《浅谈民营中小企业的薪酬激励制度.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅谈民营中小企业的薪酬激励制度.doc（10页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、浅谈民营中小企业的薪酬激励制度摘要当前，中小企业在我国国民经济中占有重要的地位和作用，其中小企业保持了经济的活力，促进经济增长，并且活跃市场经济，其次中小企业提供了大多数就业岗位，保障社会的稳定，民营中小企业深化社会生产专业分工，促进大企业发展，推进市场化进程，促进经济体制改革，推动农村工业化、城市化，促进区域经济快速发展。在市场经济中其地位也日益重要，是社会主义市场经济发展的过程当所不可缺少的。但民营中小企业的薪酬制度不完善是制约其长期发展的障碍，因此必须改善中小企业的薪酬制度并使其日益完善关键词：民营中小企业 薪酬激励制度 薪酬制度的完善Of private small and mediu
2、m-sized pay incentive systemsAbstractAt present, SMEs in Chinas national economy occupies an important position and role of small and medium-sized to maintain its economic vitality, and promote economic growth and dynamic market economy, followed by the majority of small and medium-sized to provide
3、jobs, protect the stability of society, the private the production of small and medium-sized professional deepening social division of labor, to promote enterprise development and promoting market-oriented process, the promotion of economic structural reform, and promote rural industrialization, urb
4、anization, promoting regional economic development. In the market economy status of the growing importance of its socialist market economic development process as indispensable. However, the salaries of private small and medium-sized system is imperfect, limiting its long-term development obstacles,
5、 it is necessary to improve the pay system for SMEs and to the improvement inKey words: small and medium-sized private pay incentive system to improve the pay system一、中小企业薪酬制度的鉴定1、所谓民营企业从.广义的角度是指非国有独资企业。 2、民营企业从狭义的角度讲是指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。3、所谓民营中小企业就是指：根据国家的定义，中小企业主要是指员工在200人以下（建筑行业在3000人以下）、销售额低于3亿元
6、人民币或资金低于4亿人民币的企业。 4、薪酬激励制度，所谓激励国内以及国外的学者都具有独到的见解，美国学者雷尔森给激励下的定义是：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态。即人的一切行动都是由动机引起的动机是一种精神状态是人的精神力量，对人的行动起着激发、推动和加强的作用。对于激励的方式现代学术界还由很多的认识，著名的马斯洛需求层次论、激励保健双因素理论，其中的激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。诸多模式中都不外乎两个方式：正面激励和反面激励。二、民营中小企业在薪酬激励制度过程中存在的现状及问题在企业的人力资源管理系统中需要面临很多的问题
7、：招聘、培训、薪酬、绩效，其中薪酬问题无疑是诸多问题中最为重要的一种，也是人类最为敏感的问题之一长期以来，分配制度上存在的问题一直困扰着众多企业管理系统的正常运行与效果。其中国内众多企业在分配制度上都不同程度的存在两个问题，一个就是分配中的平均主义，其中平均主义的分配方式在民有企业当中尤为突出，第二个就是薪资支付的随意性，这是民营企业的通病。从以上的流程来看薪酬管理是企业人力资源管理的一个末端环节，特别是在企业最底层的一线员工对他们的薪酬激励应该是最大的。1.激励机制不完善我国民营中小企业激励机制设计不合理，激励手段单一，可以说是制约企业生存、发展的重要因素之一。具体表现在以下方面。一是民营中
8、小企业激励手段、方式单调，激励机制设计不合理。我国治理理论界对激励的研究很多，但大部分都是在借鉴西方激励理论发展成果，就理论研究理论，偏重于模式化；企业界所设计的激励机制，通常都是西方治理学界激励手段的盲目照搬应用，忽视企业实际需要，手段单一。二是民营中小企业盲目借鉴西方国家治理学发展起来的激励理论，忽视中西文化差异和企业实际差异，导致激励效果差效率低下。治理学最初起源于西方，完备成熟的治理学理论也最早在西方建立，我们认为借鉴是必需的，但借鉴应是辩证的而非盲目的，吸收同样应采取扬弃的辩证态度，必须结合中国民营中小企业的实际，注重中西文化的差距，观念的差距，有所吸收、有所创新，但目前我国民营中小
