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1、从以人为本的角度看企业人力资源管理引 言知识经济的时代，知识、信息和技术这些创造出前所未有的社会生产力的生产要素都必须以人为载体，企业参与市场竞争归根到底是人力资源的竞争，把人才作为企业经营的第一资本几乎是所有经营者的共识。“以人为本”已成为人力资源管理的第一原则。以人为本的直接解释是以人为“根本。那么我们常说人力资源，究竟什么是人力资源呢？人是具有创新、生产和制造能力，并能运用思维而认识、改变环境的高级生物体；力是这一高级生物体的智慧力和作用能力；资源则是指智慧力与作用力的依附体、承载体。因此，我们把具有正常思维活动或劳动能力的人统称为人力资源。它是将人的体能、知识、技能、行动视之为一种“活
2、”性的资源，它具有可能性、无限性、耐磨性和易损性。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。从严格意义上说，以人为本是人力资源管理的范畴，建立健全人力资源管理机制才能真正做到以人为本。然而，在当代企业中，“以人为本”的人力资源管理似乎进入了一个瓶颈：仅企业将注意力集中在人力资源投资、领导个人素养、绩效管理等单方面的措施上，忽略了从双向角度思考和解决问题，导致了企业人力资源管理现阶段的较低效
3、率。为打破瓶颈，实现企业人力资源管理的高效化，必须开拓新思路，寻找新办法。1 以人为本管理理念概述1.1 以人为本管理的内涵现代企业管理倡导“以人为本”,那么什么是“以人为本”呢?一般而言,这里的人是指企业的员工,企业要把员工作为人来看待,而不是将他们等同于机器设备来对待,因为只有满意的员工才是有生产力的员工。然而,企业的管理、企业的产品和服务等都是为了满足消费者的需要而存在,消费者是企业产品的购买者,是真正享用这些产品的人,因此以人为本的人同样是指顾客和消费者。事实上,以人为本中的人不仅仅限于企业的员工和顾客,还包括企业的其他所有利益相关的群体,比如说企业的供应商、企业的求职者、企业所处的社
4、区、企业的股东、以及企业的合作伙伴等各个方面的人。以人为本的“本”是指尊重人的天赋平等权利,不承认任何人和任何团体的天然垄断权利。它主要包括两层涵义:一是关注人的生活世界,关注人本身生存和发展的命运;二是相对于物本管理而言,它把人当作主体。物本管理强调严格控制、高度集权,认为人围着机器设备转,或是围着资本转,只有对人管得严,效率才能提高。从这种意义上说,物本管理是一种僵化式的管理,它实际上已经把人机械化、资本化了,将管理中的人性因素降到了最低限度。而以人为本管理理念能激活人的主观能动性,能充分调动企业员工的积极性和创造性,能够凝聚一切积极因素,推进企业创新,促进企业发展。所以“以人为本”的核心
5、是企业员工，只有实现了尊重员工、相信员工、依靠员工，满足员工自我实现的需要，才能充分发挥员工的积极性和创造性，使企业和员工共同得到良好的发展。因此,所谓以人为本的管理,就是企业在计划、安排、组织、监督等一系列生产经营活动中对人进行柔性的人性化、知识化的管理。作为人力资本载体的人不仅仅具有生产性,同时还具有社会性,以人为本的管理理念因而不仅强调人的个性存在和个性价值,而且还特别强调并关注人的个性差异和社会差异。在企业管理中,以人为本意味着任何个人都应享有作为人的权利,对任何个人的权利都应给予合理的尊重;也意味着对人以外的任何事物都应注入人性化的精神,给予人性化的思考和关怀。在知识经济时代,企业的
6、所有工作都以“人”为中心来展开,员工的管理问题也就关系到企业生存发展的问题。这是因为决定企业发展前途的不再是空间、土地和自然资源等物质因素,而是员工的素质、技能和水平。员工的能力和素质是决定一个企业成功的关键。所以,如何发挥企业员工的最大潜力,在很大程度上取决于管理的理念和管理的方式。1.2 “以人为本”的人力资源管理工作的重要性中国已经加人WTO，中国经济与世界经济融为一体，经济全球一体化会进一步冲击我国社会生活并造成广泛影响。人才的争夺战将更加激烈。人力资源是社会第一生产力，如何开发和管理好企业的人力资源，将直接决定企业的兴衰与成败.人力资源管理的概念就是运用现代的科学方法，对与物力相结合
