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1、精选优质文档-倾情为你奉上XX集团公司软件人才梯队建设三、XX集团公司软件人才人力资源现状诊断(-)XX集团公司基本情况1、XX集团公司概况XX集团公司是2011年7月由M市国资委全额出资，通过整合M市现有信息企业资源和注入资产组合成立的国有独资企业，注册资本金额高达10亿元人民币。XX集团公司旗下共有成员企业12家，合计员工781人。为了推动M市信息产业发展目标的实现，M市委市政府经过深入调研和科学决策，决定成立XX集团公司，来整合现有资源、发挥优势协同效应和提高市场竞争力。XX集团公司整合了 M市XG股份发展有限公司、XX投资有限公司、LQ信息工程有限公司、CX软件园管理有限公司等资源，具
2、备了较强的投资能力、融资能力，对外合作优势显著。XX集团公司的使命是：为M市新建的信息化工程项目提供投资平台和融资平台，通过开发、建设，运营和维护M市的城市信息化基础设施，促进M市城市信息化的发展。XX集团公司主要的任务和发展方向是-第一、为M市政府和各部门提供信息数字化服务平台；通过加快推进M市软件园三期项目工程的基础建设与运营管理，为M市软件信息企业的发展提供场所与空间；为软件人才吸收、引进与集聚以及海峡两岸软件信息产业的对接和提供有效的平台；为M市战略目标的实现和M市新城建设发展贡献XX集团公司应尽的力量，开发、建设，运营M市新城建设中的信息化基础设施。第二、做大做强信息技术产业，研发推
3、广信息技术产品，做好同城化建设的排头兵，为同城化信息技术服务提供有力支持，争取“十二五”内公司业务拓展到海西经济区乃至全国。Tk集团公司目前的产品与服务如下：运营信息平台：小额电子支付平台、省电子口岸平台、城市交通信息平台。智能交通：智能停车场管理系统、GPS应用平台及GIS应用系统、公路交通机电系统、管养信息化与服务、城市停车诱导系统。系统集成：M市政府应急指挥中心、M市城市管理信息化系统、动物疫情防控审批系统、M市重大危险数据库、统计行业应用系统、数字化城市管理信息系统、行政处罚网上运行系统、二维条码产品溯源系统、M市快速公交智能系统、国防交通数字化系统。软件开发与服务外包：IT系统外包服
4、务、软件开发外包服务、呼叫中心外包。2、XX集团公司的股权结构及子公司构成XX集团公司旗下共有成员企业12家，其中全资的一级子公司1家、控股的一级子公司3家、参股的一级子公司1家，控股、参股的二级子公司合计7家。XX集团公司的股权结构见图表3-1。3、XX集团公司的组织结构和法人治理结构目前，XX集团公司总部下设软件园三期建设管理指挥部、信息技术管理委员会（信息技术部）、办公室/人力资源部、企管部/审计部、财务部、法律事务部、企划部、监察室/党群办/工会。就XX集团公司目前设置的组织机构而言，还需逐步建立完善党委、董事会、监事会以及经营班子，健全企业决策机制，使公司法人治理结构能得到进一步的完
5、善。XX集团公司的组织机构图见图 3-1。在接下去的章节中，将分别从性别结构、年龄结构、学历结构、职称结构、从业时长、职位结构等方面对XX集团公司软件人才的人力资源现状进行描述。从性别结构来看，在所有的435名软件人才中，男性366名，占84.0%;女性69名，占16.0%，男性软件人才占绝大部分，是软件人才的主体。从年龄构成来看，如表3-3所示，年龄在18-29岁的软件人才共有385名；年龄在30-39岁的软件人才共有44名；年龄在40-49岁的软件人才共有6名；没有年龄在50岁以上的软件人才。整个集团公司的软件人才平均年龄为28.1岁，年龄在18-29岁软件人才人群居多，整个软件人才的年龄
6、结构呈现年轻化态势，凸显了 XX公司软件人才具有活力与创造力的特征。软件人才职称结构的现状己经影响到XX集团公司及其成员单位软件信息类相关资质的申报。XX集团公司领导开始重视软件人才职称的获得，将职称情况列入软件人才梯队建设的其中一项内容，要求成员单位相关部门积极做好职称培训管理。从业时长是软件人才技术开发能力其他工作经验能力积累的时间基础。从XX集团公司软件人才从业时长的结构来看，如表3-6及图3-3所示，XX集团公司软件人才中，拥有10年以上从业时长的软件人才30名；拥有6-10年以上从业时长的软件人才540名；拥有3-5年以上从业时长的软件人才191名；拥有3年以下从业时长的软件人才13
7、6名。XX集团公司软件人才的从业时长普遍不高，拥有6年以上从业时长的软件人才仅占19%。(三）XX集团公司软件人才人力资源问题分析根据软件人才的人力资源现状，可以发现XX集团公司软件人才主要存在以下几点人力资源问题：1、人力资源配置不合理，急需构建与完善胜任力模型及任职资格体系。n集团公司软件人才的人力资源配置不合理，既没有进行科学、规范地梳理职位职族，也没有进行有效地设计职业发展通道，软件人才职位职能定位的不清晰，信息技术类职位的规划设计已无法适应企业发展战略需要，严重影响了企业的快速发展及战略目标的实现，急需构建与胜任力模型及任职资格体系。2、软件人才结构不合理，急需对软件人才进行必要的吸
