材料范文之劳动争议调解汇报材料

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1、篇一：劳动争议调解情况汇报】劳动争议调解情况汇报一、基本情况 按照市总工会关于“三万”行动的部署，区总工会切实贯彻落实“两个 普遍”的要求，在积极开展三万走访行动的同时，通过各种渠道和方 式，力争把劳动争议矛盾化解在基层，化解在萌芽。为切实有效地 保护劳动者和用人单位双方的利益，促进建立和谐的劳动关系，汉 南区从实际出发，充分发挥工会、司法、劳动等部门的职能优势， 整合资源，联动联调，于 2009年月建立劳动争议调解中心，逐步形 成了“一个组织、二大整合、三级联动、四位一体”的社会化劳动争 议联合调处新机制。该举措不仅妥善、快速解决了劳动争议案件， 提高了劳动争议处理的总体效率，还从源头上化解

2、了社会矛盾，为 维护和谐稳定的劳动关系作出了新的尝试。二、主要成果一是普遍建立了工作制度。各级工会加强了劳动争议调解工作的制 度化和规范化建设，制订了劳动争议调解工作办法，建立了工作制 度，多数企业都制定了劳动争议调解工作办法。对劳动争议调 解组织的成立、工作职责、受理案件的范围和工作制度进行了规定 使调解工作有章可循。二是化解了许多劳资矛盾。工会劳动争议调 解组织在劳动争议预防方面做了大量工作，建立完善了劳动争议预 防组织网络和劳动关系预警机制，贯彻了“预防为主，防调结合”的 方针，使大量的争议解决在萌芽状态。 三是发挥了调解组织的作用。区总工会早在 2004年，就在区司法局聘请了一名律师，

3、帮助职工解疑释惑，解决和调处职工遇到的法 律问题。近几年，区总工会把工作重心向街道、社区和小型非公企 业延伸，及时化解劳资矛盾，对预防劳资矛盾的激化起到了积极的作用。特别是系统和各协调小组工会超前预测，争取做到“问题不出 辖区，力争就地解决”，将劳动争议调解纳入维护社会稳定的大调解格局中，既服务了大局又服务了职工。三、存在的问题（一）劳动争议调解人员的调解能力有待提高。影响劳动争议调解 组织作用发挥的原因有许多种，如工会在单位的地位不独立，调解 人员兼职多、调解人员能力差等。根据我们的调查了解，50%的职工认为是调解人员能力水平不高影响了劳动争议调解作用发挥。调 查资料显示，具有法律大专以上学

4、历的调解委员数只占 16.1%，兼 职调解员占 87.1%。41%的劳动争议调解委员会，未实行调解员培 训制度。在这种状况下调解员的专业素质、调解水平很难承担起调 解任务。（二）企业劳动争议调解组织尚欠规范。虽然企业劳动争议调解名 义上有组织、有制度、有规范，但被“束之高阁”置而不用。造成这 种状况的原因是多方面的，最主要的原因是企业劳动争议调解组织 中缺乏中立的第三方参与，而且工作机构又设在工会，所以在职工 有问题找到工会后，也分不清该按信访还是走劳动争议调解程序去 处理，反正都是工会的事，只要把问题解决了就行了。根据我们的调查，企业劳动争议调解的日常工作，都是由工会负责的。其工作 方式一般

5、为：职工向工会反映情况，工会先做解释疏导，职工理解 了问题也就解决了。如果问题较复杂， 工会要进行调查、与行政沟通协调，经过一系列工作后，大多数问 题基本能得到解决。（三）区域性劳动争议调解组织仍需加强。在劳动争议调解组织形式上，街道区域性劳动争议调解指导委员会的建立，是对现有劳动 争议处理法律体制的补充，在小企业较多的地区发挥了一定的作用。但由于它属于机制上的创新，缺乏规范，也存在着一些问题：一是 区域性劳动争议调解组织在名称上不统一，易造成混乱。二是区域性劳动争议调解组织大多合属办公，工作细化程度不高。三是区域 性调解组织存在等靠思想，工作主动性不高。四、对策与建议（一）大力加强工会组织建

