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1、雏议民营营建筑企企业人才才吸引我国民营营建筑企企业，同同其他国国民经济济行业一一样，在在改革的的春风中中得到了了飞速发发展。从从总量上上看，建建筑业成熟型型人才需需求量猛猛增。同同时，随随着我国国民主、法制社会的不断完善，平等的劳动合同关系建立，人才流动性越来越大，稳定人才已经成为民营建筑企业老板的一块心病。特别是实力较差、管理模式老化的企业，已经因为人才问题即将被洗牌出局。因此，无论你愿不愿意提起，人才吸引已是不可回避的话题。从社会进步的角度看，企业用工关系双方，双向选择，各自取舍，是一种自然现象，辨证的看，人才的正常流动有利于社会发展，也有利于企业的发展，也就是人才的自我调节、自然流动。因
2、为每个企业的文化都不一样，每个企业的价值观都不仅完全相同，属于自己企业的人才只是部分。也就是说，企业人才工作的指导思想是如何吸引人才，而不是留住人才 ，强扭的瓜不甜。从企业自身生存发展的角度看，面对人才竞争压力必须面对，力争能拥有一支真正属于自己的人才队伍，避免因人才缺乏而限制企业健康发展的状况出现，必须从强化企业内在的综合因素入手，清醒认识和正确作为。企业人才才丢失的的主要直直接原因因很多人将将人才离离开称为为人才流流失，其其实流失失中有企企业认为为虽然是是个人才才，但本本企业不不需要的的人才，即即：开门门走人；而另类类属于企企业需要要且认可可的人才才，因为为企业的的问题扬扬长而去去，是人人
3、才抛弃弃企业，是违背企业意愿的丢失，主观上是可以改进和适当避免的。其主要表现有：1个人人价值观观念与企企业文化化失之交交臂。企企业文化化里的价价值取向向、行动动指南是是一个职职工必须须践行的的，而每每个员工工也有自自己的价价值观，当当企业文化化与员工工个人价值值观念相相左并达达到某种种程度时时，员工工必然选选择离开开。比如如，有的的建筑企企业文化化中写到到：建筑筑工业是是生命工工业，而而在实际际工作中中却不将将质量放放在第一一位，偷偷工减料料，屡建建“渣渣楼楼”、“歪歪楼楼”、“脆脆楼楼”。对这这样的企企业，一一切有正正确价值值观的人人才肯定定会因此而选择离开开，更不不用说吸吸引人才才。2缺乏
4、乏和谐工工作氛围围。和谐的的工作环环境是主主观能动动性得以以发挥的的基本条条件,而而企业各各级领导导是工作作氛围的的主要影影响因素素。有的的领导动动不动就就找员工工的麻烦烦,骂这这个骂那那个,说说这个不不行，那那个没用用，搞得得全企业业上下不不得安宁宁；有的的领导在工工作中交交代事项项不清，让让员工做做本身不不清楚的的事情，当当员工做做得不满满意时，不不是指导导其改进进，而是是百般指指责，员工得不不到应有有的尊重重；有的的领导不不能全面面看员工工的优缺缺点，凭自己己的恩怨怨好恶用用人，好好事全被被那些拍拍马屁的的人得到到，没有有公平的的氛围，背离大多人的心，导致人心思走，人才丢失。3制度度不健
5、全全，分配配不合理理。制度是是企业运运转的保保障，一一套好的的制度，可可以提高高工作效效率，产产生无尽尽的效益益。很多多企业制制度品种种齐全，但但不配套套、不健健全、操操作性差差、无制制度落实实保障措措施、同同类岗位位员工工工资工作作量存在在差异而而工资没没有差异异或差异异太小，特特别是抄抄袭别人人来的制制度，这这些现象象更加突突出。当当这些现现象存在在时，越越是能干干、工作作做得越越多的员员工，越越容易出出问题，越越容易受受到领导导言贬，而而到了奖奖励性的的好事来来临时，这这些能干干员工往往往靠边边站，客客观上逼逼着其选选择跳槽槽。4工资资福利待待遇相对对较差。工资福利高低是人才求职判断的第
