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1、管理制度 ）同建置业人力资源管理 制度同建置业人力资源管理制度第壹章基本原则第壹条为规范公司人力资源管理工作，优化公司人力资本组合，提高 人力资本质量，对人力资本进行有效配置，实现人力资本的效用最大 化，特制定本制度。第二条人力资源管理的目标：通过高效的人才甄选机制、激励机制、培训和开发机制，建立起 壹支精干、团结和具有奉献精神的员工队伍。通过科学的管理方法、严密的管理制度、严格的执行来贯彻管理 思想，更新员工思想观念，提高员工知识技能，使人力资源成为公司 于市场竞争中的核心竞争能力，形成相对于竞争对手的竞争优势。第三条人力资源管理的基本理念：壹、人是公司的战略资源，而不是运营成本。二、要使员
2、工感到工作有意义，且且自身利益和企业利益休戚关 联。三、公正、礼貌地对待员工，创造壹个使员工满意且充分发挥才 能的环境。四、员工和管理者之间的信息沟通渠道畅通，创造条件让员工参 和决策。五、运营战略和计划、管理制度和管理行为公开化。六、报酬和工作绩效、对公司价值的贡献密切关联。 第四条人力资源管理的基本原则： 壹、科学设岗：严格根据业务需要设置工作职位，同时考虑公司 的财务承受能力、 其工作流程、 管理跨度等综合因素， 不能因人设岗。二、定岗定责：岗位设定之后，要明确该岗位的权、责、利，对 谁负责，管理谁，工作标准是什么，如何考核，能得到什么报酬。三、因岗选人：通过预定的科学选拔程序选拔人才，
3、避免随意性， 符合岗位要求。四、以岗定薪：根据岗位来确定员工的薪酬水平，岗位薪酬水平 和该岗位对公司的价值贡献挂钩。五、能上能下：能力和业绩是聘用管理人员的主要条件，职务的 升降和资历无关；根据业绩表现，员工的薪酬水平能够提高，也可能 下调。六、末位淘汰：业绩处于最后 3% 的员工将被淘汰，从而形成内部 竞争机制。通过输入外来人才，引导和冲击旧有观念，提高公司员工 队伍的整体素质。形成有进有出的良性循环。七、绩效导向：重视对公司作出贡献和业绩好的员工。这样的员 工将获得高度评价，也将获得很好的物质、精神回报。八、奖罚分明：严格执行管理制度，真正做到有付出就有回报。 对公司价值有贡献的，于回报上
4、和壹般人员拉开差距； 中国最庞大的下载资料库 同时对损害公司利 益的行为进行严厉的处罚，实现令行禁止。九、共同发展：员工是公司发展的战略资源。公司提供各种机会 对各级人员进行培训和能力开发，提高员工综合素质，使其适应公司 发展的需要，于公司发展的道路上和公司共同前进。十、亲情文化：公司是壹个大家庭，于这里每壹个人均是公司的 主人，和公司休戚关联，公司通过各种活动、仪式、制度，主导形成 团结协作、亲密无间的公司大家庭文化。第二章管理组织第五条人力资源管理是公司管理活动中的壹项职能，于公司的最 高管理者的领导下，实行全员管理。第六条公司人力资源管理部门于总裁的领导下，为全员人力资源 管理提供技术支
5、持和组织资源，保证公司人力资源管理制度的有效实 施。主要对公司所属各单位人力资源管理工作提供组织、 支持、指导， 保证人力资源管理的方法科学公正，人力资源管理成本合理高效。第七条人力资源部的基本职责： 壹、适应公司运营管理发展的要求，组织、指导公司所属各单位进行 工作分析以及编制和修订职务说明书。二、于公司运营发展战略的指导下，做好人力资源规划。建立人 力资源管理信息系统，包括内部人力资源储备系统和外部人力资源储 备系统。三、根据人力资源规划，研究设计合理的员工招募和录用方法和 程序，以保证公司业务发展的人力资源的需要。四、设计人力资源培训和开发项目，保证满足公司业务发展对具 有合适的能力和技
