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1、云南工程职业学院2016-2017学年 下 学期期末考试人力资源开发与管理课程考试试卷（ A ）满分：100分 考试时间：120分钟 任课老师： 考试形式：闭卷 教研室主任： 分院教学负责人： 专业： 学号： 姓名： 题号一二三四五总分得分得分一、单选题（每小题1分，共15题，共计15分） 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（）A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素C.坚持群众路线，尊重群众意见D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平2.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（
2、 ）A.人力分配规划B.调配规划C.晋升规划D.招聘规划3.失业保险所属的员工福利类型是（ ）A.企业福利B.法定福利C.生活福利D.有偿假期4.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（ ）A.计件工资制B.绩效工资制 C.技能工资制D.职位工资制5.人力资源概念的提出者为( )A.泰勒B.比尔C.德鲁克D.坎特6在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式，这是( )A.基本工资B.绩效工资C.奖金D.福利7.人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（）。A回归分析法B经验预测法
3、C德尔菲法D马尔可夫分析法8.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）。A工作职责B工作环境 C工作权限D工作中晋升9.企业对新员工上岗前进行的培训称为（）。A培训B岗前培训C脱产培训D在职培训10李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（）。A“机器人”B“经济人” C“生活人” D“社会人”11当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激励作用，这种理论称为（）。整理为word格式A公平理论B效用理论 C因素理论D强化理论12.考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（ ）A
4、晕轮效应B趋中趋势C近期效应D对比效应13.通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作绩效的方法是（ ）A量表考核法B强迫选择法C关键事件法D行为锚定法14.下列不属于内部招聘优点的是（ ） A.人才现成，节省培训投资 B.应聘者更快适应工作 C.选择费用低 D.了解全面，准确性高 15.被称为“科学管理之父”的是（ ） A.法约尔 B.韦伯 C.泰勒 D.麦格雷戈得分二、多选题（每小题2分，共5题，共计10分）1.马斯洛的需要层次理论分为（ ） A.生存需要 B.安全需要 C.社交需要 D.尊重需要 E.自我实现需要 2.影响员工个人薪酬水平的因素包括（ ）A
5、.年龄与工龄B.劳动绩效C.产品的需求（影响企业整体水平薪酬因素）D.工作条件3.评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ ）。A公文筐测验B无领导小组讨论 C角色扮演D智力测验 E性向测验4.薪酬管理的目标（ ）A.公平目标 B.效率目标 C.合法目标5.人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：（ ）。A社会性B共享性 C可测量性D能动性 得分三、名词解释（每小题4分，共4题，共计16分）1.人力资源：2.工作分析：整理为word格式密封线3.绩效评价：4.劳动关系：得分四、简答题（每小题6分，共5题，共计30分）1. 如何进行员工安全与健康保障？2. 职业生涯规划的原则？3人
6、力资源规划的内容？整理为word格式4.绩效考核的作用？5.外部招聘的优缺点？得分五、案例分析（第1题14分，第2题15分，共计29分）案例一：力资源部经理的困惑A公司是一家六十年代建厂，年产120万吨钢材，拥有3万名职工的老国营大型企业。在市场经济的冲击下A公司也进行了公司化制度改革，初步建立了现代企业制度，公司生产、经营业绩显著提高，职工收入明显增加。但随着中国即将加入WTO的临近，公司面临着降低成本的巨大压力，公司高层根据分析论证认为：产品成本太高的主要原因在于公司闲杂人员太多，人末尽其事。因此，公司给人事处下达了2001年的工作任务：在引进高层次人才的同时将企业总职工人数降至25万人。
