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1、 2022年中级经济师人力资源专业第十章练习题：培训与开发(一) 知道、了解培训与开发的决策分析组织进展培训与开发的决策分析，需要考虑以下3个方面的因素：培训与开发的支出C;员工参与培训与开发将会给组织带来的收益B;组织支付给员工的加薪S，由于员工通过培训与开发获得了提升影响培训与开发利润的因素包括：受训员工可能的效劳年数、受训员工技能可能提高的程度、受训员工的努力程度和对组织的忠诚度等培训与开发决策的制定，会消失决策的误区，表现在以下3个方面：1. 首先，由于对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化，从而更简单遭到治理层的反对2. 其次，由于培训与开发效果评估的滞后性等因素，治理层更
2、情愿投资到那些简单衡量或反应时间短的培训与开发课程，而不情愿做那些难于衡量或反应周期长的培训与开发投资3. 最终，将培训与开发视为一项开支或员工福利，而非一项投资;培训与开发的预算常常落后于经营战略打算;在经济效益好的时期，可能无区分地给培训与开发拨预算，而当效益不好时，组织首先砍掉就是培训与开发的预算培训与开发的组织体系1. 必需考虑2个方面的因素：组织的规模 人力资源治理在组织中的地位和作用2. 现状：中小型组织、大型组织3. 在大型组织中，一般设置特地的培训与开发机构，详细有2种模式：1) 培训与开发机构隶属于人力资源部，是其中的一个部门(利与弊);2) 培训与开发机构与人力资源部并列，
3、是组织的一个独立部门(刚好相反)例题：关于培训与开发组织体系的陈述，错误的选项是( )。A.在设立培训与开发机构时，需要考虑组织规模和人力资源治理在组织中的地位和作用B.培训与开发机构隶属于人力资源部的优点是有利于形成协调统一的培训开发打算C.培训与开发机构作为独立部门的优点是不易受其他工作干扰，保证培训与开发的力度和连续性D.企业大学是非独立的培训与开发机构的一种扩展模式【答案解析】 D企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大进展的模式职业生涯治理的内涵、概念职业生涯治理的目的职业生涯治理的重要性1. 对组织的重要性表现在4个方面2. 对个人的重要性表现在3个方面员工的个体差异因素包括技能与
4、力量、职业兴趣、所处的职业生涯进展阶段、职业生涯锚等1. 职业兴趣，影响的是美国职业心理学家霍兰德(Hoad)提出的职业兴趣类型理论该理论的根本原则是：1) 大多数人的职业兴趣可以被分为现实型、讨论型、艺术型、社会型、企业型和常规型这6种类型;2) 职业环境也同样可以被分为现实的、讨论的、艺术的、社会的、企业的和常规的这6种类型;3) 个体的职业生涯选择是其职业兴趣与职业环境相互作用的结果，各种类型的特点(表101)例题：在六种职业兴趣类别中，喜爱从事资料工作，有数理分析力量，能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是( )。A.社会型B.讨论型C.企业型D.常规型【答案解析】D喜爱从事资料工作，有
5、数理分析力量，能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是常规型。2. 职业生涯进展阶段及主要任务(表102)职业生涯锚由施恩教授提出，认为职业生涯锚3个内容、4个特点、5种根本的类型、4个作用例题：冒险精神是( )职业生涯锚的一个特别明显的特征。A.治理力量型B.安全稳定型C.自主独立型D.制造型【答案解析】D(二) 把握状况分析：1. 只有BS大于C，培训与开发才会提高组织的收益2. 假如B大于C，即组织进展培训与开发的收益大于支出，那么就需要留意两种极端的状况：1) S=O，那么，BS就自然大于C，组织自然会乐于支付培训与开发的费用。然而，员工由于没有获得工资方面的收益，除非有精神方面的收益，否
6、则，员工就没有参加培训与开发的乐观性，也不情愿支付任何培训与开发的费用2) S=B，那么，组织将不情愿支付培训与开发的费用，但是员工获得了收益，因此，员工会情愿支付局部或全部费用3. 一般的培训与开发活动多处于这两种极端状况的中间状态：1) S是正的，但少于B，即组织从培训开发中得到的收益大于支付给受训员工的加薪2) 在B大于C的状况下，组织就情愿对员工进展培训与开发进展投资，员工也情愿支付相关费用3) 组织和员工个体各支付多少费用较为适宜，会因企业实际、培训与开发目的等方面的不同而不同职业生涯治理效果的评估，可以用以下四个方面的标准来衡量职业生涯治理的有效性：1. 是否到达个人或组织目标及其
7、程度2. 详细活动的完成状况3. 绩效指数变化4. 态度或知觉到的心理的变化5. 但在详细实践中，组织在评估职业生涯治理效果时，无须面面俱到考察以上全部的内容，住往有所侧重职业生涯治理的留意事项1. 职业生涯治理活动要与组织的人力资源战略、聘请、绩效评估等人力资源治理环节相互协作，统筹考虑2. 得到组织高层的支持，特殊是在政策、经费等方面3. 鼓舞直线经理参加职业生涯进展活动4. 要充分考虑员工的个体差异(三) 运用培训与开发工作的组织治理1. 培训与开发部门的10个职能2. 治理层的培训与开发的3个责任培训与开发效果的评估1. 效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节2. 评估的内容应用
