安然无事，加强管理、完满绩效考评才是必由之路。因此企业必定重视平时的管理，不能够把问题积压在年终，防备将年关核查及年关奖发放变成一场运动。实质上，一个企业的年关奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低特别是企业中可否存在科学的、完满的工作绩效核查制度。在人力资源管理系统较为健全、管理比较规范的大企业中，建议采用公开年关奖的计算以及发放方案。而对于规模较小、管理欠规范的的企业，以红包的形式进行暗中发散、单个激励或许是更好的选择。但是，需要提示的是，过了初一跑不了十五，企业要想为长远打算，发好今后每年的年关奖，最好还是从今天开始，加强企业的人力资源管理水平，特别是建立科学、完满职工绩效核查制度。真切把功夫下在平时，做到有备无患、未雨绸缪。
