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1、KPI和OKR,绩效管理闹革命OKR 来了随着谷歌独特的OKR考核方式被硅谷不少高大上 的公司运用，OKR 一下子被许多企业热捧。OKR不是聚焦于目标，而是更加聚焦于个人的重 要领域。OKR不再像一个传统的绩效考核工具，而更 像是一个目标管理工具：OKR要求雇员在与组织目标 保持一定的前提下，站得更高、看得更远。而KPI是在组织目标下，完成自己岗位所要完成 的绩效部分，可见立意没有OKR高。但OKR绝不是简 单的“自我完善”，它与KPI不同的是，OKR要求员工 走出“舒适区”，最好超出能力范围。它是一个挑战自 我极限的指标，是需要个人不断追求的精深领域，只 有这样的“精、专”才能有更多的上升空
2、间。一个100%被完成的OKR几乎没有任何推动作用， 而完成了 70%的OKR才近乎完美一一知道极限在哪里, 才有更大的进步。那么，OKR对于绩效管理的意义何在？谁也无法回避这个时代人的特质：自我管理。而 “KR”（关键结果）是可量化部分，是对前面设定好的Objective过程性或结果性描述。比如，我们常会描述 一个结果即“下半年要取得成功”，但是何时、保种程 度算是成功完全没有清晰量化。因此，如果说“12月 1日以前，用户量达到50万”，这就是一个“KR”。因 此，OKR是一个先有0 （目标），再量化KR （关键结 果），最后去实现的过程。在这个过程中，OKR表现出的效果是更加公开透 明，因
3、为目标和结果就是那么一目了然，而OKR打分 的形式多种多样，有的公司用分值打分，还有的公司 是用颜色来打分等等。我们以往常说,“目标是要跳起来够”的取法乎上, 因此，OKR不一定要拿满分，因为满分说明你目标制 定的野心不够，下期OKR制定则需要调整。而分数太 低的话，要通过分析工作数据，找到下期的OKR改进 办法。从来都没有完美的工具完美，一直都存在于想象里。如果真有一个完美 的绩效考核工具出现，相信你的员工也会崩溃，“那太 让人窒息了 。KPI和OKR作为如今常用的两款绩效工具，并无 孰优孰劣。如果是完全工业化时代的工种，像饭店服 务员、流水线工人、客服人员、银行柜员等工种，KPI 就是最适
4、合的绩效工具，清晰量化，因为目标和结果 一目了然。而对于工程师来说，用KPI衡量工作可以吗？有 的公司会将写出多少行代码作为KPI指标，但代码量 能代表目标和结果吗？事实上，还要聚焦于重要领域 和项目成果。因此，KPI,可以说是一个行动导向的工具，即要 我做的事;而OKR,致力于一个结果导向的“监控我要 做的事”。其管理初衷和方式有异，但依然离不开“过 程和结果”。因此，当我们大喊去KPI之时，不妨先想想我们 企业的业务单元，到底适合用KPI还是OKR,亦或不 再一刀切。考核回归本质现代的绩效管理的工具，最知名的莫过于MB。（目标管理）、BSC （平衡计分卡）、KPI （关键绩效指 标）了。而
5、如今流行的OKR搅动了无数HR的神经，使HR 们如坐针毡。可事实上，真有这么悬吗？难道，用传 统的考评方式就无法激励员工吗？当然不是。方法是 传统的，但考评的要素和指标，却在随着时代的变化、 企业的战略目标等变化而不断的调整。当企业都在云组织化，人力资源部门被打散、冲 击，甚至可能被取代时，你是否想过，在这种组织变 革之下，发生变革的何止HR部门一个？而HR不仅不 会成为炮灰，反而会像蒲公英一样，渗透到组织的每 一个小的生命体中，或将成为真正意义上的人力资源 业务伙伴。人力资源管理者请沉下心来，利用好新兴 的技术手段，不求最好但求最适合的方式，始终不忘 以实现提升绩效为目标。最后，借用本刊专栏作者李海燕的一句话：不以 绩效改善及组织目标实现为根本的绩效管理，就是耍 流氓！别再为考评工具纠结，勿忘绩效改善的初心。