8、最广的是层次评估模型1) 反响评估重点：评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，包括：优势：反响评估易于进展，也是最根本、最常用的评估方式。方法：反响评估通常采纳访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法的应用最为普遍。2) 学习评估内容：学习评估是评估受训人员“学到了什么”，受训人在参与培训与开发完毕后，在学问、技能或态度方面是否有了提高或转变，这是学习评估的主要内容。方法：学问方面常采纳笔试，技能方面常采纳实际操作，态度方面常采纳自我评价的态度量表。例题：在评估培训与开发效果时，能够排解非培训开发因素对员工绩效改善所产生的影响的方法是( )。A.问卷调查法B.自我评价的态度量表C.面谈D.掌握
9、试验法【答案解析】B3) 工作行为评估重点：评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的转变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。由于受训人员相关工作行为的转变才是培训与开发的最直接目的，因此，工作行为评估是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效果，也是组织高管层和直接主管特殊关怀的。方法：面谈、直接观看、绩效监测、行为评价量表等，其中，行为评价量表是行为评估中最常用的方法。行为评价量表法是依据详细的培训与开发内容，由受训人本人、直接主管、同事、下属或客户对受训人员行为变化进展评估的过程。4) 结果评估目标：是评估受训人员工作行为转变对其所效劳的组织或部门绩效的影响作用。培训与开
10、发的最终评估应当以组织工作绩效为标准，比方增加产量、提高生产力和产品质量、降低投诉率等。结果反映了培训与开发活动对组织的影响效果，表达了组织进展培训与开发的最终目的。结果如何是组织进展培训与开发效果评估的最重要内容，是有说服力的评价指标，也是组织高管层最关怀的评估内容。指标：硬指标和软指标5) 投资收益评估目标：确定或比拟组织进展培训与开发的本钱收益。即使培训与开发给组织带来了乐观的影响，但 假如本钱很高，也是得不偿失的。投资收益通常表示成一个百分数或本钱与收益的比率。在实际工作中，组织很少进展投资收益评估，由于对其进展评估是一个困难且昂贵的过程。6) 在详细实践中，组织在进展效果评估时并不肯
11、定要涵盖以上全部的内容。多数组织只进展反响评估和学习效果评估，很少进展结果评估和投资收益评估，特殊是投资收益评估。3. 评估的时机1) 培训与开发完毕时的评估，包括：学问有无增加或增加多少，技能有无获得或获得多少，工作效果有无提高或提高多少，工作态度有无变化。2) 培训与开发后的回任工作评估，包括：工作态度有无转变，转变的程度如何，维持时间多久，工作效率有无提高，提高程度如何，培训开发目标是否达成等。4. 评估的方法1) 评估方法的分类在选择时要考虑企业的实际，以准时间、费用的因素掌握试验法是一种最标准化的评估方法;用这种方法可以确定员工绩效的提高是否的确是由培训与开发所引发的，而不是由企业的
12、其他方面变化引起的。但这种方法并不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发工程或活动，例如治理技能培训与开发等。掌握试验法可以提高评估的精确性和有效性，但操作起来较为简单，且费用也高，在实际工作中，经常采纳问卷调查法进展培训与开发效果评估。收集的信息包括：受训人员对培训与开发工程的看法;受训人员所学的学问内容、技能;受训人员应用所学新学问的力量;培训与开发的目标是否达成等。2) 详细的评估方法a. 培训与开发完毕时的评估6个方法b. 回任工作评估的7个方法5. 培训与开发的评估报告1. 培训与开发责任人将评估过程、评估内容、评估方法、分析结果等进展整合成一个综合性的效果评估报告2. 评估报告
13、的主要内容包括：概要、工程背景、评估口的、评估方法、评估内容与效果、结论和建议等例题：关于培训与开发效果评估的陈述，正确的选项是( )。A.掌握试验法是培训与开发效果评估中最常用的方法B.效果评估是培训与开发体系中最难实施的一个环节C.反响评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的转变D.掌握试验法适用于难以找到量化评估指标的培训与开发工程【答案解析】 B问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估方法，而掌握试验法是评估培训与开发效果、最正规的方法。反响评估的重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，工作行为评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的转变。掌握试验法不适用
14、于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发工程。职业生涯治理的方法1. 组织层次的职业生涯治理方法1) 供应内部劳动力市场信息,主要实行的方法有：公布职位空缺信息介绍组织内的职业生涯通道，典型的职业生涯通道包括5种类型。例题：在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一治理层级或技术、技能等级上不同工种之间变动路径的是( )。A.横向通道B.纵向通道C.双通道D.职业生涯道【答案解析】A横向通道即员工在同一治理层级或技术、技能等级上不同工种之间变动路径。建立职业生涯信息中心，内容涉及公司状况、政策、职业规划和自我学习指南等2) 成立潜能评价中心，主要用于专业人员、治理人员、技术人员提升的可能性评价，组织中常用的方法有：评价中心、心理测验、替换或继任规划3) 实施培训与进展工程，详细包括：工作轮换、对员工进展培训、专题研讨会、特地对治理者进展培训或实行双通道职业生涯设计2. 个人层次的职业生涯治理方法，主要包括以下几种：