6、设畅通职工民主管理渠道。工会组织是 联系职工的“桥梁和纽带”，企业必须依法建立工会组织，配齐配强 工会干部。靠工会干部协调处理劳资纠纷，缓冲双方矛盾。要注意 发挥企业职代会的作用，凡是涉及职工利益和企业发展的重大问题 必须经职代会研究通过，通过推行厂务公开，让职工知情、参政、 提出自己的建议和主张，避免决策失误。（二）丰富完善新型劳动争议调解体制的运作模式。劳动关系属于 相互依存性强的一种关系，劳资双方都不愿发生摩擦和矛盾。因此， 作为劳动者更不愿看到“赢了官司，丢了工作”局面的出现。所以， 为了取得双赢的结果，劳动争议处理中，应强化调解功能。根据我们对职工问卷的调查发现，有 79.4%的人愿

7、意在争议发生后首先通 过调解解决，认为有必要建立劳动争议调解组织。劳资调解有方便、 及时、低成本的优势，在解决纠纷制度中有独特优势。 现实中，存在着不同形式的劳动争议调解，包括企业内的调解、区 域性行业性的调解、行政调解和劳动争议仲裁和法院诉讼中的调解。 有工会干部提出，改革现有企业劳动争议调解组织的人员构成，吸 收企业外专家、律师等第三方参与，使工会在调解中真正代表职工。还有人建议：“将企业劳动争议调解委员会撤消，成立一个不依附企 业、不依附工会的由政府主导的劳动争议调解机构”。“这个调解委 员会设在政府劳动保障部门下，由劳动保障部门负责劳动争议处理 的机构为劳动争议调解委员会日常工作机构”

8、。 现实中，多数职工更相信政府部门的权威性，认为政府办事更公正 才能起到中立第三方的作用。因此应建立由政府主导下的劳动争议 调解体制。其机构可以依托在“协调劳动关系三方机制”体制下，设 在政府劳动保障部门“三方会议办公室”内，名称可以叫“劳动关系协 调委员会”，可以建立专兼职调解员队伍，负责具体案件的调解，应 劳动关系双方当事人的请求，提供方便及时的调解服务。（三）创新基层工会参与劳动争议调处方式。企业工会要真正扮演 职工利益代言人的角色，当职工有意见、不满时，工会应予以疏导 化解，遇到劳动纠纷时要代表职工与用人单位交涉协商解决。过去 工会在劳动争议预防、协调稳定劳动关系方面也建立了一些制度，

9、 发挥了一定的作用，但普遍缺少疏导化解劳动矛盾纠纷的机制和程序，各单位工会工作水平差异较大。俗话说：“解决纠纷靠制度，规 范工作靠程序”。程序就是按照一定的顺序、方式和手续来处理问题。程序是与公正相连的，程序的公正性就是排除恣意，为当事人解决纠纷营造一个平等对话、自主判断的场 所。在构建企业内部疏导化解劳动矛盾纠纷的机制时，要考虑职工 需要我们做什么和工会有能力做什么目前企业内部缺乏疏导化解职工不满情绪的制度，职工诉求渠道不 畅通，这样易造成劳动关系的紧张对立，和谐稳定的劳动关系受到威胁。许多时候劳动争议的发生是因误解和缺乏沟通引起的，由于 沟通交流不够使本来可以协商解决的纠纷发展为火药味十足

10、的情绪对立，甚至导致职工采取极端做法。所以在企业内部急需拓宽职工 诉求渠道，给职工一个诉说发泄的平台。（四）加强对工会劳动争议协调人员的业务培训。工会劳动争议协 调人员的素质决定着协调劳动关系的水平，多数职工认为，调解人 员能力水平不高影响了劳动争议调解作用的发挥。所以，应健全工 会劳动争议协调人员的培训制度。在培训层次上，除了新上岗人员 的持证上岗培训外，特别要加强在岗人员的继续培训；在培训内容 上，除了理论业务知识外，还要增加操作技能的培训；在培训形式 上，除办培训班外，探索新的形式，如案例研讨、仲裁旁听等。【篇二：劳动争议调解工作汇报(2012.04)】汇报提纲中国石油大庆炼化公司(20

11、12年 4月 16日)各位领导、同志们： 首先，我代表大庆炼化公司对省、市人力资源和社会保障部门的各 位领导莅临检查指导工作表示热烈欢迎！ 下面，按照省劳动争议调 解工作调研组的要求，分五个方面作以简要汇报。一、大庆炼化公司基本情况大庆炼化公司于 2000年10月由原大庆油田化工总厂和林源石化公 司重组成立。2006年2月27日，受中国石油天然气股份有限公司 委托对林源炼油厂进行托管。2007 年 5 月底，完成了托管资产收购 并于6月1日起财务并账运行。企业占地 21平方公里，在册员工 1.17万人，平均年龄 39几年来，在中国石油的正确领导下，在省市地方党委和政府及相关部门的大 力支持和帮

