薪资专员工作心得体会范文

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1、人才和员工的参与是外贸企业成功的重要砝码，作为一名工资待遇专员，要做好自己工作。以下0K为你带来薪资专员工作心得体 会，希望对你有所能够帮助!薪资专员工作心得体会篇 1云厦公司围绕20xx年工作主体，根据公司生产经营特点，为 进一步发挥工资分配的激励示范作用，特制定坚持厚德，安全高效， 按劳分配，效益优先;远远超过确保职工收入达到公司规定水平。薪酬 体现的是公司价值的一个分配，它是聪明才智激发员工潜能的最有效 的措施，保证公司外在提供员工内在动力源源不断地提供。这段时间 跟绩效薪酬组学习了薪酬管理方面的一些知识，感觉自己对薪酬有了 一些初步的了解并认识到薪酬对整个人力资源管理工作中的脆弱性。

2、公司中的很多方针和政策都可以在薪酬中体现出来。此次学习的方式有两种，一是公司目前薪酬制度自学，二是 向薪酬主管学习管理工作薪酬监督管理，了解了我司薪酬模块的一些 日常工内容和定薪的一些依据。 由于学习条件的限制，在薪酬学习这 一模块，只能学习到薪酬模块一些基本的大体知识。以下是我在薪酬 管理学习中的一些总结性心得体会：薪酬制度必须与组织相协调适配。单从理论而言，薪酬管理 有很多通性，如薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构等。但涉及到组织， 则是千差万别的，需要根据组织的实际个别情况来制订相应的薪酬拟 订制度，并不一种存在某一种薪资制度是完美的。我司的付薪理念莱 盖是实行以岗定薪，岗变薪变，以岗位实用价

3、值为基础，倡导工作业 绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。付薪理念一直贯穿我司整个薪酬 的管理过程，也叙尔热雷县凸显我司基本的核心价值观。地区在修订 总部薪酬方案时必须始终坚持公司的付薪理念，在总体薪酬方针不变财务的情况下，根据地区的实际情况，做适当的适当调整和修正。这 样才能使薪酬成为推动公司子公司价值理念推广的有效工具。薪酬的日常项目管理需规范性、有序性、条理性、及时性。 在中小型企业，员工最关注的症结问题便是薪酬。薪酬若出现发放不 及时，索取不准确都将会引起员工的不满，从而降低员工工作的积极 性。所以，薪酬时效性的管理必须保证时效性。基础数据的收集、整 理与核查都必须在相应的时间节点完成。在

4、薪酬的补发过程中，如若 出现错误，必须及时需要进行更正，多退少补，可以保证工资的准确 性。在日常的薪酬管理工作中，如果能够保证工资的规范性、有序性 和及时性，所有薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发 放的出错率就会大大降低。 薪酬应该成为反应公司经营状况的晴雨表 与推动公司经营管理的重要工具。薪酬管理不应该只是计算工资这样 简单退休金的常规性操作，应该发挥其其它的一些衍生作用。特别是 在我们的服务性金融行业，工资出去更应该和经营联系进来。比如税 费分析、绩效分析、项目性费用分析等都可以从侧面太少反映出我们 在经营层面上存在的不足。在薪酬的日常管理过程中所，我们可以通 过薪酬的调整来促

5、进绩效指标的改善并发现经营管理中存在的问题， 然后通过的调整来进行风险的防范。吸引关键人才。在薪酬体系设计时有六项基本原则：对外具 备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。比如工业品企业， 一个核心技术人员外部水平普遍是20 万年薪，那么我们5 万年薪能不 能挖过来?肯定不行，回报太低。在设计雇员薪酬时，我们必须尊重市 场的规律，以选定薪酬的标准。基本的安全保障。员工与企业的关系 中，员工相对处于弱势，是市场风险较大的一方，所以员工本身具备 纯粹不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险， 能及时发放工资，这都是源于安全的控管保障需求，做为企业管理者 我们必须这种需求，的的营销