8、收与选拔。XX集团公司通过多年的内部培养、外部引进以及通过内部调剂等措施，配合薪酬体系与激励机制，拥有了一定的人才储备，但人才结构总体还是呈“橄榄球”形，稀缺的是两端高、精、尖人才与基层实战型的人才，技术开发团队仍然有相当大的缺口。软件人才中、高级以上职称比例较低，缺乏一些专业学科带头人，技术中坚；部分关键职位和核心人才出现在年龄、职称、技术、技能等方面的断层现象，急需对软件人才进行必要的吸收与选拔，吸引外部优秀人才，稳定软件人才队伍，促进软件人才梯队建设，保证企业未来软件人才需求和企业的可持续、稳定发展，避免企业人才断档和后继无人的情况出现。3、软件人才培养培训不到位，急需建立有效的软件人才
9、培养机制。从XX集团公司目前的情况看，培训工作一直没有专人负责，只是人事管理岗位的兼职工作之一。由于人事管理岗位人员缺乏战略的眼光和看穿问题本质的能力，既不能根据公司战略规划制定培训计划幵发培训课程，也没法掌握并理解公司未来发展过程中的培训要求及需求，所进行的培训课程只能满足短期利益的需要，培训效果差强人意。另外，由于人事管理岗位人员自身对培训方面的专业知识掌握了解的就不多，他们认为软件人才的培训实际上就是帮助软件人才获得学历，没有想过软件人才培训更多的是提升软件人才的工作技能，提升软件人才的工作效率。再者，现有的软件人才培训工作中，人事管理岗位人员侧重于关注新入职的软件人才的企业文化培训，忽
10、略了其他在职软件人才的培训需求，即使进行少量的技能提升培训，也都只是用单一的讲授课形式进行培训，培训手段和方法相对落后，这样的情况下，不利于提高在职软件人才的工作积极性，也不利于软件人才职业生涯规划的开展和实现。XX集团公司软件人才培训培养不到位，急需建立有效的软件人才培养机制。4、软件人才绩效考核不合理，急需建立科学、系统的考核体系。XX集团公司目前正在施行的以单一管理目标作为奖金发放依据的绩效考核目标未被公司大部分软件人才理解和支持。被考核的软件人才都误以认为公司的绩效考核实际上就是变相克扣工资减少实际收入，从内心抵触绩效考核。另外，考核实施过程一些部门主管的考核评价不符合实际情况，未能按
11、照同一标准对待同一岗位人员，考核仅仅是为了应付公司检查而流于形式未能真正有效落实；部门主管没有经过科学的测算就随意确定了考核主要指标和所占比例，考核过程中责、权、利不明确等现象也令被考核人员对考核很反感。XX集团公司上述的绩效考核现状极大的阻碍了公司的进一步发展，急需建立科学、系统的考核体系。5、软件人才激励不合理，急需建立具有正向促进作用的激励机制。XX集团公司软件人才的激励结构不合理，竞争性机制不足，软件人才的工资在M市的软件信息行业中处于中等偏低的水平，这不利于XX集团公司引进优秀的软件人才，也导致了 XX集团公司软件人才的高流动性，使得XX集团公司成了其他竞争对手的软件人才培训基地和储
12、备库。为了追求最大限度地减少软件人才的流失，发挥软件人才的能力，XX集团公司急需建立具有正向促进作用的激励机制。五、XX集团公司软件人才梯队建设的策略及实施(一）指导思想与建设思路1、必须符合企业战略和人力资源发展规划要求。软件人才梯队建设必须符合企业战略和人力资源发展规划要求，必须从公司实际战略出发，在公司人力资源规划的基础上制定软件人才梯队建设计划。借助软件人才梯队建设的牵引、激励、约束和竞争机制的运作，通过胜任素质模型构建和任职资格体系建立，设计科学规范的员工职业发展通道，合理地进行员工的职业生涯发展规划，令公司与员工协调发展，共同进步，促使公司战略目标的实现。2、必须以人为本，体现公开
13、、公平、公正原则。软件人才梯队建设必须坚持以人为本，推行服务于软件人才的理念，本着公开、公平、公正的原则，通过各种吸收与选拔的机制令各种各样优秀的软件人才脱颖而出，实现从传统的人事管理向多元化、人性化、柔性化、制度化的现代人力资源管理转变。3、必须建立统一的人才库，优化XX集团公司软件人才管理模式。软件人才梯队建设必须建立XX集团公司统一的人才库，及时了解人才发展动态，合理调配人才资源，集中优势人力资源，满足XX集团公司快速发展的软件人才需求。另外，在软件人才管理模式上，必须根据XX集团公司的业务板块内容和对软件人才需求情况的侧重点，在XX集团公司层面重点进行管理型软件人才、研究型软件人才的关
14、注与培养，在各成员公司则重点进行技术型软件人才、技能型软件人才的关注与培养。4、提升软件人才综合能力，引导软件人才向复合型方向转变随着软件信息技术的不断发展，软件信息系统日益庞大和复杂，仅靠部分软件人才“单打独斗”就可以完成的时代已经成为过去，多技术职位相互协作已成为今后软件信息化建设和运维的必然，软件技术的相互融合性和依存度不断加强，只有不断提高软件人才的综合专业技能才能占领技术的制高点。具有管理协调能力、技术创新能力和综合业务知识的复合型人才是XX集团公司目前梳理、整合、优化各个项目业务的开展过程中急需的人才类型。XX集团公司需要提升软件人才的综合能力，引导软件人才向复合型方向转变，令这类人才能积极发挥作用，能从公正客观的的角度去审视、分析、协调解决项目业务发展中存在的各类问题，消除软件自身的技术壁鱼，找到技术和应用的平衡点，进而从源头上解决各个项目综合应用发展过程中的应用需求落地难的问题。(二）人力资源配置策略及其实施1、构建软件人才胜任力模型胜任力模型的构建在人才梯队建设中发挥重要的基础作用，人才梯队建设的各项工作任职资格体系建立、职业生涯规划、继任