6、术的员工的需求。五、合理地将公司的中高层员工配置到适当的工作岗位上，实现人力 资源的优化配置。对公司中高层员工岗位的调配、职务晋升、离职进 行管理。六、研究、设计公司的员工绩效管理体系。组织、指导公司所属 各单位对员工进行绩效评价。七、组织公司内、外部薪酬调查和分析，研究、制定公司的激励 和薪酬管理体系，管理公司人力成本。八、管理公司的劳动关系。制定公司标准劳动合同，组织、指导 劳动纠纷的处理，依法制定劳动关系管理制度且监督实施。第八条人力资源部的岗位设置：人力资源总监、绩效和薪酬主管、招聘和培训主管、员工关系主 管等四个岗位。第九条公司各单位于管理范围内，行使人力资源管理职能，提供 本单位的
7、工作说明、拟定编制、提出评聘意见、提供考核评价意见、 提出自身及属下员工培训发展要求、规范属下员工行为等。第三章人力资源规划管理第壹节工作分析和定编定岗第十条工作分析是为了对职务（岗位）的任务、职责以及资格要 求有清晰的了解，以利于定编定岗、人员甄选、员工培训、绩效考核 等人力资源管理工作的开展。由各单位人力资源管理部门根据岗位要 求或工作内容的变动进行，人力资源管理部门提供技术支持和指导。第十壹条工作分析的主要内容包括：壹、设置目的及主要工作、次要工作内容、数量、频次，所需时 间；二、工作环境；三、工作标准；四、由谁提出工作要求；五、工作成果向谁负责；六、完成工作所需涉及知识理论以及所需掌握
8、的专业技能水平；七、工作中能获得什么资源；八、和谁壹起工作；九、承担什么责任。第十二条工作分析的结果是编制各岗位的职务说明书。职务说明 书的具体内容包括：壹、职位名称、所于部门、直接上级、定员、部门编码、职位编 码;、岗位工作目标和职责；三、完成工作目标所需做的每壹项工作的详细描述；四、工作的时间特征；五、工作完成的结果和建议考核标准；六、任职资格要求，如教育背景、工作经历、专业技能、资格证 书、专门培训经历、体能要求等。第十三条职务说明书的编制要求：壹、职位名称要尽量选用业内专业称谓，保持公司职位体系的壹 致性。二、岗位职责描述要准确精炼，切忌漏项、各项内容重复或和其 它岗位重复，用词要规范
9、，准确界定权限，如“负责”、“协助”、 “审核”、“审批”等。三、资格要求要根据各项工作内容及工作标准所需涉及的理论知 识、专业技能、工作经验、人格特点等，准确定义，从教育经历及专 业、工作经历及关联经验、年龄、性别、技能等级、人品人格、个性 特点方面对岗位合格人选进行描述，以便于根据资格要求寻找筛选合 格的人才。四、建议考核标准要尽可能使用量化指标衡量工作所做的努力。 考核要求要能促使该岗位人员努力达到工作成果，自发提高素质、技 能，同时容易评价。对各项指标可分别定出比重以便于工作指导。第十四条职务说明书编制完成后，由人力资源总监报经总裁批准 后实行。根据职务说明书，确定岗位和人员编制。第十
10、五条定岗定编的制定原则：壹、以公司的运营目标为中心，按照业务需求和运营计划，制定 定编定岗。二、定编定员必须以精简、高效为目标，科学地预测业务量，选 择先进合理的定员和定额标准，提倡工作内容扩大化和技能多元化。三、定岗定员必须和新的劳动分工和协作关系相适应。四、人员编制的变动，要经过科学的、严格的审批程序。不因临 时性工作增加导致盲目增加编制，临时性工作结束后岗位任务不饱 和。五、岗位编制设计要着重考虑经常性工作内容，对非经常性工作 内容，可于人力资源管理部门协调下由各单位进行调剂。第二节人力资源计划的制定第十六条人力资源计划是公司发展战略和运营计划的主要组成部 分，须经总裁办公会审议批准。第