7、面对5千人的减员计划，公司人事处制定了一系列的考核政策，采取下岗分流、内退、工龄买断、提前退休等措施。经过第一季度的政策实施，在季度工作总结中发现公司减员成绩显著，仅钢铁生产部就减少员工300人，加上其他部门，第一季度总共减员1500人，人事处上下对这一成绩感到振奋，认为5千人的裁员目标指日可待。但是在季度生产工作总结会上，人事处长却受到了各生产部门经理的责难。会上公司总经理认为第一季度钢材产量和质量都不如从前，要求各部门经理找出原因。生产部经理说：第一季度从我部门离职的员工有300人，其中有150人是刚毕业不久的大学生以及有5至10年以上工作经验的工程师，刚毕业不久的大学生都是主动要求下岗离
8、去，而有工作经验的工程师大多是通过买断工龄或提前退休离去。年轻大学生申请离职时都反映：从大学里出来，本来以为可以有一个很好的环境去发挥自己所学知识，没想到自己卖力工作拿的工资与成天闲聊的技校生没区别，真没劲。离职的工程师说：都为企业工作了十几整理为word格式密封线年了，小孩都快上小学了一家人还挤在一间屋子里。高素质的技术人员都走光了，产品质量能上得去吗?该走的没有走，不该走的全走了。我手里现在还有几个大学生的辞职报告，你说我批还是不批。技术部经理也反映说自己部里大学生流失严重，高级技术人员抱怨得不到再学习的机会，对前途没有信心，成天对工作不投入，技术革新缓慢，更谈不上开发适应市场需求的新产品
9、，要求人事部对此负责。市场部经理抱怨：市场部业务员无论业绩多好工资也得不到提升，仍然拿固定工资，奖金微薄，市场部业务员工作没有积极性。对此，公司经理要求人事部门经理作出书面解释，并制定出有效的措施。思考问题：1 如果你是人事部经理，你会作出何种书面解释？ 2.应该要采取哪些措施来解决该公司遇到的问题的？案例2：艾尔逊公司的人力资源管理存在哪些问题？艾尔逊公司是一家中等规模的私有企业，员工约有2000余人。该公司主要从事电信行业的生产与销售，连续多年出现了高利润、高增长的发展趋势，未来发展潜力看好。在当今激烈的市场竞争中，公司提出以人为动力的“人本原则”，倡导“沟通、合作、团队、奋斗”的企业文化
10、。鲍尔今年29岁，获得MBA学位后，进入艾尔逊公司工作，担任人事部经理。在此之前，他曾在一家设备安装公司做过3年的人力资源管理工作；现在，他准备到新公司好好干一番事业。艾尔逊公司人事部有40多名员工，相对于全公司而言，大体是一个人事员工对应50名普通员工。人事部有多名职能主管，分管薪酬设计、人员招聘和培训开发以及绩效考核工作。鲍尔到任之后不久便发现了问题。比如，公司各部门的工作很少有整理为word格式“规划”，每个员工的工作都没有明确的分工，一份工作可以由甲干，也可以由乙干，全凭各人的技能和兴趣完成。有不少个人能力强于本人职务要求的雇员为此感到不快。当问及公司为何如此时，回答是：“一开始就是这
11、样的。”另外，人事部仅有一半员工具备人力资源及相关专业的学历，仅有1/4的员工具备人力资源管理经验。除此之外，很多员工都是由普通员工转任或提升上来的。人事部的4名主管，一位原先是图书馆管理员，一位是办公室秘书，另两名主管虽然有人事工作经验，但又都没有专业学历。至于4名主管手下的员工，更是五花八门。公司内部其他职能部门的员工，拥有公认的学历与相关的工作经验后，就获得了一种“资历”，这些拥有“资历”的员工可以对新员工进行业务上的指导和帮助。在人事部一般无人具备这种“资历”，所以很少能对新员工进行帮助和指导，大家都是各干各的，彼此很少沟通。尽管人事部的工作任务非常繁重，但其它部门似乎并不满意，总认为
12、人事部不能及时对它们的要求作出反应。而且，人事部对公司的战略规划了解甚少，而且人事部的决策也很难对公司的大政方针产生影响。鲍尔的前任比尔在担任人事经理的任期内，员工工资涨幅不大，员工不满情绪日益高涨。比尔也曾向公司总裁提出调整雇员工资标准的方案，并建议公司适当修改一下薪资制度。总裁虽然表示可以考虑，但至今没有动静。鲍尔认为，公司的实际情况与先前所想象的大不一致。但仔细想想，自己又不能对此提出太多的异议。公司的每项制度与管理方式都有自己的传统，鲍尔还不敢说这种传统有多么不好，况且，目前公司运转情况还是不错的。正当他犹豫不决时，他无意中听到财务部经理在训斥一名雇员：“你最近怎么搞的？连连出错！这样下去对你没什么好处！你知道吗？像你这样，即使送你去人事部，恐怕人家也不要你！”鲍尔听后，心里很不是滋味。他该怎样强化人事部的职能作用呢？讨论题：1、艾尔逊公司人力资源管理上存在哪些问题？2、鲍尔怎样强化人事部的职能？整理为word格式人力资源开发与管理A卷答案一.单选题1-5 BDBCC 6-10 DCDBD 11-15 AACAC 二多选题1.ABCDE
