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1、人员测评技术一、第一部分内容% -世整一世 %整rm世弟一章、弟二章、弟三章、弟四章二、关键词与要紧内容人员素养测评导论胜任力理论及其作用人员素养测评的标准设计人员素养测评的组织与实施一、人员素养测评导论、基本概念一.素养的概念1、人员素养测评是人力资源治理的一种差不多方法，在人力资源治理与开发实践中的作用日 趋突出。2、我们把素养限定在个体范畴内，指个体完成一定活动与任务所具备的差不多条件和差不多 特点，是行为的基础与全然要素，包括生理素养和心理素养两个方面。它对一个人的身心 进展、工作潜力进展和工作成就的提高起着全然的决定作用。3、素养是个体完成任务、形成绩效及连续进展的前提。4、素养对个
2、体的行为与进展具有基础性的作用。5、然而，良好的素养只是日后进展与事业成功的一种可能性。素养与绩效、素养与进展差不 多上互为表里的。素养是绩效与进展的内在条件，而绩效与进展是素养的外在表现。二. 素养的特性1、素养的第一个特性便是它的基础作用性2、素养的第二的特性是它的稳固性3、素养的第三的特性是它的可塑性个体的素养是在遗传、外界阻碍与个体能动性三个因素 的共同作用下形成与进展的，并非天生不变的4、素养的第四个特性是它的内在性5、素养的第五个特性是它的表出性行为方式、工作绩效与行为结果是素养表现的要紧媒介 与途径；个人的表出性也表达为素养表现的实在性与具体性6、素养的第六个特性是它的差异性7、
3、素养的第七个特性是它的综合性同一个体的各种素养、同一素养的各种成分，差不多上 作为高度统一的有机体存在于个体之中的8、素养的第八个特性是它的可分解性9、素养的第九个特性是它的层次性与相对性第个人的素养具有不同的结构层次，有核心素 养、差不多素养与生成素养第不同的层次区分。核心素养是差不多素养的基础，差不多素养 是生成素养的基础。）三. 素养的构成素养的构成在那个地点是指素养结构的差不多划分，包括差不多成分、因素与层次厂体质遗传因素体力L获得因素L精力学校教育程度自我学习程度 社会化程度政治品质J思想品质品德素养道德品质心理素养创新意识知识智能素养 J智力I技能才能I心理健康素养其他个性素养注：
4、其中心理素养是个体进展与事业成功的关键因素，因此心理素养测评往往是测评的重点。四. 素养测评素养测评的含义素养测评是指测评主体采纳科学的方法，收集被测者在要紧活动领域中的行为事实表征 信息，采纳科学的方法针对某一测评指标体系作出量值或价值的判定过程，或者直截了当从 所收集的表征信息中引发与推断某些素养特点的过程。五人素养测评与人才素养测评1、人员素养测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素养的测评2、人才素养测评是指对具有一定才能个体素养的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员 素养测评。人才素养测评又狭义与广义之分。 狭义的人才素养测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、体会的一种
5、评判 活动 广义的人才素养测评，是通过量表、面试、评判中心技术、观看评定、业绩考评等多种 手段，综合测评人才素养的一种活动、要紧类型 分类本书要紧讲解了按照测评目的与用途进行的划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性 测评、鉴定性测评与开发性测评1、选拔性素养测评选拔性素养测评是一种以选拔优秀人员为目的的素养测评一一 优中择优选拔性测评的特点 整个测评专门强调测评的区分功能 测评标准的刚性最强 测评过程专门强调客观性 测评指标具有选择性 选拔性测评的结果或是分数或是等级选拔性测评操作与运用的原那么 公平性原那么即要求整个素养测评的过程关于每个测评者来说，有利性相对平等， 这是保证选拔性测评结果被
6、公共同意的前提 公平性原那么要求整个素养测评的过程关于每个被测评者来说，要求差不多上一致 的，这是保证人们认为选拔结果有效的前提 差异性原那么要求素养测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素养的真实差 异，这是保证选拔结果正确性的前提 准确性原那么要求素养测评对求职者素养差异的反映要尽可能精确，这是保证人们 对素养测评选拔结果信任的前提 可比性原那么要求素养测评对求职者素养测评结果具有纵向可比性。一样要求采取 量化形式，不但可比，而且还能够与其它测评结果相加。这是保证选拔结果最后在选 拔人员过程中发挥实际作用的前提2、配置性素养测评它以人事合理配置为目的人国资源发挥最正确作用的前提是人事相配
7、，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用， 用显其次。实践说明，每种工作职位关于其任职者都有一定的差不多要求，当任职者现有的 素养符合职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥，制造出高水平的绩效。配置性素养测评的特点 针对性表达在整个测评的组织实施与目的上 客观性表达在测评的标准上 严格性既表达在测评的标准上，又表达在测评活动的组织与实施中 预备性要紧表达在劳动人事治理过程的开端性上3、开发性素养测评开发性测评是一种以开发素养潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素养具有可塑性与 潜在性。开发性素养测评也可称为勘探性素养测评，要紧是为了人力资源开发提供科学性与 可行性依据。开发性测评的特点 勘探性