6、一因素，这是不争的事实，虽然建筑业已进入微利时期，但当你给出的同一职位工资低于社会行业平均数时，就会对人才没有吸引力，从而进入人才丢失高发期。5缺乏乏公正的沟通机机制。由由于建筑筑企业的的特点，坐坐机关的的人员少少，大多多在工程程上，因因此，建建筑企业业通常不不怎么重重视与员员工建立立有效的的沟通机机制。致致使员工工的思想想疙瘩不不能得到到及时解解开，有有怨无处处讲，有有理无处处说，找找错地方方讲理不不但没效效果，还还会引来来麻烦，只好闷在在心理，长长此以往往，势必必离去。6认人人为亲、用用人疑人人。民营营企业里里家庭成成员和亲亲戚多是是常见的的状况，其其实这本本应各就就各位，依依章办事事，不
7、会会对企业业有什么么影响。但但实际工工作中，企企业负责责人很容容易偏离离以才干干任用，凭凭能力安职的的方向，将将这些人人安排在在重要岗岗位，同同时又缺缺乏对这这部分人人的教育育，因此此就出现现外行管管内行、笨笨蛋管能能人、仗仗势压人人的恶性性状况，致致使员工工工作积积极性严严重受挫挫。有的的尽管提提拔了部部分外人人，其实实处处被被提防,致使不不能正常常履行职职责和使使用权力力。如果形形成这样样看不到到前途的的状况，企业就失去了对人才的吸引力。二、对策策1建立立稳固的的沟通机机制。与与员工进进行有效效的沟通通是对员员工的尊尊重,是是企业不不断前进进的力量量源泉,是企业业不断完完善管理理增强市市场
8、竞争争力和人人才吸引引力的有有效途径径。因此此，建筑筑企业要要克服因因为人员员分散、花花人力财财力的畏畏难思想想：一是建立立起以党党支部、工工会、团团支部、妇妇委会为为支撑的的企业与与员工沟沟通渠道道；二是是形成一一级管一一级的行行政领导导定期与员员工交流流责任制制，两个个月内必必须与员员工沟通通一轮次次；三是建立立企业思思想工作作制度及及其执行行情况监监督制度度；四是是纳入岗岗位目标标责任制制和奖惩惩考核内内容；五是下达达思想工工作刚性性指标；六是以党党支部、工工会、团团支部、妇妇委会为为平台，拨拨出专项项经费，开开展多层层次、多多种有益益的活动动，让职职工能舒舒展心情情，热爱爱企业，认认同
9、企业业；七是每季季度召开开一次专专题董事事（总经经理办公公）会议议，对员员工思想想状况进进行分析析，研究究解决各各方位反反馈出来来的问题题，确定定下一步步人才工工作重点点；八是是善待提提意见的的员工和和离开企企业的员员工，让让他们感感受到企企业对他他们的爱爱和肯定定。对辞职职的员工工,董事事长（总总经理）亲自听取意见,送上祝福,表达希望。以仁者无敌为指导思想，建立起企业好的社会口碑。2建立立人性化化和操作作性强的的管理制度度。充分考考虑建筑筑企业的的特点，在在建立严严格制度度加强管管理的同同时，必必须注入入人性化化因素，既既做到奖奖惩斗硬硬，又要要考虑各各工作岗岗位、环环境的特特殊性。制制度的
10、形形成，要要在充分分听取员员工和部部门意见见后方可可决定印印发，提提高员工工对制度度的认可可度和执执行的自自觉性。在在执行制制度时，要要做到奖奖励有道道、惩罚罚有理，无论是奖还是惩都要做到全体员工心服口服。实行透明的考核机制，奖励、惩罚都要充分征求各方意见，并进行一周的奖惩前公示。不合理的奖惩同样是员工流失的主要原因之一。不因有制度而产生消极，不因制度的不可操作而造成职工被误罚，不因严格制度而违背基本的人性要求。树立起以制度管人、以理服人、尊重员工、公正对事对人、奖勤罚懒、员工拥护的良好工作氛围。3建立立适应社社会的薪薪酬体系系和激励励机制。按劳分配是职工实现价值公平观的重要体现。首先，要坚持
