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1、2023年绩效反馈与面谈绩效反馈与面谈绩效沟通 绩效反馈 绩效反馈面谈 第一节 绩效改进安排绩效反馈概述 绩效反馈是绩效管理的最终一步，是由员工和管理人员一起，回顾和探讨考评的结果。假如不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，因此，绩效反馈对绩效管理起到至关重要的作用。 (一)绩效反馈定义 绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效状况进行反馈，在确定成果的同时，找出工作中的不足并加以改进。 被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果
2、得到认可。 (二)做好绩效反馈的意义 绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公允和公正。绩效反馈是提高绩效的保证,可以解除目标冲突，有利于增加企业的核心竞争力。 许多企业错误地把绩效考核作为绩效管理，认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数、发放绩效工资，绩效管理的的任务就完成了。其实，绩效管理的首要目的是为了提高绩效，应当让员工知道自己的绩效状况，管理者应将对员工的期望明确表达给员工，因此必需有绩效反馈面谈这个环节。 1、 绩效反馈有利于正确评估员工的绩效 管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效持有不同的见解，假如管理人员将自
3、己的评价强加到员工身上，无论评价正确与否，都将会影响员工的主动性。因此管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一样看法是特别重要的 2、绩效反馈使员工正确相识自己的绩效 a) 每个人都有特长和短处，关键是如何正确相识。绩效反馈的一个很重要内容就是确定员工的成就和优点，从而对员工起到主动的激励作用。有效的绩效反馈可以使员工真正相识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。 b) 人无完人，绩效提升无止境。作为一个称职的管理者，肯定会发觉员工目前绩效的不足之处，给员工的工作提出看法和建议，促使员工的绩效进一步提升是绩效考核面谈过程中同样重要的内容。 c) 一般来讲，员工不只是想听到确定和表扬的话，
4、他们须要管理者明确指出工作中有待改进的方面并提出建设性的看法和建议 3、绩效反馈保证绩效考核的公开公正性 绩效反馈可以使员工信任绩效考核是公允、公正和客观的，否则员工就有可能怀疑绩效考核的真实性。反馈面谈可以促使管理者仔细对待绩效考核工作，而不是仅凭个人好恶来进行考核 4、制定绩效改进安排并确定下一绩效目标 a) 员工和管理者对绩效评定的结果达成一样后，可在绩效考核中一同制订绩效改进安排。员工提出自己绩效改进安排并向管理者提出须要的资源支持;管理者和员工应当充分探讨改进安排的可行性并帮助员工制订详细的行动安排。 b) 绩效管理是一个循环往复的过程，绩效反馈环节的顺当结束意味着一个新的绩效管理周
5、期中绩效安排制订的起先。因此上一周期的绩效考核常常和下一周期的绩效安排制定面谈同时进行。管理者与员工可以依据上一绩效期间的绩效结果并结合绩效改进安排来制定下一绩效期间的绩效目标。 其次节 绩效反馈的形式 (一)绩效反馈分类方法简介 1、根据反馈方式分类( 绩效反馈一般通过语言沟通、示意以及嘉奖等方式进行。) 语言沟通是指考核人将绩效考核通过日头或书面的形式反馈给被考核者，对其良好的绩效加以确定;对不良业绩者予以指责; 示意方式是指考核者以间接的形式(如上级对下级的亲疏)对被考核者的绩效予以确定或否定; 奖惩方式是指通过货币(如加薪、奖金或罚款)及非货币(如提升、嘉奖或降级)形式对被考核者的绩效
6、进行反馈。 2、根据反馈中被考核者的参加程度分类(指令式、指导式、授权式。) 指令式的主要特点是管理者只告知员工：他们所做的哪些是对的，哪些是错的;他们应当做什么，下次应当做什么;他们为什么应当这样做，而不应当那样做。员工的任务是听、学，然后按管理者的要求去做事情。 指导式以教与问相结合为特点。这种方式同时以管理者和员工为中心，同时管理者对所反馈的内容更感爱好。 授权式的特点是以问为主、以教为辅，完全以员工为中心。管理者主要对员工回答的内容感爱好，而较少发表自己的观点，而且注意帮助员工独立地找到解决问题的方法。 3、根据反馈的内容和形式分类 内容和形式是确定一个事物的两个最主要的方面。实行何种