9、企业激励分配机制的设计要么忽视现状，要么千篇一律，对西方激励手段和方式完全照搬2.过多的以来家族式管理传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营企业的生长力，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。这样，民营
10、企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。三、民营中小企业薪酬激励机制构建的对策1、设计合理有效的激励制度做到激励制度的有效运用第一是建立有效的分配制度，在企业中所制定的薪酬水平要具有简介以及相当高的透明度，建立有效的利益分配机制，确定合理的工资差别，争取使每个人的收入与实际贡献相称，可以实行弹性工资制，使基层员工收入与企业效益紧密相连，在利益分配机制上引入竞争机制，通过竞争使使收入分配趋于合理化，加大奖励力度，只有这样才可以使员工更加专心的投入到工作当中。2、明确薪酬激励的原则薪酬激励制度固然是提升员工工作效率的助推剂，但是薪酬制度在使用过程当中应该
11、注意的激励原则也是公司高层人士应该注意的，首先就是激励要因人而异，因为不同的员工的需求是不同的，相同的激励措施激励的效果也是不同的。即便是同一位员工在不同的时间与环境下，也会有不同的需求，激励因素主要取决与内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励措施时，首先进行的就是要调查清楚员工的真实需要是什么，将每一个员工的需要进行归类、整理，然后再制定相应的激励措施；其次，在公司内部的奖惩制度中，制定的奖惩制度要适度，因为奖励和惩罚将直接影响激励效果每一个员工的心态不一样，员工的情绪一般不容易控制，如果奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望，奖励过轻会起不到
12、激励的效果或者让员工产生不被重视的感觉，惩罚过重会使员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪，惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，很有可能在下一次犯同样的错误；最后，激励应该具有公平性，公平性是员工管理当中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，从而影响激励的效果，取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励，同理犯同等错误的员工，一定要受到同等层次的惩罚。如果公司高层做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不惩罚，管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何偏见与喜好，不能有任何不公的言语和行为。3、民营中小企业薪酬制度的完善、薪酬制度完善
13、的意义薪酬制度的完善是对制度本身的科学性和合理性的要求，在激励机制当中薪酬体系又占据着重要的地位，是激励作用发挥的基础脱离了这种基础，所有的激励都是空虚的。薪酬制度的完善同样对员工的激励作用是相当显著的，对提升员工的工作热情是非常重要的，同时可以提高公司的生产效率。、民营中小企业薪酬制度完善的步骤、工作分析要想实现薪酬制度的完善，工作分析是不可缺少的基础工作。工作分析是通过各种工作的性质、任务、责任相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件惊醒系统调查和研究分析，一科学系统的描述并作出规范化记录的过程，工作分析是人力资源管理工作的基础工作，它的作用贯穿于组织架构设计及人力资源管理的始终，并且工
14、作分析的方法也是很多的，比较常用的又：访谈法、问卷调查法等。在工作中金可根据具体情况选择使用。工作分析有三个层次的内容：基于对企业的使命进行分析，这种分析所产生的结果是企业进行组织设计和岗位设置的前提和依据，它有利于理顺企业内部的管理流程，合理的界定部门与岗位的工作职责，以追求效率最大化为原则，尽可能的减少不必要的中间环节，精简高效的进行组织结构设计和岗位设置。所以在这个层次上的工作分析可称为基于流程所进行的分析，是最终确定组织内某一岗位价值大小的基础。 、针对具体岗位的任职资格、工作范围、工作条件、权限以及任职者所应具备的知识技能和生理、心理上的要求所进行的分析。这种分析的结果主要以岗位说明
15、书和胜任力模型的形式体现，岗位说明书及胜任力模型可以为员工招聘、绩效考核以及员工培训提供依据，是人力资源管理其他工作开展的基础。、也是工作分析的最后一个层次，就是针对某个岗位某项具体的操作过程、步骤所进行的分析，它的主要目的在于分解具体工作的每一个环节，使之形成一种定势、一种规范或章程。这种工作分析的结果虽然不直接对薪酬设计本身有重要作用，但是可以在员工的岗位培训、绩效考核、安全管理等应用。、保证内部公平和外部公平要想实现内部公平必须在组织内个岗位之间得出每个岗位的岗位价值，因为岗位价值评估是实现内部公平的基础；外部公平是薪酬体系对外具有竞争力的直接体现，实现薪酬与市场接轨，主要解决企业对人才
16、吸引力问题。一般而言，外部公平往往是通过薪酬调查来实现的，具体调查的方法很多，有企业之间相互调查、委托调查、调查公开信息及问卷调查等，在调查目标企业的选择上一般以同地区或夸地区同行业或相近行业为主，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。、薪酬结构设计薪酬对员工个体而言，有两个基本作用，其一是满足生活基本需要，即保健性；其二是体现工作价值，激励员工更好的工作，即激励性。两者总体而言是互为消长的，而应该如何妥善的协调两者的关系，就要用薪酬结构设计来完成的，到底是采取高保健低激励还是高激励低保健，主要是以组织所处的发展阶段和具体实际需要而定的。目前比较常用的薪酬结构有以下几种：绩效为导向的薪酬结构、以工作为导向的薪酬结、以能力为导向的薪酬结构以及组合薪酬结构。 采取上述办法
