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1、中小企业薪酬管理的思考摘要：人力资源管理是现代企业管理的核心，而薪酬管理是其中一项最困难、最敏感的工作，它对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的积极有效的激励；使用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。对于在资金、规模、企业知名度同大企业相比处于劣势的中小企业来说，如何发挥薪酬的激励作用，吸引人才、留住人才更是每个中小企业必须思考的问题。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，阐述了我国中小企业薪酬管理的意义、现状，剖析了在中小企业的薪酬管理过程中已经发现的问题以及原因分析，并借鉴国内外在薪酬管理方面成功的经验，结合中小企业的实际情况，针对完
2、善中小企业薪酬管理的策略提出建议，以期提高中小企业的薪酬管理水平，帮助企业激励并吸引人才。关键字：企业 薪酬管理 策略一、 中小企业完善薪酬管理的意义（一）薪酬管理的相关概念薪酬是指用人单位以货币形式支付给员工的劳动报酬，现在的薪酬既包括经济性报酬，如工资、奖金；也包括非经济性报酬薪酬，如带薪假期、工作环境、福利等。但是在国外，一般认为薪酬是通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励。内部薪酬反应的是员工工作时的心理状态，而外部薪酬既包括物质奖励也包括非物质奖励。所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。（二）中小企业完善薪酬管理的
3、意义薪酬管理对于中小企业而言是非常重要的，主要可以从员工角度和企业角度来阐述这个问题。1、从员工角度而言，内部公平性非常的重要，员工一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能够得到企业及时的肯定与自身价值提升。薪酬管理对于员工的重大意义可以归纳为：保持内部岗位间具有一定的公平性；对于公司周边或在同行间具备一定的竞争力；对于人员今后发展具有较强的激励作用。2、从企业的角度来看，首先薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用资源的合理配置问题，通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能。其次，薪酬管理直接决定着劳动效率。最后，薪酬管理直接关系到企业的稳定，
4、甚至社会的稳定。在我国的现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，如果薪酬定的过高，又会对产品成本构成较大的影响。二、 中小企业薪酬管理的现状以及存在问题的原因分析（一）中小企业薪酬管理的现状1、薪酬管理公平度、透明度不够大多数的企业管理者都认为主要能使员工得到的薪酬与他们相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，员工自然心里有数，那么薪酬体系的设计到底是黑箱操作还是白箱操作就已经不再那么重要了。在中国的中小企业，特别是出于发展阶段的一些企业，他们中的相当一部分会把精力放在研发产品上，抢占市场，而对薪酬框架选择了黑箱操作。而
5、且也有一些企业经常采取发“红包”式的秘密付酬方式，引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜忌和怀疑，因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪，再若得知同事的薪酬水平高于自己，但又觉得对方不如自己工作干得好，自然引起不满情绪甚至于消极怠工。2、忽视非经济性报酬，缺乏激励性中国的很多中小型企业在设计薪酬方案是经常只会关注员工的经济性报酬而对员工的非经济性报酬关注不够，有的企业甚至完全忽略了。经济性报酬我们可以看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有的企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都没有精神、缺乏激情的现象，这
6、就是由于企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。3、薪酬设计缺乏战略思考，和绩效表现关联性不强 薪酬计划的实施是离不开薪酬策略的，因为薪酬策略是实施薪酬计划的灵魂。在中国，一般的中小企业在进行薪酬设计的过程中，较多考虑的事公平原则，补偿性原则等，而比较容易忽略掉企业薪酬设计的战略性与整体性。例如，一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但是真正实施的时候却又着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与企业整体经营策略的脱轨，影响企业的凝聚力。在大多数中小民营企业，员工的薪酬和绩效没有很强的关联，或者使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。4、薪酬管理制度不规范
7、我国的中小企业自发展之日起，由于国家经济发展模式的特殊性，而且也缺少一定的理论作为指导，所以中国大多数的企业的薪酬管理体系自开始执行就存在着天生的畸形，薪酬管理制度也存在许多不规范之处。例如，许多公司的薪酬制度没有一个清晰的工作目标和正确的公允的评估员工业绩的业绩管理体系，使得员工的创造性在大多数的情况下得不到应有的发挥。（二）中小企业薪酬管理存在问题的成因分析结合国内中小企业历年来的发展情况我们可以发现，导致中小企业薪酬管理存在问题的原因只要有以下的几个方面。1、家族式管理，容易受中国传统观念的影响。传统的家族式管理很多人仍然受“大锅饭”这种观念的影响，特别是一些小企业的所有者，他们对于拉开
8、员工收入之见的差距有抵触情绪，而且中国的中小企业主要是由民营企业构成的，家族绝对的控制着企业，员工和引进的人才就很难与企业形成命运共同体，缺乏归宿感。2、企业发展不足，不能很好的利用引进的先进理论，薪酬管理理念滞后。中小企业的规模正在不断的发展壮大，但是相应的一些观念、文化等方面的发展却没有得到相应的发展。在薪酬问题上以及在其他关系企业发展的问题上都缺少和员工的积极参与和有效沟通，没有体现现代薪酬理念和制度的企业文化，缺乏薪酬管理方面的专业人才。3、人力资源管理体系不合理，人力资源管理体系方法和技术导入不足。在中小企业中人力资源体系中不合理之处主要表现为：职务评价系统不规范，考核标准不明确，考