8、是指开发性测评对人力资源具有调查性，要紧了解总体素养结构中哪些是优质素 养，哪些是短缺素养，哪些是显性素养，哪些是潜在素养，哪些素养具有开发价值等 配合性是指开发性素养测评，一样是与素养潜能开发或组织人力资源开发相配合进行的， 是为开发服务的 促进性是指开发性素养测评的要紧目的不在于评定哪种素养好，而是在于通过测评鼓舞 与促进各种素养和谐进展与进一步提高4、诊断性素养测评诊断性素养测评-是那种以服务于了解素养现状或组织诊断问题为目的的素养测评诊断性素养测评的特点 测评内容或者十分精细，或者全面广泛 诊断性测评的过程是追根究底 测评结果不公布 测评具有较强的系统性5、考核性素养测评考核性素养测评
9、一又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种些素养是否具备或者具备程 度大小为目的的素养测评考核性素养测评的特点 它的测评结果要紧是给想了解求职者素养结构与水平的人或雇主提供依据或者证明，是对 求职者素养结构与水平的鉴定，而其它类型的测评结果并非如此 考核性素养测评侧重于求职者现有的素养的价值与功用，比较注重素养的现有差异，而不 是素养进展的原有基础或者进展过程的差异 具有概括性的特点 要求测评结果具有较高的信度与效度考核性素养测评的原那么 全面性原那么 充足性原那么 可信性原那么 权威性或公众性原那么、要紧功用一、功用功用即素养测评的功能与作用，功能是素养测评活动本身固有的一种稳固机制，是一种相对
10、独立的东西，而作用那么是素养测评活动外在阻碍的一种具体表现，它会受到各种偶然因素的阻碍。素养测评的要紧功用有评定作用、诊断功用、推测功用二、人员素养测评的特点人员素养测评活动中，最为显著的特点确实是把被测者的特点行为与某种标准进行比较，以 确定其素养的构成及成熟水平。用来比较的标准有两种：一种是存在于测评对象之外的客观 要求，例如任职资格标准；另一种是存在于测评对象之中的常模标准1、人员素养测评的评定作用素养测评评定功能的正向发挥，在人力资源治理中第一表现为促进与形成作用。社会心理 学研究发觉，自我评判、他人评判与群体评判是衡量一个人素养高低的三个重要参数。素养测评的评定功能还再现出鼓舞与强化
11、的作用评定功能的正向发挥，还表现出导向作用2、人员素养测评的诊断反馈功能的作用咨询的作用对人力资源开发方案的制订与选择以及对开发工作的打算与改进调剂与操纵的作用3、人员素养测评的推测作用人们能够依据素养表征行为进展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素养进展进行某种推测。这种推测的有效性取决于素养特点的稳固性程度。推测功能的正向发挥，表现为选拔作用素养在数量与质量上的差异，是区别不同素养结果与水平差异的重要依据。测评的推测功 能使素养测评的结果具有一定的后效性。换句话说，个体素养的差异具有一定的连续性、作用与运用原那么1、人员素养测评的作用人员测评与选拔是人力资源开发的基础人员测评与选择是人力资源开
12、发的重要手段人员测评与选拔是人力资源开发成效检验的尺度建立促成性素养测评模式，能够提高人力资源开发的成效2、人员素养测评的运用原那么全面测评与择优开发-即指要对全体人员进行测评，对所有素养进行测评，然后选择其 中的优势人力资源开发，选择其中和特长素养进行开发。发觉不足与整体和谐-是要通过人员素养测评，真正的认识到每个劳动者的不足之处， 善于整体和谐，取长补短，实现群体上的优势互补。分项诊断与综合开发-是指人员素养测评与问题诊断能够分项进行，以提高测评的精确 性。但在人力资源开发中却要做到综合平稳。统一标准与量材开发-是指人员测评与选拔的标准应依照开发目标统一要求，但要依照 测评结果的情形进行切
13、合实际的开发。量材开发的关键是通过对 被测者的长处、短处的科学分析对每个人员委派适合的工作，制 定适当的开发目标与打算。自我评测与外部强化-是指在人力资源开发过程中，要进行自我测评，要通过自我测评， 使被开发者对应达到的目标有所认识，有所追求，把外在的开发 目标内化为自我奋斗的目标。他人测评与自我鼓舞-是指在人力资源开发过程中，不但要自我测评，而且要在自我测 评的基础上进行他人测评，让周围的同事、上级主管以及有关专 家参与素养测评，保证测评的客观性、公平性与科学性。模糊测评与精心指导-是指在人力资源开发过程中所进行的人员素养测评应具有一定的 弹性，不一定要按规定的要求严格核定。相互比较与职业进
14、展-职业进展也叫职业生涯的自我设计，它是一个打算、一个方案、 一个过程。它使被开发者有机会评估自己的知识、技能、态度、 品德与体质、进展潜力与事业进展等情形，从而为个人事业目标 的实现与调整制定具体的步骤。二、胜任力理论及其作用胜任力的研究起源与进展1. 起源与进展促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林罗斯福政府。1959年，心理学家罗值特二怀特在再谈鼓舞：胜任力的概念一文中第一次正式提到 人 才识别和 个人特性相关的competence”麦克*兰和他的助手戴雷联合发表的评估用于测量优秀海外文化事务官的必备素养的新 方法的文章标志着胜任力的行为事件言谈法的产生。此后不久
15、，麦克里兰就发表了里程碑 式的测量胜任力而不是智力一文，标志着胜任力体系的正式确立。理杳德鲍伊兹发觉了与有效治理绩效相关的19项胜任力。其中7项被称为门槛性的胜任 力。胜任力理论比较1、胜任力的定义与差不多属性定义-胜任力是指在特定的工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的能够测量 与开发的个体特点，他们能够将高绩效者与一样绩效者区分开来。差不多属性 胜任力是一种能够用来区分高绩效者与一般绩效者的个体特点，它既包括任职者与其工作要 求相对应的能力水平，也包括任职者在具体工作中的行为表现 胜任力与工作情境相关联，是多维度、多层次的，它可能存在于知识、技能、能力、动机、 特质、价值观、态度、社会角色等多方面
