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1、人力资源源开发与与管理课程案例案例（一）企业巨头掏掏钱演讲讲为哪般般？ 世世界著名名跨国公公司驻中中国地区区的总裁裁、国内内大公司司首脑自自己掏钱钱到大学学里请学学生们吃吃饭聊天天，而且且日程已已经排到到了7月月份，这这是近日日发生在在北大国国际MBBA“总裁晚晚餐演讲讲会”上的新新鲜事。3月23日日晚，由由中国建建设银行行、摩根根士坦利利、中国国经济技技术担保保公司、新新加坡政政府投资资公司和和香港名名力集团团五家携携手组成成的中国国第一家家国际性性投资银银行中国国国际金融融金公司司的美方方首席执执行官EElaiine La Rocche 女士成成了第一一位“自掏腰腰包”的演讲讲者。这这位华
2、尔尔街投资资银行业业的第一一位女总总裁由于于工作原原因迟到到20分分钟到达达演讲现现场，她她以典型型的美国国方式坦坦率地告告诉在座座学生：出发前前，公司司正在开开一个项项目分析析会，她她当时对对项目的的可信度度提出自自己的看看法，不不想引起起同事们们的激烈烈讨论，Elaine由此巧妙地开始了她的演讲话题：如何创建一个公司，这个“创建”指的是建设公司的企业、如何留住人才等等。面对在场学生流利的英语、优秀的提问，原定不吃晚饭就去参加另一场演讲的Elaine女士却与学生们呆了两个多小时。另外，她还为这场“总裁晚餐演讲会”支付了7000多元人民币的费用。 不仅如此此，据北北大中美美合办北北大国际际MB
3、AA项目中中方主任任粱能博博士介绍绍，这只只是开始始，像杜杜邦、通通用汽车车、惠普普、宝洁洁、联想想等公司司的老总总们都表表示愿意意来，按按每月一一讲的进进度安排排，目前前演讲计计划已经经订到了了7月份份。同时时，梁博博士表示示，其实实企业也也很实际际，一些些总裁在在演讲前前甚至要要求校方方将学员员的详细细材料，如如背景分分类、任任职情况况等等寄过过去。像像Elaainee女士来来演讲的的同时还还带上了了她的人人事经理理。1 你认为这些些老总们们的行为为有何意意义？2 你所在单位位的领导导会做这这样的事事吗？如如果不会会，为什什么？3 如果你是老老总，又又怎样？请谈理理由。案例（二）工作职责分
4、分歧 一一个机床床操作工工把大量量的液体体洒在他他机床周周围的地地板上，车车间主任任叫操作作工把洒洒在地板板上的液液体打扫扫干净，操操作工拒拒绝执行行，理由由是任职职说明书书里并没没有包括括清扫的的条文。车车间主任任顾不上上去查任任职说明明书上的的原文，就就找来一一名服务务工来做做清扫工工作。但但服务工工同样拒拒绝，他他的理由由是任职职说明书书里同样样也没有有包括这这一类工工作，这这个工作作应该由由清杂工工来完成成，因为为清杂工工的责任任之一是是作好清清扫工作作。车间间主任威威胁服务务工说要要解雇他他，因为为，这种种服务工工是分配配到车间间来做杂杂务的临临时工。服服务工勉勉强同意意，但是是干完
5、以以后立即即向公司司投诉。有关人员看看了投诉诉以后，审审阅了这这三类人人员的任任职说明明书：机机床操作作工、服服务工和和清杂工工。机床床操作工工的任职职说明书书上规定定：操作作工有责责任保持持机床的的清洁，使使之处于于可操作作的状态态，但并并未提及及清扫地地板；服服务工的的任职说说明书上上规定：服务工工有责任任以各种种方式协协助操作作工，如如领取原原料和工工具，随随叫随到到，即时时服务，但但也没有有包括清清扫工作作。清杂杂工的任任职说明明书确实实包括了了各种形形式的清清扫工作作，但他他的工作作时间是是从正常常工人下下班以后后开始。问题：在实实际工作作中，你你是否也也遇到过过相类似似的问题题？请
6、举举例。 是否否考虑过过原因所所在，如如何解决决？案例（三）国际著名企企业逐鹿鹿中国名名校近日，作为为世界第第一金融融街华尔尔街上的的美国六六大投资资银行之之一的雷雷曼兄弟弟（Leehmaan BBrottherrs）公公司首次次进入中中国名牌牌大学招招揽人才才。同一一天，该该公司在在北京大大学举办办了相当当规模的的招聘演演讲。之之后经过过几轮测测试，北北大、清清华已各各有3名名学生入入围。而而在此前前，今年年已陆续续有康柏柏、摩托托罗拉、雀雀巢、日日立、高高露洁、中中国国际际金融公公司等二二十多家家世界知知名企业业到北大大、清华华举办了了校园招招聘。跨国公司聚聚焦中国国名校北京大学毕毕业生分
7、分配办公公室李国国忠主任任介绍说说，在北北京，跨跨国公司司校园招招聘多数数只选择择北大、清清华、人人大三校校。从哈哈佛出身身此番操操作雷曼曼公司校校园招聘聘的诚讯讯联丰咨咨询公司司董事长长许国庆庆坦言，雷雷曼公司司这次只只想从北北大、清清华两校校招人。据据他说这这完全是是沿袭了了美国公公司传统统的聘人人习惯。在在美国，像像咨询顾顾问、投投资银行行这些顶顶尖行业业所需人人才一般般都从纽纽约大学学、哥伦伦比亚大大学、哈哈佛大学学、MIIT、耶耶鲁大学学、普林林斯顿大大学、康康奈尔大大学、布布朗大学学、斯坦坦福大学学等有限限的十几几所学校校中选择择，因为为他们看看中的是是这些学学校人才才身上流流淌的