7、的人力进行合理的培养、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使“人尽其才，事得其人，人事相宜”。根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的组织和协调，保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。人本管理就是“以人为本”的管理，它把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，尊重个人价值，全面开发人力资源，通过企业文化建设，培育全体员工共同的价值观，动用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性和创造性，引导全体员工去实现企业的经营目标，依靠全体员工的共同努力促进企业的不断发展。企业的成败实际上取决于对人的管理。
8、在一个企业里，只有求得有用的人才，合理地使用人才，科学地管理人才，有效地开发人才，最大限度地发挥人的智慧、激励人的创造力、挖掘人的潜在能力等，才能促进企业的目标快速实现。就像肯德基（KFC），自从1987年进入中国在北京开设第一家西式快餐厅，16年来肯德基已经遍布中国除西藏以外的30个省、市和自治区的150多个城市，餐厅800多家。肯德基在中国缘何取得如此佳绩呢？以人为本的经营理念可谓是其原动力。通过给餐厅员工安排近200个工作小时的基本操作技能的培训，使员工从一窍不通到能够胜任每一项操作。为了密切员工关系，使餐厅内部始终保持健康有序的工作氛围，还经常性地举行各种餐厅竞赛和员工活动。肯德基还对
9、管理人员实施连续性的进阶培训。使每一位餐厅管理人员都处于“在学习中成长，在成长中学习” 的螺旋式进阶中。当一名普通的管理人员成长为管理数家肯德基餐厅的区域经理时，他不但要学习领导入门的分区管理手册，同时还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往其他国家接受新观念以开拓思路。除此之外，这些餐厅管理人员还要不定期地观摩录像资料，进行管理技能考核竞赛。肯德基为自己员工赋予了充实的发展空间，帮助他们在不断地进步中构架了人生的成功之路。这就是肯德基把员工培训作为打造企业核心竞争力的根本举措，把每位员工实现自身人生价值的过程，与公司的远景目标结合在一起，凝聚为企业发展源源不绝的强大动力。2 我国企业人力资
10、源管理在以人为本方面存在的问题我国是一个人力资源大国,对企业来说,如何吸引、开发、激励、留住人才是最重要的任务。目前,随着改革开放的深入发展,很多企业已经意识到:人是最宝贵的财富,只要有了人,什么奇迹都能创造出来。人的潜力是不可忽视的,特别是那些受过专门训练、掌握高新技术的专业人才,更具有无限的创造力。企业若能够聚集这种人才,尊重和爱护他们,为他们提供发挥自身能力的平台,那么企业就能腾飞,产品就能赢得市场。企业要生存,质量是第一位的,而质量的优劣要靠人来实现。因此,以人为本的管理理念重在开发人才、尊重人才、拥有人才,并对人实行民主化、理性化的管理措施。我国一些知名企业就已经将以人为本管理理念融
11、入到企业的各项管理之中,并取得了显著的成效。例如,联想集团提出“办公司就是办人”;海尔集团提出“人才是企业经营的第一产品” ;长虹集团提出“尊重每一个人”;TCL集团提出“企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争”;万科集团提出“人才是万科的资本”等等。由此可以看出,人是企业生存和发展的原动力,是决定企业成败的关键因素。然而,令人遗憾的是,大多数企业在人力资源管理的过程中,还缺乏以人为本的管理理念,即便意识到以人为本管理的重要性,也往往是盲目照搬、抄袭别的企业成功的管理模式,而忽视了企业自身人力资源的特点,更何况人力资源管理能力是无法复制的,管理者只有在掌握基本理论的基础上,很好地结合本企业的
