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1、 2022年人力资源管理师二级精选试题及答案(7)1单项选择题用人单位由于生产经营需要，与()和劳动者协商可以延长工作时间。 A.工会 B.部门经理 C.企业员工代表 D.人力资源部门 【参考答案】：A 【参考解析】：用人单位由于生产经营需要，与工会和劳动者协商可以延长工作时间。 2单项选择题 帮忙团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、作出高效决策和提出解决问题的替代方案是()。 A.团队任务职能 B.团队维护职能 C.团队沟通职能 D.团队决策 【参考答案】：A 【参考解析】：团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、气氛和心情问题。其中，团队的任务职能帮忙团队成
2、员设定团队议 事日程，让团队始终瞄准目标、作出高效决策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮;团队的维护职能关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够连续 相处甚至获得某种乐趣。 3单项选择题 公司号召员工为贫困灾区捐款，你会选择哪种做法?() A.由于是自愿捐款，自己可以不捐 B.自己工资低，少捐点 C.看别人捐多少就捐多少 D.尽量多捐点 【参考答案】：D 【参考解析】：从业人员要具有奉献精神和为人民效劳的意识。当公司号召员工为贫困灾区捐款时，员工应当乐观而自愿地奉献自己的一份力气，尽量多捐点。 4简答题 简述面试总结阶段的工作。 【参考解析】：面试完毕后，应依据每位考官的评价结果对应
3、聘者的面试表现进展综合分析与评价，形成对应聘者的总体看法，以便打算是否录用。面试结果的处理工作包括三个方面内容： (1)综合面试结果。 1)综合评价。 2)面试结论。 (2)面试结果反应。 1)了解双方更详细的要求。 2)关于合同的签订。 3)对未被录用者的信息反应。 (3)面试结果的存档。工作全部完毕后，应将有关面试的资料备案。对公司而言，这些资料是企业人力资源档案治理系统的根底资料。这些资料表达了公司对新员工的首次全面性的评价，是公司对新进员工系统考评的开头。 5多项选择题 以工作和任务为中心的部门构造形式包括()。 A.矩阵构造 B.直线制 C.事业部制 D.分权制 E.直线职能制 【参
4、考答案】：ABE 【参考解析】：以工作和任务为中心设计的部门内部构造包括：直线制、直线职能制、矩阵构造等模式。以成果为中心设计的部门构造包括事业部制和模拟分权制等模式。 6多项选择题 某公司关于决策应当放在哪个部门和层次时，产生了较大的分歧，那么，决策究竟该放在哪个部门和层次，应当考虑的因素包括()。 A.决策在时间上和对各职能的影响 B.决策的有效性和连续性 C.决策者所具备的力量 D.决策的性质 E.个人偏好 【参考答案】：ACD 【参考解析】：在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素如下。决策影响的时间。某项决策的后果，如仅影响当前一个较短时间，则可放 权给较下层的层次或某个详细
5、部门打算。决策对各职能的影响面。决策者所需具备的力量。决策的性质。常规性、重复性决策，可交给较低层次打算;例外 性、非程序性决策，则应由较高层次打算。 7多项选择题 课程需求度调查需要答复的问题有()。 A.课程设置要到达什么目的 B.通过课程教学要使学员的哪些详细行为或表现得到改良 C.课程的可行性如何 D.实施课程教学的资源和手段是否可以实现 E.课程效果如何考核及评价 【参考答案】：ABCDE 【参考解析】：课程需求度调查需要答复下面五个主要问题：(1)课程设置要到达什么目的? (2)通过课程教学要使学员的哪些详细行为或表现得到改良?(3)课程的可行性如何?(4)实施课程教学的资源和手段
6、是否可以实现?(5)课程效果如何考核及评价? 8简答题 简答用工单位应当履行的义务。 【参考解析】： (1)执行国家劳动标准，供应相应的劳动条件和劳动爱护。 (2)告知被派遣劳动者其工作要求和劳动酬劳。 (3)支付加班费、绩效奖金，供应与工作岗位相关的福利待遇。 (4)对在岗被派遣劳动者进展工作岗位所必需的培训。 (5)连续用工的，实行正常的工资调整机制。 9单项选择题道德中所谓“应当”的意思是()。 A.基于社会利益，根据社会公认的价值取向行事 B.考虑自己的利益需求，根据自己的想法行事 C.依据实际状况，不断对办事方式作出调整 D.从人际关系动身，但凡符合人情的，就是应当的 【参考答案】：
7、A 【参考解析】：道德是肯定社会、肯定阶级向人们提出的处理人与人之间、个人与社会、个人与自然之间各种关系的一种特别的行为标准。依据社会舆 论、传统文化和生活习惯来推断一个人的品质，主要依靠人们自觉的内心观念来维持。“应当”原意为理所固然，道德中的“应当”是指在现实生活中，基于社会利 益，根据社会供认的价值取向行事。 10简答题抱负企业是一家制药公司，销售业绩始终不好。为了提高销售量，销售人员的薪酬水平是公司里级别的。但是，销售人员的高工资并 没有带来好的销售业绩，其他部门的员工意见很大。因此，公司决策层提出要对薪酬进展调整。使得薪酬更富有鼓励性。假如您是抱负公司的人力资源部经理，担当 着进展薪
8、酬体系调整的重任，那么如何操作才能够使抱负公司到达薪酬调整的目标并走出逆境? 【参考解析】： (1)策。抱负公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力、扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分表达公司以人为本的企业理念和薪酬安排制度的竞争性、鼓励性的作用。 (2分) (2)详细方案和操作程序。 1)根本原则是按劳取酬、效率优先、兼顾公正。收入与奉献挂钩，实行浮动考核、动态治理。 2)为了表达薪酬安排制度对外公正的功能，公司对一线部门员工提倡实施“市场化工资安排制度”。 3)公司对市场部、销售部各职位实行公平竞争、择优上岗的政策。 4)公司一线部门(研发部、市场部、销售部)人员工资调整后由三局部构成，
9、即市场工资、提成工资和津贴。 市场部和销售部人员工资构成如下。 市场工资：(本地区)同类人员平均工资水平的75%。 提成工资：是指销售人员完成公司销售打算后按公司确定的比例提成。 津贴：公司将对新老产品的销售员赐予不同的津贴(依据产品的推广难度确定津贴，新老产品津贴比例确定为3：1，基数由公司确定)。 研发部人员工资构成如下。 市场工资：(本行业)同类人员平均工资水平的80%。 提成工资：以产品销售额为根底按产品投放市场的时间，实行递增方式计算，16月为销售额的8%，以后每6个月递减1个百分点。最终掌握在0.5%。 5)以上三部门负责人不参加内局部配，公司对其实行年金安排方式。 (3)可能消失
10、的问题及对策。 1)不能精确了解市场工资，定位不准。方案不能得到广阔职工的理解和认可，可实行职工代表大会协商的方法确定。 2)研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部的团结，这样就会给企业造成极大的损失。要加强各部门的相互沟通，工资方案设计要敏捷、可控，以便依据状况随时调整。 3)改革后，销售人员间的工资差距拉大，局部工资低的销售人员更喜爱以前“大锅饭”形式的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进展教 育培训，转变他们的观念，使其承受新的工资形式;其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工供应沟通平台，让他们沟通阅历，共同提高;最终，裁减培训后 仍无法适应新工资形式的员工。