11、企业工资标准与社会结合的方法，既不能参与恶性人才竞争，同时，同岗同责的员工工资也不能低于行业平均水平。以综合吸引力与适当的薪酬和激励相结合为指导思想，吸引人才在企业筑巢下蛋，克服急功近利的人才引进观念。其次，对同岗同责的员工工资要根据勤和绩的表现，通过公平考核，拉开工资距离，最高距离应在1.8倍以内,既对懒人有压力，又对勤人有足够的鼓励作用，同时也不会出现奖励与贡献脱节的现象。最后，可以采取法定代表人的特殊权力，对有特殊贡献的人才和特殊岗位的人才实行点状无限额奖励，吸引和稳定核心人才。4.建立立人才竞竞争机制制。企业由由于上升升空间限限制，致致使提升升机会很很有限，当当逐渐成成熟的新新人能力力
12、超过上上司时，就就容易出出现人才才丢失。因因此，将将有限的的发展空空间变成成无限的的发展空空间是唯唯一选择择。建立立能上能能下的岗岗位竞争争机制是是人才公公平生存存、实现现个人价价值的又又一途径径。管理理岗位全全员每年年开展一一次竞争争上岗，技技术岗位位全员实行行两年一一次竞争争上岗。采取领领导点评评，员工工选择，董董事会（总总经理办办公会议议）决定定的顺序序，优胜胜劣汰。实实现人尽尽其才、才位相配、发挥特长、人才长留的目标，达到人才在变动中成长，在变动中实现价值，在变动中稳定员工的目的。5.彻底底清除老老板作风风。随着着劳动动法等等相关用用工法规规的深入入贯彻，员员工要求求得到平平等的人人格
13、尊重重越来越越强烈，越越来越希希望企业业依法办办事和讲讲理讲法法，也要要求和领领导有更更多的直直接沟通通。因此此，高高高在上的的老板作作风早已已被群众众所唾弃弃和不认认可。首首先，企企业老板板应该克克服企业业是自己己的，自自己就是是企业的的皇帝，一一切都由由自己主主宰的想想法，带带领一班班人民主主决策、不下圣圣旨、以德待待人。要要求企业业各级领导导都要严严于律己己，在工作作上秉公公办事，在在作风上上，不为一一己牺牲牲企业利益益，不因搞搞平衡而而怯于公公正，不搞“近我者者亲，远我者者疏”，更不可可党同伐伐异、玩玩弄权术术、有意意整人，预预防员工工离心离企企，出现现人才危危机。要能容容人，不是对对
14、歪风邪邪气的容容忍，而是不不嫉妒，不抱成成见，善于团团结人；第二，各各级领导导都要有有平等共共事的心心态，虚虚心听取取员工意意见，哪哪怕是不不正确的的意见；第三，各级领导都要能用心去理解员工，正确认识员工的优缺点，语言要规范，态度要和蔼。坚决杜绝蛮横不讲理，甚至骂人的现象；第四，企业领导班子成员要抽出时间，通过多种形式和员工打成一片。这样，不但不会伤失威信，反而会提高威信；第五，各级领导要认真看待员工取得的每一点成绩，企业每个领导都要多用激励的言行来感化和鼓励每个职工。善于发现员工的优点和取得的成绩，当员工取得成绩的时候，发自内心的为他们喝彩或竖起大拇指、拍拍肩膀；当员工有困难或出现错误的时候
15、，加以耐心指导。可以迅速达到团结员工、鼓励员工、调动员工与企业共甘苦的动力，建立起一座座感情桥梁。6.加大大培养适适应本企企业文化化需求人人才的力力度。面面对员工工的在岗岗心态，其其实非常常复杂，有有的是看看哪山还还比这山山高，有有的纯粹粹是把现现在的岗岗位作为为工作经经验积累累的跳板板，有的的在企业业中定位位不准或对对自己的的未来发发展感到到茫然。作为企企业人事事部门就就应该准准确掌握握员工的的心态、愿愿景和潜潜质，根根据企业业现在和和未来发发展的人人才需求求情况，定定向选定定适应本本企业文文化的员员工进行行培训培培养，每每年送出出相当数数量各层层次员工工深造。并制定适当的约束制度，签定双方自愿的培训深造合约，确保不会出现鸡飞蛋打的情况。确保企业在人才竞争中立于不败之地。2
