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1、人力资源源规划基基本操作作步骤人力资源源规划：人力资资源规划划是一种种战略规规划,着眼于于为未来来的企业业生产经经营活动动预先准准备人力力，持续续和系统统地分析析企业在在不断变变化的条条件下对对人力资资源的需需求，并并开发制制定出与与企业组组织长期期效益相相适应的的人事政政策的过过程。它它是企业业整体规规划和财财政预算算的有机机组成部部分，因因为对人人力资源源的投入入和预测测与企业业长期规规划之间间的影响响是相互互的。 人力资资源规划划所考虑虑的不是是某个具具体的人人,而而是一组组人员。个别人人员的发发展规划划寓于整整组人员员的发展展规划之之中。因因此，人人力资源源规划实实质上是是一种人人事政
2、策策，它的的制定为为工商企企业人事事管理活活动提供供指导。 人力力资源规规划是为为了确保保组织实实现下列列目标： 得到和和保持一一定数量量具备特特定技能能、知识识结构和和能力的的人员；充分利利用现有有人力资资源； 能能够预测测企业组组织中潜潜在的人人员过剩剩或人力力不足； 建设一一支训练练有素，运运作灵活活的劳动动力队伍伍，增强强企业适适应未知知环境的的能力； 减少企企业在关关键技术术环节对对外部招招聘的依依赖性。 为为达到以以上目标标，人力力资源规规划需要要关注的的焦点如如下： 需需要多少少人； 员员工应具具备怎样样的技术术、知识识和能力力； 现有有的人力力资源能能否满足足已知的的需要； 对
3、员工工进行进进一步的的培训开开发是否否必要； 是否需需要进行行招聘； 何时需需要新员员工； 培培训或招招聘何时时开始； 如果为为了减少少开支或或由于经经营状况况不佳而而必须裁裁员，应应采取怎怎样的应应对措施施； 除了了积极性性、责任任心外是是否还有有其他的的人员因因素可以以开发利利用。 20088-7-20 22:40 回复2楼人力资源源规划基基本操作作步骤一一：核查查现有人人力资源源 这一一阶段是是后面各各阶段的的基础,是人人力资源源规划的的第一个个过程,它的的质量如如何对整整个工作作影响很很大，必必须高度度重视。 核核查现有有人力资资源关键键在于人人力资源源的数量量、质量量、结构构及分布布
4、状况。这一部部分工作作需要结结合人力力资源管管理信息息系统和和职务分分析的有有关信息息来进行行。如果果企业尚尚未建立立人力资资源管理理信息系系统，这这步工作作最好与与建立该该信息系系统同时时进行。一个良良好的人人事管理理信息系系统，应应尽量输输入与员员工个人人和工作作情况的的资料，以以备管理理分析适适用。人人力资源源信息应应包括以以下几个个方面： （11）个人人自然情情况，如如姓名、性别、出生日日期、身身体自然然状况和和健康状状况、婚婚姻、民民族和所所参加的的党派等等； （22）录用用资料，包包括合同同签定时时间、候候选人征征募来源源、管理理经历、外语种种类和水水平、特特殊技能能，以及及对企业
5、业有潜在在价值的的爱好或或特长； （33）教育育资料，包包括受教教育的程程度、专专业领域域、各类类培训证证书等； （44）工资资资料，包包括工资资类别、等级、工资额额、上次次加薪日日期、以以及对下下次加薪薪日期和和量的预预测； （5）工工作执行行评价，包包括上次次评价时时间、评评价或成成绩报告告、历次次评价的的原始资资料等； （66）工作作经历，包包括以往往的工作作单位和和部门、学徒或或特殊培培训资料料、升降降职原因因、有否否受过处处分的原原因和类类型、最最后一次次内部转转换的资资料等； （77）服务务与离职职资料，包包括任职职时间长长度、离离职次数数及离职职原因； （88）工作作态度，包包括