9、核过程比较容易受主观因素的影响。三、中小企业完善薪酬管理的策略剖析在中小企业的薪酬管理过程中已经发现的问题以及原因分析，借鉴国内外在薪酬管理方面成功的经验，结合中小企业的实际情况，完善中小企业薪酬管理的策略主要有以下几点建议。（一）将薪酬管理中的程序公平视为公平原则的上层建筑，把握薪酬信息透明度薪酬管理中的公平原则在最初只是着眼于分配结果性公平，即报酬数量和分配的公平，却忽视了程序的公平。因为薪酬程序公平与否，将直接影响企业的薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。因此，在中小企业的薪酬体系架构中，必须将程序公平视为整个薪酬体系架构的“灵魂”所在。由上面提到的薪
10、酬问题我们可以发现秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相猜测,引起员工的不满情绪。透明化的薪酬支付才能让员工体会公平。管理者将正确的薪酬信息传达给员工,并向员工解释清楚,可以减少员工作出错误的猜测,并且对企业的薪酬有正确的认识,了解每个岗位和工作薪酬确定的依据及其合理性,并保证薪酬分配的公平和公正,从而直接影响员工的工作态度。但至于薪酬资料开放到哪一种程度则主要是根据企业的自身实际情况来决定了。一般比较有效果的做法是公开薪级制度和可以晋升的职级、每一个薪级的起薪点、最高的顶薪点以及每个职点的薪酬，而个别员工目前的薪酬数目,可以不公开。至于每个企业要如何把握这个透明程度的“度”,即如何确定企业与员
11、工之间薪酬信息共享和沟通的“类”和“量”，则是人力资源管理工作者需要仔细斟酌的事情了。企业想要做好这两方面的工作，就需要企业强化薪酬信息的沟通工作了。（二）注重非经济性报酬的运用，充分发挥薪酬的激励性在企业的人力资源管理工作中激励是管理的核心,而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段,是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段,如果能够真正发挥好薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的。员工所得到的薪酬既是对过去工作努力的肯定和补偿,也是他们对未来努力工作得到报酬的预期。因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一。但是我们也需要认识到
12、员工的需要是多层次的，他们除了想获得物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。所以对于中小企业而言，若是想要获得健康的发展，那么企业的管理者就应该多和员工沟通，了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现，从而充分利用非经济性报酬，进一步激励员工。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更
13、多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引优秀人才，留住优秀员工，而且能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，提高员工工作积极性的同时，也可以减少员工流失率。 （三）在薪酬管理制度中引入动态的战略导向原则作为企业的管理者在进行薪酬管理时，首先就要弄明白薪酬管理的目的是什么。所谓薪酬管理的目的，其实很简单就是为了帮助企业实现其战略目标。因此，在进行薪酬管理系统的设计之前，一定要弄明白企业现在处于什么样的发展阶段，然后才能从战略分析的层次进行分析和思考，这样才能保证在企业总体的发展战略之下设计出来的薪酬管理系统能够适合企业的发展。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应
14、,并且支持企业战略的实现,因为薪酬制度能有力地传达这样的信息:在组织中什么东西是最重要的。那么在已有战略导向的作用下，薪酬管理系统该怎样引入动态导向原则呢？其实所谓的动态的战略导向原则就是意味着薪酬管理系统能够为企业发展提供战略性、前瞻性的支撑，它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。例如，有些企业将产品研发部门定位为其发展战略瓶颈部门，并特别为该部门高素质人力资源吸纳、滞留、潜质提升设置了薪酬水平“无上限”的薪酬特区。这是薪酬设计战略导向原则的具体体现之一。（四）建立科学合理的薪酬管理制度，完善绩效评估系统中小企业在制定薪酬管
15、理制度时，应该保持薪酬系统的适度弹性。员工的工资标准应当由企业制定的薪酬标准或是其科学标准为依据来制定，从物质与精神两方面来激励员工，调动员工的积极性。但是在制定薪酬标准的时候也要注意设计薪酬水平之间的差距，使之能够相对比较合理。在进行薪酬等级划分时，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。而且不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，这就需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是与员工绩效考核相挂钩的。绩效考核的公平性、客观性也就会直接影响到薪酬制度的合理性。所以建立一个公开民主的绩效考核系统，对于薪酬管理制度影响深远。在绩效考核系统方面，应该建立多重考核评估体制，包括员工的自我评估、同时评估、领导评估、顾客评估等，如果条件允许也可以有适当的专家评估参与到其中。总之，在现代社会，人力资源日益被企业家所重视，人力资源管理中出现的问题也越来越多。而薪酬管理制度是人力资源管理的重要组成部分，薪酬激励机制也是现代人力资源管理的核心问题，所以中小企业要建立科学合理的薪酬管理制度，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现中小企业的可持续发展，为中国经济的再度腾飞贡献力量。1