11、十七条制定人力资源计划需要考虑的基本因素：壹、根据公司发展战略所提出的运营业务量，确定需要多少人、 什么素质的人才能保证这些业务量的实现。二、估计公司现有员工的流动比率。三、分析公司现有员工的素质是否能满足公司发展战略的需要。四、公司预期将采用的新的生产技术、营销模式和管理方法导致 效率提高的幅度。五、公司运营方向的变化，如准备提高服务质量、改变营销或生 产的产品结构、或进入新市场的决定。第十八条人力资源计划应包括下列内容：壹、根据公司发展战略，确定人力资源管理的总体目标和配套的 人力资源政策。二、人力资源配备计划。包括：合适的职位、编制规模，和之相 适应的人员结构。三、人力资源使用计划。包括
12、晋升计划和轮换计划。四、员工离职和解聘计划。包括合同期满而不予续聘、裁员计划 等内容。五、员工招聘计划。六、员工培训开发和职业发展计划。七、绩效管理、薪酬福利计划。八、人力资源预算。制定人力资源计划，需要对公司的人力资源需求、公司的内部供 给、外部人力资源市场情况作出预测。第十九条人力资源需求预测是公司为实现既定的目标，对未来所 需员工的数量、种类、素质要求的估计。需求分析的核心内容于于员工群体结构的优化：壹、数量结构：于公司的各个单位中，具有合理的各员工群体的 数量关系和比例。二、专业结构：公司的各类专业人员的比例构成合理化。根据运 营目标，有目的地进行群体成员专业结构的调整，不断保持群体专
13、业 结构合理化。三、年龄结构：公司的员工群体中不同年龄的成员比例构成合理 化。年龄结构合理化的关键于于合理利用不同年龄段的不同特点。四、知识结构：合理的知识结构包括学历结构、员工实际掌握的 知识结构和水平。第二十条预测公司人力资源需求的方法主要有： 壹、比率分析：考虑某些主要业务量指标和所使用的员工之间的 比例关系，于对员工工作效率变化趋势进行预测后，使用修正后的比 例关系预测未来员工的需求。二、趋势分析：首先通过分析公司于过去五年左右时间中员工使 用的趋势，然后以此为依据来预测公司未来人员需求。趋势分析主要适用于除人力资源因素外，其它壹些因素（如销售 额和生产率的变化等）无明显变化的情况 .
14、。三、专家会议预测：公司高级管理人员或 / 和技术专家、外聘专家 壹起，采用会议讨论的方法做出人力资源需求的判断。四、德尔菲法：就公司的人力资源需求问题，对有关专家进行匿 名式的反复函询，征询专家意见。参加预测的专家只和预测主持人联 系，互相不直接交流；专家意见通过主持人整理后反馈给专家以交流 各人的意见，如此多轮反馈，最后得到趋于壹致的专家意见。第二十壹条人力资源供给预测是对满足公司需求的人力资源来源的估计，包括：壹、公司内部人力资源供给预测。它既是满足人力资源需求的重 要渠道，也是员工激励和职业发展计划的重要内容；同时，仍是有利 于提高人力资源的使用效率。二、外部人力资源供给的估计。对公司
15、所要招募的特定职业的市 场情况的预测，建立公司的预测和信息体系。第二十二条人力资源内部供给预测的方法包括： 壹、建立完善的公司人力资源管理信息系统，利用信息系统记录 的每位员工的关联信息来进行公司内部的人力资源供给预测。用于预测的信息包括：工作绩效记录、教育背景、过去工作中所 表现出来的工作能力、提升可能性、参加过何种由公司出资的课程学 习、职业发展兴趣、语言、技术水平等。二、实行管理人员接续计划，以便于需要的时候能够从公司内部 找到合适的候选人。管理人员接续计划的制定过程如下：1确定需要制定接续计划的管理职位。2确定每个管理职位上的所有可能接替人选。3对接替人选目前的工作情况是否达到提升的要求进行评估。4和有提升潜力的人选壹起，制定既能满足公司的目标，又符合 其个人职业发展需要的职业发展计划，且对其进行必要的培训开发。5 对每壹位接替人选的绩效、 能力开发、职业发展需求进行跟踪， 具体的作