7、反馈方式在很大程度上确定着反馈的有效与否。 依据反馈的内容和形式，绩效反馈分为正式反馈和非正式反馈两类。正式反馈是事先安排和支配的，如定期的书面报告、面谈、有经理参与的定期小组或团队会等。非正式反馈的形式也多种多样，如闲聊、走动式交谈等。 (二)绩效面谈 1、什么是绩效面谈 绩效面谈指在绩效管理过程中，绩效评估结果确定后，部门主管与员工针对绩效评估结果，结合员工自身进行面对面的沟通与探讨，从而指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。绩效面谈是绩效反馈的黄金法则。 2、绩效面谈的目的 使员工正确相识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性 有助于使员工明确自己的特长与不足，提高自主管理实力 有助于员
8、工制定改进安排，提升员工个人实力与绩效 有助于明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化 有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的缘由 有助于达成果效目标的一样性，推动组织目标的实现 3、绩效面谈的重要地位 绩效面谈是绩效反馈的一种正式沟通方法，是绩效反馈的主要形式，正确的绩效面谈是保证绩效反馈顺当进行的基础，是绩效反馈发挥作用的保障。 通过绩效面谈： 被评估者可以了解自身绩效，强化优势，改进不足;也可将企业的期望、目标和价值观进行传递，形成价值创建的传导和放大。 企业可以提高绩效考核的透亮度、突出以人为本的管理理念和传播企业文化;增加员工自我管理意识、充分发挥员工的潜在实力等。胜利
9、的绩效面谈在人力资源管理中可以起到双赢的效果。 第三节 绩效反馈面谈的打算 在建立规范化的绩效管理制度的企业，绩效考核之后进行的绩效反馈面谈就是一种正式的绩效沟通。 假如缺少将评价结果和管理者的期望传达给被评价者的环节，我们就无法实现绩效评价和绩效管理的最终目的，而要实现这个环节的最重要手段就是绩效反馈面谈。 一、面谈前的打算 管理者应做的打算 1.确定一个共同相宜的谈话时间; 2.选择一个不受干扰的谈话地点，并通知对方; 3.收集员工资料，打算面谈提纲; 4.通知被面谈者打算问题，包括工作所遇到的困难和所须要的支持。 员工应做的打算 1.回顾自己的绩效行为，对应绩效标准，描述绩效表现，自我评
10、估; 2.打算问题，提出怀疑和障碍。 3将自己的工作支配好。 主管人员应当做的打算 选择相宜的时间;选择相宜的场所;提前通知好下属;打算面谈的资料;对面谈可能出现的情景的打算;安排好面谈程序;安排好在什么时候结束面谈以及如何结束面谈。 管理者的其它打算 1. 安排好采纳的方式 告知劝服型 告知倾听型 问题解决型 混合型 2. 事先打算好发问内 3. 容及方式 干脆提问或限定提问 是非问题 引导性的问题 无限制问题 重复的问题 深化调查的问题 假设的问题 二、会谈的技能 1、仔细倾听员工的看法和看法，激励其多谈 2、谈话要详细，多运用客观的资料 3、关注员工的特长，不要干脆指责员工。 4、谈话不
11、要绕弯子。 5、保持平和的看法，是双方的沟通 如何倾听你的员工 假如你不能仔细倾听被面谈者，被面谈者也不会倾听你。 倾听的层次 第一：听而不闻; 其次：虚应故事; 第三：择我所好 第四：全听全记; 第五：听话听心 如何倾听你的员工 反应: 用一些肢体语言，让被面谈者知道你在仔细倾听 插入一些短语，表明你在考虑对方所讲的价值，激励被面谈者供应更多的信息 周期性的重复和确认你的理解，这可避开可能的误会，并可激励被面谈者加以说明。 对被面谈者的情感作出反应，这会使被面谈者知道你在倾听，并激励他讲的更多 倾听 善意回应 (你可以运用以下句子 ) 我了解这是多么令人懊丧(兴奋)的事 我明白你的心情，假如
12、。 假如事情发生在我身上，我肯定会也感到。 我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感受 发生这样的事，必定会感到难受(兴奋) 你好像对。感到很不快乐(喜悦) 激励参加 你有什么想法? 你认为我们应当如何处理 你有什么建议 可否帮助推行部分建议 你认为我们应把看法定在什么时间 你想我们须要多少时间? 第四节 绩效面谈的步骤 实施步骤 (开场 员工自评 上级评价 探讨绩效表现 制定改进安排 探讨所需支持及员工发展安排重申下阶段考评内容和目标确认评估结果) 开场 节点要求 须要创建和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的沟通。 留意事项 预先支配，因人而异，在整个面谈过程中须要不断分析面谈的氛围 难点：切入主题的技巧 员工自评 节点要求 须要创建和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的沟通。 留意事项 预
