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1、一、 什么是薪酬管理以及与360度报酬体系的关系如何？薪酬管理：企业针对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力与占用的时间，以及他们的学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报和答谢，它实质是一种等价交换，是一种公平的交易或者交换关系。们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称之为报酬。这种报酬的概念也就是所谓的360度报酬。所以，360度报酬体系是对薪酬管理的方法和方式全面的描述。二、 什么是基本薪酬？奖励薪酬？基本薪酬：是指企业根据员工所承担的或完成的工作，或根据员工所具有的完成工作的技能和能力，而向员工支付的稳定性报酬，基本薪酬是一个员工从企业那
2、里获得较稳定性报酬，为员工提供了基本的生活保障和收入来源。奖励薪酬：也称作奖金，是对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是组织为激励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。三、 如何理解成就薪酬与奖励薪酬之间的联系与区别？成就薪酬：是指员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬。奖励薪酬：也叫绩效工资。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。制定一个完善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。四、 通过
3、对360度报酬体系与薪酬的学习对你有什么启发？（1）、随着员工需求的不断变化，企业制定360度报酬体系具有动态性和灵活性的特点。（2）、企业要根据所处的环境、企业自身的实际以及员工的差异性需求而具体选择，组合运用。（3）、企业还应正确组合配置薪酬要素中的各子要素，根据岗位及职务职业的不同，如何确定固定工资定额、浮动工资的浮动比例，以及短期及长期奖励等（4）、企业在制定薪酬结构时，应考虑到一些因素：国家有关政策法规、地方政策、同行业的薪酬状况、企业自身的财力状况、所需求人才的劳动力市场供求状况，尤其是企业竞争国际化之后，跨国公司的薪酬水平带来的压力与挑战，以及企业在国际市场上的薪酬本土化趋势等。
4、五、 薪酬的功能有哪些？一、对员工的功能（1）、经济保障功能，员工作为企业劳动力要素的提供者，企业只有给员工足够的的补偿才能使其不断投入心的劳动力，（2）、社会信号功能和调节功能，薪酬在调节社会人力资源方面发挥重要的作用。（3）、心里激励功能，企业利用激励的方法使员工按照它的旨意行事，从而加以控制功能。二、对企业功能（1）、控制企业成本、企业支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力市场的竞争力。（2）、改善经济绩效、人的状态是企业经营战略成功的基石，也是企业达成优良经营绩效的保障。（3）、塑造和加强企业文化（4）、支持企业改革三、社会功能（1）、劳动力资源的再分配六、 什么是薪酬四分图？（薪
5、酬体系的模式有哪几种）薪酬四分图：主要由奖励薪酬、基本薪酬、附加薪酬、员工福利构成的，在一个坐标图形中，横坐标代表刚性，即不可变性；纵坐标代表差异性，即薪酬各部分在不同员工之间的差别程度。五种基本薪酬模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。而薪酬体系主要是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、可变薪酬、奖金、津贴、福利、保险等几大部分构成。七、 津贴是如何划分的？根据津贴的性质和目的可以将津贴划分为（1）、补偿员工在特殊劳动条件下的劳动消耗性质的津贴。对在工
6、作条件差，工作繁重、劳动消耗大的员工补偿。（2）、补偿员工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴。（3）、维护员工在有害有毒作业中身体健康的津贴。（4）、补偿员工在本职工作以外担任较多工作所付出的劳动消耗。（5）、补偿员工因物价差异或变动而增加的生活支出性质的津贴。（6）、鼓励员工提高科学技术水平和奖励优秀员工的津贴。（7）、生活福利性质的津贴。八、 什么是薪酬管理，包括的主要功能有哪些？答案见：第一题和第五题九、 薪酬管理的难点是什么？如何理解？难点：同时达到公平性、有效性、合法性理解：薪酬对于企业和个人都至关重要，它决定了员工的生活质量和企业的成本，在薪酬管理过程中，企业必须就薪酬水平
7、、薪酬体系、薪酬结构以及特殊员工群体的薪酬作出决策，同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断的制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理与员工进行沟通，同时对薪酬体系本身的有效性不断完善，在这一个过程中做到公平性、有效性、合法性是具有很大难度的。十、 如何理解公平原则对薪酬管理的指导意义？公平是指，薪酬设计要支持工作流程，要对所以员工公平，要有利于使员工行为和组织目标相符，公平原则要求薪酬设计做到，决定薪酬的过程公平，实际结果公平。同时要求在薪酬管理中做到以下几点，一、薪酬结构使用与全体员工，二、雇员或雇员代表参与薪酬制定过程，三、对薪酬不满的申诉程序，四、使用数据的准确性。十一、 21世纪
8、薪酬管理面对哪些挑战？应如何让应对？挑战：一、企业人力成本逐步上升。在经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已经成为企业取得和维系竞争的关键要素。二、薪酬制定将更多地反应市场而不是工作本身的价值。三、薪酬福利的设计更富弹性并走向多元。四、薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过渡。五、薪酬支付趋于多元化。对策：1、企业必须对人才采取更严肃而慷慨的态度，对人力资本付出更大的投资力度。2、薪酬的制定适应市场变化的需求。3、适时的以非货币作为奖励手段4、充分利用互联网，实行网上考核和网上支付。十二、 薪酬管理的基本流程是什么？ （1）、确定薪酬策略和目标、原则。确定企业的价值判断准则，和反映企业战略需