6、人员的薪酬设计中，首先得让高管有安 全感，员工才会愿意去为企业打拼。价值肯定。很多跨国企业的薪酬 单调方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级 总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务 经理对企业的贡献度是否一样呢?肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样 肯定贡献有大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。参加者 我们给社员的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位内在 价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。结成利益共同体。很多企业 的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工 拿的工资都是一样的。某公司的财务总监，今年公司赚了 20xx万，他

7、 非常不高兴，为什么呢?因为去年公司赚200 万时，他拿12 万年薪;今 年公司赚了 20xx 万，他还是拿12 万年薪，他觉得分红不均，觉得严 重心理不均衡，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最奋不顾 身呢?只有在看起来为挣钱自己挣钱的时候。他如果老挣得感觉钱都给 企业挣走了，自己什么好处就没有，是不会卖命党务工作的。所以， 在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，几乎是 为了将进去中长期的利益结合起来，形成利益共同体。我们要知道薪酬的学习不是继续下去一蹴而就的，这需要不 断地学习和实操演练才能够融会贯通。我们应该在不断的学习和探索 中发现薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能

8、找出一个符合我们经营 发展相符的薪酬管理体系。薪资专员工作心得体会篇 2很多人都指出，恶性竞争在当今这个竞争激烈的市场上，企 业必须通过制定并实施战略规划来创造条件谋求生存并进一步争取繁 荣和发展。战略是一个过程，剖面它的有效实施离不开战略高度的人 力资源管理。在整个化工企业战略的形成投资过程过程中，人力资源专家 参与战略的制定与开始实施，人力资源职能与战略规划职能不再是单 纯的联系，而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联 系演绎。更确切的说，人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方 面都得到了体现。在战略的已经形成阶段，战略规划的阶层需要通过确定企业 的使用和目标，通过分析企业外

9、部环境的机会和威胁以及企业内部的 优劣势决定企业的战略，人力资源对战略形成的影响限制是通过对战 略选择的主要来实现。人力资源对战略逐步形成的影响要么是通过对 战略选择的限制来实现，要么是致使高层人士高层管理者们去考虑企 业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必 须的人力资源。我们知道，战略执行成功的与否主要取决于五个重要的关键 性变量：组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系 统、信息及信息系统的种类。可以看出，变量中教育工作任务设计、 人员甄选、培训与开发、报酬系统都行政事务是基础教育的重要职能。 也就是说，要想成功的实现企业战略目标，人力资源在战略的执行中

10、一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工，另一方 面还要建立起“控制”系统，确保这些社员所采取的行为方式确定推 动企业战略规划中所有利于的目标的实现，即通过资源管理开发技术 的实践经验来完成。作为人力资源工作人员，要想成为上市公司企业真正的战略 伙伴，必须加添到以下几点：一是具备了解企业经营，知道企业财务 能力，能够计算每一种人力资源决策交易成本和可能出现收益及其可 能产生的货币影响的经营能力;二是具备人力资源管理创造性的专业和 技术能力，如绩效管理、薪酬管理、相关人员开发与培训等;三是具备 诊断风险问题，实施组织变革以及进行结果评判等方面高超的“变革 过程管理”;更重要的企业具备

11、能综合利用上述三方面的能力以增加是 价值。薪资专员工作心得体会篇 3通过参加全面绩效与薪酬调整及激励机制策略的三天理论学 习，感觉自身受益匪浅，或使我更加了解薪酬、绩效与评价体系员工 绩效的内涵，通过专精学习、联系自身本职工作，使我对自己未来的 工作思路产生一、人是企业的灵魂人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造， 只要给员工提供了合理的环境和发展空间，应该就能做到这一点。通 过这次学习使我明确我们企业一定要做好金钱留人、事业留心（个人理 想实现、有实现理想的晋升通道、有事业心的人找到夹层，职业生涯 有所区别，企业对员工实施有的放矢开发、培训、轮岗），文化留魂 （核心价值观、企业精