6、生产产效率、质量状状态、缺缺勤和迟迟到早退退记录、有否建建议及建建议数量量和采纳纳数，有有否抱怨怨及经常常性与否否和抱怨怨内容等等； （99）安全全与事故故资料，包包括因工工受伤和和非因工工受伤、伤害程程度、事事故次数数类型及及原因等等； （110）工工作或职职务情况况； （111）工工作环境境情况； （112）工工作或职职务的历历史资料料等等。 利用用计算机机进行管管理的企企业和组组织可以以十分方方便地存存储和利利用这些些信息。 这一一阶段必必须获取取和参考考的另一一项重要要的信息息,是是职务分分析的有有关信息息情况。职务分分析是企企业人力力资源管管理5大大要素(获取、整合、保持与与激励、控
7、制与与调整、开发)中起核核心作用用的要素素,是是下一步步工作的的基础。职位分分析明确确地指处处了每个个职位应应有的职职务、责责任、权权力,以及履履行这些些职、责责、权所所需的资资格条件件,这这些条件件就是对对员工的的质上的的水平要要求。 人力资资源规划划基本操操作步骤骤二：人人力需求求预测 这一步步工作与与人力资资源核查查可同时时进行，主主要是根根据企业业的发展展战略规规划和本本企业的的内外部部条件选选择预测测技术，然然后对人人力需求求的结构构和数量量、质量量进行预预测。 在预测测人员需需求时,应充充分考虑虑以下因因素对人人员需求求的数量量上和质质量上以以及构成成上的影影响： 市市场需求求、产
8、品品或服务务质量升升级或决决定进入入新的市市场 产品品和服务务的要求求 人力稳稳定性，如如计划内内更替（辞辞职和辞辞退的结结果）、人员流流失（跳跳槽） 培培训和教教育（与与公司变变化的需需求相关关） 为提提高生产产率而进进行的技技术和组组织管理理革新 工工作时间间 预测活活动的变变化 各部部门可用用的财务务预算 在预测测过程中中,预预测者及及其管理理判断能能力与预预测的准准确与否否关系重重大。一般来来说，商商业因素素是影响响员工需需要类型型、数量量的重要要变量,预测测者通过过分离这这些因素素,并并且收集集历史资资料去做做预测的的基础。从逻辑辑上讲,人力力资源需需求是产产量、销销量、税税收等的的
9、函数,但对对不同的的企业或或组织,每一一因素的的影响并并不相同同。 人人力资源源规划基基本操作作步骤三三：人力力供给预预测 人人员供给给预测也也称为人人员拥有有量预测测，是人人力预测测的又一一个关键键环节，只只有进行行人员拥拥有量预预测并把把它与人人员需求求量相对对比之后后，才能能制定各各种具体体的规划划。人力力供给预预测包括括两部分分：一是是内部拥拥有量预预测，即即是根据据现有人人力资源源即其未未来变动动情况，预预测出规规划各时时间点上上的人员员拥有量量；另一一部分是是对外部部人力资资源供给给量进行行预测，确确定在规规划各时时间点上上的各类类人员的的可供量量。 人人力资源源规划基基本操作作步
10、骤四四：起草草计划匹匹配供需需 起草草计划匹匹配供需需包括 （一）确确定纯人人员需求求量 这这步主要要是把预预测到的的各规划划时间点点上的供供给与需需求进行行比较，确确定人员员在质量量、数量量、结构构及分布布不一致致之处，从从而得到到纯人员员需求量量。 20088-7-20 22:43 回复3楼（二）制制定匹配配政策以以确保需需求与供供给的一一致 这这步实际际是制定定各种具具体的规规划和行行动方案案，保证证需求与与供给在在规划各各时间点点上的匹匹配。主主要包括括：晋升升规划、补充规规划、培培训开发发现划、配备规规划等。 （三三）具体体行动方方案 人人力资源源规划基基本操作作步骤五五：执行行规划
