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1、 石油企业复合型人才队伍建设存在的问题与对策摘要： 所谓复合型人才，就是一个人有多种才能和本领，除了具备良好的本职专业知识外，还具备较高的相关技能，同时必须有很好的待人接物、处理问题的能力。懂技术、会管理、善经营是从人才的素质和能力角度对复合型人才的一种归类和概括，多年来，中原油田从打造石油铁军、培养核心竞争能力、确保油田持续有效发展的战略思维出发，努力加强复合型人才队伍建设，取得了可喜成绩，为油田发展提供了有力的技术支持。但是，从实施国际化战略、做强海外市场和促进油田长足发展的要求来看，目前油田在复合型人才结构、数量、质量等方面还存在差距。采取有力措施，加速复合型人才培养进程，使之适应油田发
2、展的需要，是当前亟待研究的重要课题。关键词： 人才队伍； 复合型； 选拔； 激励一、复合型人才队伍建设中存在的问题和原因（一）存在的主要问题1.数量严重不足。就中原油田现状而言，虽然油田及各单位在复合型人才培养上做了大量工作，但数量极其有限，随着闯市场规模不断扩大，现有复合型人才与国际内外部市场的需求相差甚远。2.素质偏低。一名合格的复合型人才需要经过系统培训和相应的实践锻炼，培养起来有一个过程。然而由于油田发展外向型经济的步伐快，对复合型人才的需要供不应求，只能通过短期培训的形式力求速成，这就从客观上造成了复合型人才素质偏低。3.年龄结构不合理。在石油企业，目前一些懂技术、会管理、善经营的人
3、才往往学历较低，年龄偏大，而近几年毕业的大学生往往只是在技术上能发挥其特长，忽视了经营管理方面的培养，造成无法接续的局面。4.人才类型结构不合理。复合型人才要求具备技术、经营、管理方面的能力，而就中原油田现状而言，从事管理岗位的人才往往只会管理、经营，而从事专业技术的人员只懂技术，这造成了人才结构不合理的局面。（二）形成的原因1.对复合型人才建设的重要意义和价值缺乏明确的认识，其症结在于“不知”。人才是第一资源，是企业发展的基石，特别是在市场经济一体化和市场竞争国际化的今天，人才在企业的地位尤为重要。然而，在一些企业，特别是企业领导干部对人才的培养存在误区，有的同志目光短视，自认为企业目前生产
4、经营还过得去，没有把复合型人才培养提升到企业发展的战略高度来认识。有人只重视各类单项人才作用的发挥，对复合型人才培养的重要性认识不足，不能从石油企业激烈的市场竞争对复合型人才的迫切需要上来分析和处理问题。因而对复合型人才疏于培养，有的能够认识到复合型人才的重要性，但在实际工作中不重视复合型人才作用的发挥，只让其从事某一方面的工作，这就在客观上影响了人们对复合型人才的正确评价，进而影响了复合型人才的培养。2.人才选拔和人才激励机制陈旧而死板其症结在于“不活”。长期以来，企业在适应市场经济发展需要的复合型人才的培养、培训和选拔配备上，显得滞后和力度不够，企业经营管理水平的提升得不到优良的人才结构支
5、撑。石油企业的激励机制不适应所处文化背景和员工的实际情况。尤其没有处理好职位、能力、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，导致员工对收入、福利状况不满，工作积极性不高。如石油企业员工的工资，只要企业有效益，员工无论业绩如何都能升级，在同一职位无论业绩如何都拿一个岗位的工资，没有上线、下线的浮动工资，且升幅相同，这就不能激励员工向价值高的职位挑战。3.人才培训开发体系不健全，症结在于投入“不足”。“懂技术、会管理、善经营”的复合型人才一方面依赖在岗位上和工作实践中的锻炼，另一方面依赖用人单位的培训和开发。但现实情况与人才发展要求还存在一定的差距。不少单位的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果
6、。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，培训方法单一。往往只注重专业知识、学历、资历等，而忽视经营决策管理能力，忽视开拓创新意识的培养和开发。严重响了技术经营管理队伍的建设。单位普遍感到，培养复合型人才十分重要，但落实起来又感到无处抓起，执行起来力不从心。极少开展分层分类的素质培训，缺乏培训的针对性和时效性。二、加强复合型人才队伍建设的对策和建议（一）切实转变观念，更新理念在石油行业市场竞争日益激烈的今天，复合型人才具有多元性、开放性、竞争性、自主性、流动性等特点，这就要求我们改变过去单打一的管理方式，进一
7、步强化分级分类建设和管理的观念。还要完善选才机制，构建人才“蓄水池”一是拓宽选才渠道。坚持市场开放理念，遵循人才使用规律，既要“眼睛向内”，也要“眼睛向外”，多渠道选拔复合型人才。立足内部选拔，树立“人人都是人才”的理念，采取公开报名、理论考试、外语测试、答辩面试等形式，在企业内部开展大规模的选拔工作，变“伯乐”相马为“赛场”选马，促使人才脱颖而出。二是创新引才方式。要结合企业业务的发展趋势，采取灵活多样的方式引进复合型人才。（二）制订人才建设规划，加大人才建设投资懂技术、会管理、善经营的复合型人才是随着我国市场经济需要而新出现的人才类型。抓好这类人才队伍的建设就必须认真做好人才资源状况的摸底
8、和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，确定明确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。人才作为一种社会资源，有强烈的投入和产出效益。一方面要遵循“谁投资、谁受益”的原则，鼓励企业加大对复合型人才建设的投入。另一方面要充分认识到复合型人才的社会性、资源性，各单位应该带头加大对复合型人才建设的投入。同时，还要鼓励和引导技术、经营、管理人才加大自我投资。（三）健全培养体系，加大培养力度要面向国际、面向未来，全方位、立体式培训人才。一是立足长远突出“前瞻性”，坚持不懈地开展大规模培训，强化经营、管理和专业技术知识学习，提高复合型人才组织协调能力和解决市场复杂技术疑难问题的能力。二是突出补差培训“
9、针对性”。对工作经验丰富、操作能力强，但管理能力较差的业务骨干，强化管理知识培训；对管理、经营能力较强，但专业知识欠缺的人才，强化专业培训，弥补复合型人才素质的不足；对有培养潜力的一般操作人员，进行“导师带徒”的岗位培训，引导他们向高一级岗位发展。三是灵活多样突出“可行性”，采用开放式、互动式、仿真式培训模式，“把课堂搬到现场，把现场搬到课堂”。四是按需培养突出“实用性”，根据个人不同需求，采取模块教学法，把培训内容分割成多个模块，量身定做培训计划。（四）建立健全考核评价激励机制根据懂文化、会管理、善经营的复合型人才的特点，建立新的考核、评价和激励机制。考核体系和评价标准应体现科学发展观和正确政绩观的要求，重点要以经营业绩为导向。考核评价要以经营目标责任制为重要依据，实行任期考核、年终考核、专项考核和日常考核等，注重群众认可、市场认可及领导认可。分配激励机制要着眼于调动积极性、激发创造性。健全绩效考核管理，改革分配制度，实行适合企事业特点的薪酬制度、奖励制度。强化对重要职位、关键岗位、优秀人才的薪酬激励，逐步推行经营者年薪制。允许管理、技术等生产要素参与分配，让贡献得到应有回报，让人才价值得到应有体现。
