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1、安 徽 大 学本科毕业论文（设计、创作）题目： 国有企业高层管理者高额薪酬的风险及对策研究 学生姓名： 张继红 学号： M00814316 院（系）： 商学院专业： 工商管理 入学时间： 2008 年 9 月导师姓名：钱士茹 职称/学位： 教授硕士 导师所在单位： 安徽大学商学院 完成时间： 2012 年 5 月国有企业高层管理者高额薪酬的风险及对策研究摘要近年来，关于国企高管天价薪酬的报道不绝于耳,从2007年爆出中国平安董事长兼Ceo马明哲年薪6621.1万元的消息，到国泰君安证劵“人均百万年薪”的传闻。天价薪酬成为社会新焦点，民众对国企高管如此高薪的质疑和抨击之声不绝于耳，国企的企业形象
2、遭受重创，更加剧了社会的两极分化，造成了比较恶劣的社会影响。本文立足于国企的现有状况和改革所面临的困境，通过对国企高管高薪的背景、薪酬结构及决定因素的研究，分析了现行高企高管薪酬制度存在的风险，并提出了相应的对策，以促使国企成功转型和可持续发展。关键词：国企高管；薪酬制度；风险Analysis of the Top Managers High Salary Risk and CountermeasuresAbstractIn recent years, there have been many reports of sky-high salaries on the State Executiv
3、e. For example, From the annual salary of Chinas Ping An, chairman and CEO Ma Mingzhe broke the news of 66.211 million yuan in 2007, Guotai Junan Securities million annual salary per person stories. Sky-high salaries became the new focus, people questioning State Executive salary and attacked the lo
4、ud, corporate image of the State-owned enterprises hit, exacerbating the polarization of society, causing bad social influence. This article based on the existing situation and reform of State-owned enterprises are facing difficulties, by State executive pay, pay structure and determinants of the ba
5、ckground, analysis of risks of the current high executive compensation system and the corresponding countermeasures to promote State-owned enterprise restructuring and sustainable development.Key words: chief executives of state-owned enterprises; salary system; risk目 录一、绪论1（一）研究背景1（二）研究目的和意义1（三）研究方
6、法1（四）国内外研究动态1二、国企高管薪酬管理理论研究2（一）国企的基本概念2（二）高管的涵义2（三）薪酬的基本概念3三、国企高管薪酬制度风险分析4（一）国企高管薪酬的现状4（二）国企高管高薪的原因5（三）风险分析6四、风险应对策略及建议8（一）完善人才市场体系8（二）转变员工的身份8（三）建立健全的信息披露制度8（四）建立科学的薪酬体系8（五）创新激励体制8五、结束语9主要参考文献10致谢11一、绪论无论国外还是国内，高管连年暴涨的身价一直是个充满争论的话题。金融危机爆发，更为这场高薪之争火上浇油，人们对本来就充满质疑的高薪打上了更多的问号。面对金融危机带来的经营困局，一些企业采取了尽力压缩
7、成本的止血手段。而这种种措施，都是以高管降薪为源头。在大家都需要勒紧裤带过日子的时候，国有企业高管的高薪成为公众关注的焦点。（一）研究背景2009年国内最大的券商之一国泰君安证券被披露2008年薪酬及福利费用高达32亿元，较年初预算增长57%，“人均年收入近百万元”。消息一出，舆论哗然。尽管国泰君安证券有关人士随后作出解释，称32亿元薪酬总额含计提、并非一年内发完等，但公众的质疑声仍然不断。我们不禁疑惑，在那个全球经济陷入萧条的时刻，到底是什么催生了如此的天价薪酬为什么“限价令”的颁布对国企高管的高额薪酬没有丝毫的抑制，反而有日趋严重的趋势？我们的政策、经济制度又是否能够抑制这种奇特的现象？（