11、和和实施监监控 人人力资源源规划应应包括预预算、目目标和标标准设置置，它同同时也应应承但执执行和控控制的责责任，并并建立一一整套报报告程序序来保证证对规划划的监控控。可以以只报告告对全公公司的雇雇佣总数数量（确确认那些些在岗的的和正在在上岗前前期的）和和为达到到招聘目目标而招招聘的人人员数量量。同时时应报告告与预算算相比雇雇佣费用用情况如如何，损损耗量和和雇佣量量的比率率变化趋趋势如何何。 （11）执行行确定的的行动计计划。在在各分类类规划的的指导下下，确定定企业如如何具体体实施规规划，是是这一步步的主要要内容。一般来来说，在在技术上上或操作作上没有有什么困困难。 （2）实实施监控控。实施施监
12、控的的目的在在于为总总体规划划和具体体规划的的修订或或调整提提供可靠靠信息，强强调监控控的重要要性。在在预测中中，由于于不可控控因素很很多，常常会发生生令人意意想不到到的变化化或问题题，如若若不对规规划进行行动态的的监控、调整，人人力规划划最后就就可能成成为一纸纸空文，失失去了指指导意义义。因此此，执行行监控是是非常重重要的一一个环节节。此外外，监控控还有加加强执行行控制的的作用。 人力力资源规规划基本本操作步步骤六：评估人人力资源源规划 虽然人人力需求求的结果果只有过过了预测测期限才才能得到到最终检检验，但但为了给给企业人人力规划划提供正正确决策策的可靠靠依据，有有必要事事先对预预测结果果进
13、行初初步评估估由专专家、用用户及有有关部门门主管人人员组成成评估组组来完成成评估工工作。 评估者者应考虑虑以下具具体问题题： （11）预测测所依据据的信息息的质量量、广泛泛性、详详尽性、可靠性性，以及及信息的的误差及及原因； （22）预测测所选择择的主要要因素的的影响与与人力需需求的相相关度,预测测方法在在使用的的时间、范围、对象的的特点与与数据类类型等方方面的适适用性程程度； （3）人人力资源源规划者者熟悉人人事问题题的程度度以及对对他们的的重视程程度； （4）他他们与提提供数据据和使用用人力资资源规划划的人事事、财务务部门以以及各业业务部门门经理之之间的工工作关系系如何； （55）在有有关
14、部门门之间信信息交流流的难易易程度（如如人力资资源规划划者去各各部门经经理处询询问情况况是否方方便）； （66）决策策者对人人力资源源规划中中提出的的预测结结果、行行动方案案和建议议的利用用程度； （77）人力力资源规规划在决决策者心心目中的的价值如如何； （8）规规划实施施的可行行性。评评估预测测结果是是否符合合社会、环境条条件的许许可,能否取取得达到到预测成成果所必必需的人人、财、物、信信息、时时间等条条件。 为了提提高人力力资源预预测的可可靠性，有有必要使使评估连连续化，除除了上述述因素可可以对一一项人力力资源规规划评价价时提供供重要参参考外，还还要对如如下几个个因素进进行比较较： （1
15、1）实际际招聘人人数与预预测的人人员需求求量比较较； （22）劳动动生产率率的实际际水平与与预测水水平比较较； （33）实际际的与预预测的人人员流动动率的比比较； （4）实实际执行行的行动动方案与与规划的的行动方方案比较较； （55）实施施行动方方案后的的实际结结果与预预测结果果比较； （66）劳动动力和行行动方案案的成本本与预算算额的比比较； （7）行行动方案案的收益益与成本本的比较较； 评评估要客客观、公公正和准准确；同同时要进进行成本本效益益分析以以及审核核规划的的有效性性；在评评估时一一定要征征求部门门经理和和基层领领导人的的意见，因因为他们们是规划划的直接接受益者者，最有有发言权权。 20088-7-20 22:43 回复4楼如何给公公司领导导做月报报？应该该有哪些些统计指指标？ 人力力资源统统计指标标汇总： 一一、