12、神、制度层、文化层）的工作原则，良好基础可 以写道事业留心的基础是金钱留人。用人所长、用人所爱才能德才兼 备，以德为先。结合以上观点我总结五点认识：1、我们作为一名管理者，不 仅要关注、关心自己的下属，而且并不需要关爱他们;2、对于不同类 别的下属，要针对他们的特点进行有针对性的管理;3、管理者对工作 要有规划，不能盲目安排做事;4、要懂得激励每一位下属，使他们都 有上进心即使和自信心;5、“努力靠自己，成绩靠团队”，只有把大 家团结起来，才能取得最好的效果。二、管理是一门科学，也是一门艺术随着高科技的发展理想主义和社会的社会变革，文学语言企 业变硬管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。“项

13、目管理分析 艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能与技能、经验、胆略 的综合体现，是管理者运用专业知识、经验和智慧，去做好管理工作 的一种能力，它表现管理者解决之道处理和解决问题的熟练程度和水 平。我们企业要想成功，必须留心以下几点：1、企业战略长远性 和适时性的统一 ;2、企业资产规模要民企与企业自身的资源相匹配 ;3 强有力且团结的领导班子;4、品牌战略是企业非常重要成功的重要手 段;5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码;6、创新是企业产业 发展的灵魂。三、薪酬与绩效管理（一）工作体系。人力资源的体系可以从两方面入手：从教育工作模块方面可以依次为：招聘f培训f考核f效益产出。这个环

14、节 始终贯穿工资策略。工作可以从这些环节入手完善，这就涉及到另一 个方面工作中的文件体系，也就是实施体系。应该从说明基础理论的 岗位说明开始，明确岗位要求、使岗位权、责分明，并以此为培训、 考核、薪酬体制的基础。然后，在明确权责优化后需要进行流程优化、 改造，确定企业运转机制。两方面互相配合构成企业的整体组织框架。（二）薪酬机制。最好的薪酬机制是能让每位员工出更可以根 据自己的工作绩效计算出自己的薪酬，而且明确自己怎样才能达到更 高的目标!公正也就是薪酬的激励原则和公平原则。但往往很多工作不 能程式设计，这就使薪酬的设计产生复杂性，结果往往是因为薪酬的 设计使员工雇主工作缺乏效率和效果。我认为

15、最好是并使薪酬最糟确 定与员工协商，明确薪酬标准。这样既使员工认为薪酬对自己不公则 表示只要得到合理解释还是可以接受的!但如果对员工或进行进行单方 面同意，不进行较多解释只能使员工更加肯定自己的不平感。最难另 外高管薪酬是最好的激励因素，让所有岗位的员工确实都清楚努力的 方向，看到更高的要求，能更好的引导社员发展。（三）考核体制。考核评价的目的是让每个员工找到目前自己 工作的看到不足，借以发展员工。目前仍然很多工作企业将考核作为 检查工作，最重要的事后反馈和找到解决方法却没有很好运行。还有 就是考核模块化，很多企业想考核全面化、标准化，希望建立一套标 准模式，但是对考核而言不同部门、不同不尽相

16、同工作性质应该建立 不同考核方式、考核周期、考核标准，才能更好的达到发现问题见到 促进健康发展的目的。（四）薪酬与福利。这是员工激励的方式最有效手段之一，其 作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效薪资的薪资福 利体系加强员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公 平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪 酬福利在资本市场上具有竞争力，内部公平可能需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任自主性的工作岗位差距。 对过去业绩公平地肯定会让员工获得热忱，对未来薪资福利的承诺会 激发员工不断提升业绩热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形 式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。我们可以借鉴成功的薪酬管理：1、通过高薪招揽人才;2、调 整工资标准;3、设立奖金、绩效薪酬、提成、补贴等激励;4、利润分 享或分红等让员工的收入与企业的利润挂钩;5、通过设立股权，把股 东和员工拴在一起;6、年功工