8、二）研究目的和意义国企一直以来都是中国国民经济发展的主力军，其所占的市场份额巨大，并享有大量的政策优惠。正因如此，国企所需承担的社会责任更加巨大，更应该树立良好的企业形象，成为市场经济发展中的表率。然而近年来，关于国企的负面新闻层出不穷，逃避社会责任、效率低下、铺张浪费、肆意挥霍国有资产，等等。要求进行国企改革的呼声也越来越高，国企所一直保持的国民经济中流砥柱的地位和形象备受质疑，而国企高管年年上涨的高额薪酬更是激发了民众对国企的不满，国企在市场中所处的地位和其所承担的社会责任严重不符，学者郎咸平甚至发表“国有企业乃中国经济发展的毒瘤”、“未来十年国企必然灭亡”等观点。随着国企弊端的日益凸显，
9、国企改革已势在必行。然而，国企改革的方向如何？新的发展模式是怎样的?改革最棘手的是又是哪一模块？这些都还没有一个统一的定论，需要现在乃至今后进行常态化的思考。国企高管高额的薪酬是触发国企与民众矛盾最敏感的神经，社会各界对此抨击的最为激烈。国企的改革势在必行，只是进程缓慢的问题，而在改革中我们如何抚平薪酬这个触痛点是一件极其棘手的问题。因此对于我们国企高管薪酬制度的分析、研究，以及相应的改革对策的探讨就显得尤为重要，它为今后国企改革政策、方案的制定和修改提供理论基础和支持，是改革的依据和标尺。（三）研究方法本文运用的方法主要是文献综述法和案例分析法。通过对众多历史资料和以前学者在相关方面的研究成
10、果的搜集，再进行分类归总、去粗存精，最后得出相关结论。（四）国内外研究动态在西方发达国家，有关企业高管高薪的研究大多采用实证研究方法以及比较分析方法，在科学分析支付高管高薪的企业的性质、经营模式、薪酬制度、人事制度等的基础上，再进行分类比较，找出其所存在的问题以及问题存在的原因，并形成了大量的研究理论。美国等西方发达国家针对企业高管高薪问题出而颁布的“限薪令”便是建立在这些理论之上的。国内有关高管高薪的系统研究起步较晚，早期的国企高层薪酬普遍偏低，因此不管经营的好坏，对于高管薪酬问题的争论少之又少。自从进入二十一世纪，随着媒体不断对国企高管高额薪酬事件的报道，社会各界对此的关注度越来越高。面对
11、诸多的疑问，国内学者对于高管薪酬的研究在不断深化。中国版“限薪令”的颁布，便是建立在对中国企业薪酬制度的研究基础之上的，它对于改善高管高薪所带来的不利后果起到了一定的积极作用。然而，要彻底解决高管高薪问题，还需要进一步的理论探索和研究。二、国企高管薪酬管理理论研究（一）国企的基本概念国有企业，或称国营事业、国营企业，简称国企。在国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控股的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。1在1978年改革开放前，乃至到20世纪末，国有企业一直是政府支持和扶植的对象，国有企业大多是国家投入巨
12、资所创建的。也有一部分国有企业是由原来的政府部门转变而来的，如中国电信，中国移动，原来是邮电部，改为电信局，后来在20世纪九十年代末本世纪初改组成为中国电信，等电信企业。中国的国有企业是指企业全部资产归国家所有，并按中华人民共和国企业法人登记管理条例规定登记注册的非公司制的经济组织。不包括有限责任公司中的国有独资公司。资产的投入主体是国有资产管理部门的，就是国有企业。国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点。其营利性体现为追求国有资产的保值和增值。其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用。 国有企业具有一定的行政性
13、。由于历史原因，中国国有企业的分类相当复杂。国际惯例中，国有资产投资或持股超过50%的企业即为国有企业；而中国大陆及中国台湾的国有企业，一般指单纯的国有资产投资的企业。当然法律对国家参股的企业也有所规范。（二）高管的涵义高层管理者位于层级组织的最高层,需要对整个组织负责，他们一般具有如下职位或称呼: 总裁、董事长、执行总裁、 首席执行官等。高层管理者需要负责确定组织目标,制定实现既定目标的战略和监督与解释外部环境状况以及就影响整个组织的问题进行决策。1 他们需要面向更长期的未来考虑问题, 需要关心一般环境的发展趋势和组织总体的成功。在高层管理者的所有职责中,最重要的责任是沟通组织的共同远景,塑
14、造公司文化和培育有助于公司的各方面专业人才并跟上快速变化的企业文化。高层管理者必须培育,了解和运用每个员工的独特知识,技能和能力，同时,建立一套合理的薪酬和奖罚系统,从而用科学有效的方法帮助公司及企业快速实现任务和目标。而国企高管特指国有企业中的高层管理者。（三）薪酬的基本概念1、薪酬的定义薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。32、薪酬的分类薪酬分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：一部分是直接货
15、币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。3、薪酬的内容（1）固定薪酬，固定薪酬是不随业绩或工作结果变动的实现程度而变化的，是一种不随意变动的薪酬。 （2）浮动薪酬，它是直接绩效水平或工作结果变动的实现程度而变化的薪酬项目。 （3）短期奖励薪酬，短期奖励薪酬是针对一年或者一年以内的特定的绩效奖励提供的一种薪酬计划。 （4）长期奖励薪酬，是针对一年或者一年以上的特定的绩效提供奖励的一种薪酬计划。4、薪酬的支付方式薪酬支付的基础有三种：职位（Position）、能力（Person）和业绩（Performance），这就是所谓的“3P”理论。 基于
