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1、-人力资源工作的量化指标招聘模块:许多公司经常会草率地做出有关招聘的决定，其实这是一种错误的做法，因为招聘一个新员工是十分昂贵的，稍不留神，许多隐性本钱就会在不知不觉中流失。到底招聘贵在哪？该怎样量化衡量招聘效果？以下几个关键因素不得不提。本钱：、内部招聘本钱内部广告本钱内部推荐奖金内部差旅本钱内部重新安置本钱内部招聘人员本钱/内部雇佣人数、外部招聘本钱外部广告本钱外部代理本钱外部推荐奖金外部差旅本钱外部招聘人员本钱/外部聘用人数 解释：通过这两个公式，可以对内部提升和外部招聘这两种招聘方式进展比拟，清楚了解每个选择的各自本钱，为招聘决策提供依据。、面试本钱面试总本钱+面试管理总本钱/面试应聘
2、者总数量注：面试总本钱每小时标准本钱每次面试时间面试数量面试管理总本钱每小时标准劳动本钱每次面试时间面试数量解释：面试是招聘中的重要环节，通过此公式可以掌握平均每次面试所用的时间、人力及花费。时间： 1、职位空缺填补时间收到招聘申请的日期聘任书承受的日期2、新员工工作开场时间收到招聘申请的日期新聘用员工开场工作的日期3、平均面试时间用于面试的总时间/面试总人数解释：时间是对招聘进展衡量的最直观的指标，类似的统计公式还有很多，HR可以根据自己的工作经历，选择你认为有意义的关键点进展记录，对整个招聘过程进展跟踪，及时把握招聘各环节的工作状况。数量： 1、发布职位聘用比率雇佣人数发布职位的数量解释：
3、这是一个很简单的数学公式，HR可以在此根底上演变出许多衍生公式，比方，面试数量/收到的申请数、雇用人数/收到的申请数、推荐人数雇用人数等，通过这些公式对招聘人员筛选标准的有效性进展考核，防止在招聘过程中投入不恰当的时间与人力。质量： 1、招聘质量新聘员工的平均工作表现分数新聘员工中一年内被晋升的百分比新聘员工中效劳时间超过一年的百分比使用的参数数量解释：每个公司衡量员工绩效表现的标准不同，所以HR在使用时可以根据公司的实际情况设置不同的参数，在与历史数据的比拟中评估招聘质量。薪酬福利: 一个能起积极作用的薪酬福利体系，应该是在本钱控制的*围内，吸引、挽留和鼓励员工共同实现组织价值。但怎样判定薪
4、酬福利体系的好坏呢？以下几个评估薪资方案效果的衡量指标可以提供一些启示1、 岗位评估参数被评估和审定的岗位数量/系统中所有岗位的数量 解释：只有对岗位持续进展评定，才能对薪酬框架做出合理的调整。如果HR发现岗位评估参数得分很低的话，就需要警觉了，这是提醒你重视岗位评估与审定的信号。、 超过薪酬级别上限的员工百分比超过的员工数量员工的平均数 解释：HR可以通过跟踪薪酬过高现象监视薪酬系统。如果存在太多例外，就表示薪酬系统不再履行其功能。造成薪酬例外的原因很多，需要分类分析：比方组织中存在一批老化、停滞的员工群体；比方公司可能存在薪酬管理混乱，例如用钱解决人际关系等。、 全职员工平均薪酬全部薪酬/
5、全职员工的数量 解释：这一衡量指标可以按照管理人员和非管理人员分类统计，作为薪酬制定的参考依据。、 员工平均营业收入总营业收入/全职员工的数量 解释：这一指标综合了营业收入与本钱，用于衡量每位全职员工所创造的收益和利润。5、 薪资费用百分比支付的薪水总额/总运营本钱福利费用百分比所有由员工承当的福利工程总本钱/总运营本钱 解释：这两个公式可以表达作为运营本钱一局部的薪酬和福利本钱的变化趋势，在与行业同类企业的比拟中，为管理层的决策提供有效数据。6、 总福利本钱福利部门员工人工本钱办公室、家具、设备等管理费用处理与福利相关事务的本钱保险和养老费用、政府强制工程的付款等付薪假期、节假日、病假、教育
6、、娱乐等费用 解释：通过这个公式突破原有对福利的理解，HR可以从更大*围上理解福利这个概念，有效控制本钱。培训:许多企业对培训的效果深感疑心：员工终究学到了多少？员工能否有效地将培训内容应用于日常工作中？培训对企业的战略开展又起到什么作用？带着这些疑问，看看有哪些数学公式可以解决我们的疑惑。1、 培训本钱参数=参谋本钱培训设施租用教材、纸笔等培训必需品茶点学员及培训员的差旅住宿本钱培训员的工资和福利学员的工资和福利培训部门的管理费用/学员总数 解释：本钱是一个比拟容易衡量的参数，但在计算培训本钱时，HR切记在计算直接本钱时，别遗漏了培训中所涉及的间接本钱。、 每小时培训本钱培训总本钱/总培训小
7、时数 解释：相比统计每个学员的培训本钱，每小时培训本钱是更深入、更有价值的衡量指标。使用小时本钱统计使得不同长度的培训标准化，可以方便互相比拟。、知识改变培训后的知识水平/培训前的知识水平技能行为改变培训后通过工作结果、人际关系的关键事件或其他可以观察到的现象所反映出来的技能/培训前的技能水平态度改变培训后的态度/培训前的态度绩效改变培训后至少90天所给出的绩效评估分数或等级/在培训之前所给出的绩效评估分数或等级 解释：在衡量课程效果时，我们可以从以上四个角度对参加培训者进展一个全面评估，通过员工前后状况的比拟，得出比拟客观的结论。员工关系:员工关系是一个比拟抽象的词汇，HR很难摸透员工内心的
8、真实想法。其实，员工的日常表现就可以凸显出一个企业的员工关系工作是否产生实际效果。使用以下几个数学公式，或许可以帮助HR理出一些头绪。1、 缺勤率因缺勤而损失的工作日/平均员工人数*每位员工每月的工作日数 解释：通过计算各部门的缺勤率，以便发现哪个部门的缺勤率相对更高。在此根底上统计缺勤所造成的时间损失与隐性本钱。更重要的是，HR需要了解缺勤率较高部门背后的真正原因。、人员离职比例在考核期间总的离职人数/平均的员工人数0-1年效劳期员工自愿离职率0-1年效劳期的员工总离职人数/在这段时间内总的离职员工人数10年及以上效劳期员工自愿离职率10年及以上效劳期员工的总离职人数/在这段时间内总的离职员
9、工人数现有员工平均效劳期总的雇佣年数/平均员工人数离职员工平均效劳期离职员工总的雇佣年数/总的离职员工人数 解释：在这些数据根底上，HR需要思考员工离职的原因及寻找人事工作中存在的缺乏：比方招聘人员在招募合格员工的工作是否有效？工资或福利方案是否吸引在职员工？员工管理上存在哪些漏洞？、人员流失与业绩表现之间的关系每个业绩水平上的离职比率每个业绩水平上的离职人数/总的离职人数每个业绩水平上的离职比率每个业绩水平上的离职人数/在该业绩水平上的总人数 解释：通过这个公式可以得到平均离职人员的业绩水平值，同时还需要分析数据中所隐含的各种关系。组织在员工离职时需要收集离职原因的信息，通过分析制定改良措施。. z.