12、现实,包括企业员工现状、企业战略目标、企业经营业务形式、企业所处环境、发展方向等,从而才能制定出切合实际的、有效的企业管理制度。不同的业务,不同的时间和地点,其人力资源管理的模式和风格也应是迥异的。换句话说,我国人力资源管理缺乏针对不同的人、不同的工作性质、不同的岗位、不同的部门采取不同的方案、不同的制度,即缺乏个性化的管理特色。具体表现在以下几个方面。2.1 人力资源管理观念陈旧大部分的中小企业，尤其是家族企业，其形成的背景决定了企业管理人员的管理能力不高，人力资源管理普遍停留在传统的人事管理模式下。企业把员工看做是被动的劳动力，管理方式以“控制”和“服从”为主，忽视了员工才能的发挥，不考虑
13、员工的需求。陈旧的人才观念难以发掘员工潜力和调动员工的积极性，不利于企业发展。此外,企业用人机制还普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象, 情感意识较强，很多管理人员的素质低下，公平性差，员工缺乏一个良好的晋升空间，致使优秀人才外流现象严重。2.2 人力资源投资严重不足人力资源投资能够显著提高企业效益，是增强企业竞争优势的原动力。但我国多数中小企业对人力资源的投资严重不足，对人才只重视使用，不重视培养。调查显示，仅仅5%以下的企业加大了人力资源的投资，50以上中小企业的年人均培训费用小于30元/人，大多数亏损企业甚至停止了人力资源投资。2.3 人力资源激励机制不完善我国的中小企业的人力资源管
14、理普遍缺乏合理、有效的激励机制，对员工的绩效评估主要是片面的依据任务下达的完成情况来衡量，员工处于被动地位。而薪酬福利是我国企业普遍采用的一种员工激励机制。尽管该机制能在物质层面上满足员工的部分需求,但由于不能全面处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”还难以在现实中得到很好的体现,无法有效激励员工的工作积极性。2.4 人力资源管理人员的配备中的缺陷大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员。即使有,他们也只是管理档案、工资和劳保等,按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作,其管理的形式和目的是控制人:把人视为一种成本,当作一种工
15、具,注重的是投入、使用和控制。另外，缺乏人性化管理，大大挫伤了员工的积极性。相应的福利制度也很匮乏，员工缺乏安全感，不能安心工作。员工素质和技能普遍较低，人才流失严重。以上这种现象一方面反映了企业决策层的陈旧思想观念,另一方面也反映了人力资源管理工作人员低下的素质水平和缺乏人性化管理带来的影响。2.5 对企业文化建设重视不足企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念，犹如企业的灵魂，是支撑企业持续发展的立足点和动力源。企业文化能够影响整个团队的思维模式和行为模式，运用团队力量实现组织目标的最大化。但是多数中小企业的企业文化建设严重缺乏，员工缺乏共同的价值观，领导者并没有意识到企业文化的重
16、要性。在企业经营管理必不可少的三大要素人、财、物中,人是企业最宝贵的资源,因为工作要靠人去做,奇迹要靠人去创造。即便有最先进的技术设备,最完备的物质资料,缺少人的认真而全力的投入,所有的一切将毫无意义。企业要实现最佳效益,不但需要用优质的产品和服务来赢得更多的消费者,更需要员工的知识、技能和智力因素在创造经济价值方面的非凡作用。如果没有一流的人才,就不会有一流的产品。因此,以人为本的管理不仅能够充分利用现有人力和物质资源,而且能够调动一切积极因素,最大限度地发挥人的潜能。3 我国企业进一步加快以人为本管理的措施在激烈的市场竞争环境中，人力资源管理是企业保持竞争优势的关键。我国中小企业目前的存活率很低，平均寿命仅为3年左右；只有三分之一左右的中小企业具有一定的成长潜