12、助下，我们牢牢把握“科学发展，构建和谐”两大主题， 确立了建设“世界级聚丙烯生产基地、世界级油田化学品生产基地、 高档润滑油基础油生产基地和全国企业文化示范基地”的发展方向， 正在为打造精品炼化企业，推进“科技炼化、绿色炼化、和谐炼化” 的目标而努力奋斗。二、劳动争议调解委员会的建设情况企业劳动争议调解工作是我国劳动争议处理法律体系的重要组成部 分，是协调稳定劳动关系的重要途径，也是工会法、劳动 法、劳动争议调解仲裁法要求工会组织在新形势下，履行维 护职能的一项基本职责。在劳动争议调解委员会的建设方面，我们 主要做了三个方面的工作：是全面加强劳动争议调解工作的组织领导。和谐稳定的劳动关系 是保

13、证企业正常运行的基础，是企业深化改革和进行战略性结构调整的客观要求，也是维护职工队伍和社会稳定的客观要求。 2000 年大庆炼化公司重组成立后，随即组织成立了劳动争议调解委员会，并由工会代表、职工代表和企业代表三方面人员组成。调解委员会 主任由公司工会主席担任，企业代表不超过调解委员会总人数的三 分之一，办事机构设在公司工会。同时，在公司工会的指导下，各 基层工会参照公司劳动争议调解委员会的模式，相继建立了基层劳 动争议调解工作小组，作为公司劳动争议调解委员会的基层办事机 构，负责本单位劳动争议的调解工作。二是系统开展劳动争议调解工作的组织实施。我们认真制定了工作 实施方案，明确了调委会的组织

14、机构、职责、受案范围、调解程序 等方面的工作内容。同时，大力宣传劳动 法律法规和企业规章制度，主动参与协调履行劳动合同、集体合同、 执行规章制度等方面出现的矛盾和问题，健全劳动争议预防和预警 机制，做到超前防范，提高企业自主解决争议的能力，将争议化解 在源头。三是不断增强劳动争议调解工作人员的培训。我们在劳动争议调解 组织建立伊始，就认真组织组织人事、工会等相关部门的人员参加 国家、省、市相关部门和集团公司组织的专业培训，同时还邀请参 与劳动合同法起草的专家到公司为中层以上干部进行讲课，让 大家全面了解掌握这部法律的立法背景、具体内容及在实际操作中 应注意的问题等，提高调解人员的整体素质，为调

15、解工作顺利进行 奠定了基础。三、公司劳动争议调解委员会的作用发挥情况几年来，我们始终致力于和谐企业建设，通过不断加强劳动争议的 预防和调解工作，努力将劳动纠纷化解在企业内部、化解在基层单 位、化解在萌芽状态，有效地维护了职工和企业双方的合法权益， 公司劳动争议调解委员会调解的争议几乎为零，到市仲裁院的仲裁 案件也基本上没有发生，有力地促进了企业的和谐稳定。 一是健全完善民主管理机制，畅通民主管理渠道。通过 开展总经理接待日、开通公司领导信箱、建立完善职工代表提案制 度、开展职工代表巡视等活动，畅通了沟通渠道，有效解决了员工 提出的问题。同时，有诉求的员工找到人事或维稳部门时，我们都能做到认真对

16、待，及时做好解释说明工作，对执行政策方面存在问 题的及时协调相关部门加以纠正，直至问题解决。由于问题解决的比较到位，有效地防止了劳动争议的发生，维护和谐稳定的劳动关二是始终坚持依法合规管理，保护职工合法权益。任何矛盾和问题的发生都有其产生的诱因，劳动争议也不是无缘无故发生的，总有 一个从苗头到形成的过程。解决问题的关键不是等争议发生了再去做工作，而是要预先掌握苗头，找准原因，积极协调，及时有效地 把劳动争议化解在萌芽状态。为此，我们坚持依法合规管理，根据中华人民共和国劳动法规定，由公司工会代表劳动者与公司签 订集体合同，认真履行规定的程序。目前，我公司员工个人劳 动合同的签订率为 100%，劳资双方严格执行劳动合同，为建立和谐 稳定的劳动关系奠定了基础。同时，建立完善的劳动争议预防机制， 结合企业发展实际加以落实，做到未雨绸缪、防患于未然。20