9、求薪酬分配策略。（2）、岗位设计与工作分析，绘制企业的岗位结构图，形成企业职业说明体系。（3）、工作评价，评估企业内各项工作对企业的相对价值。（4）、薪酬调查，参照其他企业的薪酬水平及时制定和调整本企业的薪酬。（5）、工资结构设计，描绘各项工作之间的相对价值，及其对应的支付工资之间的关系。（6）、工资分级定薪金，将价值相近的各项工作合并成若干工资等级。（7）、工资法案的事实和调整，修改工资方案中出现的问题。十三、 什么是战略性薪酬（内涵、意义）？内涵：战略性薪酬是指能提高员工的工作积极性并促进其个人发展，同时使员工的努力与组织的目标、理念和文化相符的薪酬计划。它是将企业薪酬体系的构建与企业的发
10、展战略有机结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。意义：战略性薪酬强调薪酬体系为企业发展提供带有前瞻性的战略支撑。它在关注为企业所有员工提供一般意义上的薪酬激励的同时，为企业战略瓶颈部门和核心人力资源设计出有重点、有区别的薪酬体系与薪酬政策，以便为企业整体发展提供战略支撑。十四、 企业战略与薪酬战略的匹配？设计薪酬体系的时候，应该跳出薪酬看薪酬，既要考虑到人才市场的整体薪酬水平，又不能完全被市场牵着鼻子走，而应该站在公司整体的发展战略角度，以和发展战略相匹配的薪酬战略强化公司在人才市场上的竞争力。同时，增加可变薪酬的比例和方式，如和股东利益挂钩的期权，不适合采用期权的公司，提高
11、员工生活方便性的项目，提高员工个人能力的项目，如培训、进修，使薪酬体系的设计将逐步由制度性的规定向满足人才个性化需求、提高个人满意度的方向发展。意义：一个良好的薪酬体系是公司发展战略的重要支撑，薪酬战略和企业战略的有机结合,不仅可以把薪酬管理从传统的功能事务性管理中解脱出来,而且能够支持企业战略,承受环境的压力,有效强化和传递组织文化与价值观。本文从我国企业薪酬制度的特征和现状入手进行研究,得出薪酬制度存在的问题,并且提出了实现企业战略和薪酬战略匹配的建议。十五、 如何理解整体薪酬战略？整体薪酬一般包括外在薪酬和内在薪酬两部分。外在薪酬是指基本工资、福利、奖金等员工看得见、摸得着的实际回报；而
12、内在薪酬则涵盖培训、沟通、绩效管理，甚至是工作环境等间接的软性回报。所以，基于整体薪酬概念的“整体薪酬策略”，主要是体现一个集成性的薪酬解决方案，即把独立的内在和外在薪酬回报手段整合在一起，通过其不同组成部分对员工心理回报产生的不同作用，以达到薪酬激励的最大效用，并支撑企业的整体战略目标。十六、 什么是薪酬水平，以及外部竞争？薪酬水平决策类型？影响薪酬水平决策的因素有哪些？薪酬水平：只一个企业中各个岗位、各个部门以及整个企业的薪酬水平，薪酬水平决定了企业的外部竞争力，它是吸引留住人才的重要砝码。外部竞争：企业总是在一定的经济环境中存在和发展的，其配置、整合资源的行为必然受经济环境的影响。这个经
13、济环境的元素应该包括企业的竞争对手，也包括企业和竞争对手共同存在的市场，还包括对企业、竞争企业和市场都会产生影响的政府。薪酬水平决策的类型：（1）、市场领先策略，薪酬水平定于市场水平以上。居于领袖地位。（2）、市场追随策略，根据市场水平来确定本企业的薪酬水平。（3）、市场滞后性策略，多为中小型企业，低于市场水平。（4）、混合策略，企业混合使用二种或者三种薪酬策略。影响因素：一、内部因素：（1）、企业的业务性质与内容，（2）、企业的实际支付能力，（3）、公司的管理制度与企业文化，（4）、岗位责任与难度大小。二、外部因素：（1）、市场竞争状况，（2）、地区居民生活水平，（3）、劳动力市场供求状况和
14、竞争状况，（4）、竞争对手的薪酬水平，（5）、国家有关法律法规，（6）、工会力量十七、 什么是职位薪酬体系？职评体系的方法？什么是岗位等级工资制？职位薪酬体系：职位薪酬体系是对每个职位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组职位。然后根据市场上同类职位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。目前从世界范围来看，使用最多的是基于职位的薪酬体系。职评体系的方法：排序法、分类法、要素比较法、几点评分法。根据在不同企业中的应用，和不同的划分维度，可以分为，定性法和定量法、工作与工
15、作的对比法和工作于标准的对比法、整体工作比较法和构成工作的单项因素比较法。岗位等级工资制：按照工人在生产中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度，它是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。十八、 组织整体奖励报酬包括的内容有哪些？群体绩效奖励计划包括的种类？组织激励是参照整个组织的业绩给予组织内所有员工的奖励，组织激励体系包括利润分成方案、员工持股方案（1）、生产工人的激励计划（2）、中层管理人员激励计划（3）、销售人员激励计划（4）、业绩工资激励计划（5）、企业的整体计划十九、 什么是经营者年薪制？年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。 为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，逐步实现企业经营管理者及其收入市场化，企业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。经营管理者年薪由基本年薪和风险年薪两部分组成。二十、 股权激励与股票期权激励有什么不同？ 股权激励就是让经营者持有股票或者过票期权，使之成为企业的股东，将经营者个人利益与企业利益联系在一起，以激发经营者通过提升企业长期价值来增加自己的财富，是一种经营者长期激励方式。而股票期权是给予经营者在未来某特定时间内按某以固定价格购买本公司一定数量的股票的权力。