8、“常青藤藤（美国国名校的的代称）血血液”。招聘考核招招数不同同招聘投入、技技术手段段的不同同又构成成了内、外外资企业业校园招招聘上的的另一反反差。据据李主任任介绍，一一般外企企来学校校招聘有有有几个个共同的的步骤：先召开开招聘说说明会或或演讲会会，介绍绍公司背背景、所所需人才才、招聘聘程度等等情况；然后是是报名、笔笔试和几几轮面试试。一次次招聘下下来一般般要持续续一两个个月的时时间，即即使只招招两三个个人，这这套程序序也丝毫毫不马虎虎，不省省略。最最多的像像宝洁公公司每年年要从北北大招收收10名名以上的的学生，而而其用于于校园招招聘的费费用一年年却达几几百万元元。此外，外企企选择人人才的手手段
9、也更更趋科学学与量化化，比如如素质测测试都是是以心理理学等科科学作为为依据。一一位经历历过好几几家外企企公司招招聘的应应届毕业业生介绍绍，像世世界六大大会计师师事务所所之一的的普华会会计师事事务所与与壳牌公公司都对对应聘学学生进行行人格方方面的测测试，几几百道测测试题需需要学生生做上一一个多小小时。而而最为成成熟的测测试当属属宝洁公公司的试试卷，它它发到学学生手中中的是印印刷精美美得几乎乎与托福福试卷媲媲美的厚厚厚一本本问题，学学生填完完它甚至至要花一一整天的的时间。测测试内容容包括逻逻辑智商商、分析析能力、领领导能力力、团队队精神等等内容。态度与观念念：内外外资企业业大不相相同面对企业校校园
10、招聘聘的日益益扩大，李李国忠主主任表示示，学校校不会反反对他们们来，毕毕竟对学学生来说说在就业业形式严严峻的情情况下这这是个机机会。但但他更强强调指出出，希望望更多的的内资企企业能像像外企一一样主动动来学校校招聘，学学校还积积极为他他们创造造条件。他他坦言，虽虽然像华华为、中中兴、康康佳、创创维等一一些民营营高科技技企业在在这方面面页做得得不错，如如深圳华华为公司司今年就就打算在在北大招招收2000人，但但与外企企相比，大大多数内内资企业业到校园园招聘的的态度还还是不积积极。这这与企业业不景气气无关，像像有些想想招学生生且效益益较好的的大型企企业顶多多给学校校发个函函，一般般也不会会到学校校来
11、。北大、清华华的两位位毕业生生就介绍绍说，某某内资大大企业向向他们学学校要人人时只打打了个电电话，告告诉需要要人数，以以及“北京户户口优先先、身高高优先等等条件”，就算算完事；还有一一些大的的内资机机构到校校园招聘聘时面对对学生希希望了解解公司整整个结构构的要求求竟置之之不理，用用这名学学生的话话说“他们可可能以为为招聘只只是找个个人这么么简单的的事”。而外外企去校校园招聘聘时则往往往将不不同部门门的人带带上，回回答问题题时也分分别有不不同方面面的专家家出面。这这两名学学生感到到内资公公司在招招聘心态态上总有有点高高高在上的的感觉，某某些单位位在让学学生去参参加考试试时和甚甚至还要要收考试试费
12、。一一名学生生坦言：她当初初仅是冲冲这一点点没去参参加考试试，原因因当然也也不是在在钱上。问题： 11.剖析析内外资资企业招招聘态度度、方式式不同的的原因，各各自优缺缺点。 2.你所所在单位位招聘途途径、程程序如何何？你认认为存在在哪些问问题待改改进。案案例（四四）斯威特沃特特大学秘秘书人员员的工作作绩效评评价罗伯温彻彻斯特（RRob Winnschhestter）新新近被任任命为斯斯威特沃沃特州立立大学（Sweetwater State University）的行政事务副校长，上任伊始他就面临着严峻的问题。三周前，即9月份他刚刚上任的时候，斯威特沃特大学的校长（也就是他的老板）就告诉他，他首
13、先要做的事情之一，就是改进用来对斯威特沃特大学的秘书和勤杂人员进行工作绩效评价的系统。很显然，斯威特沃特大学过去的工作绩效评价系统存在的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级直接联系在一起。但是大多数管理人员在对秘书人员和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性。这主要与原有的评价工具有关，因为原来用来对秘书人员和勤杂人员的工作绩效进行评价时所使用的是图尺度评价法。事实上，经常发生的是这样一种现象：每一位管理人员都简单地将其下属秘书人员或勤杂人员的工作绩效评价为“优秀”。而这样做的结果显然会使学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。但是目前学学校的预预算
14、已经经不具备备在下一一年度再再为每一一位事务务工作人人员都提提升一级级最高工工资的能能力了。此此外，斯斯威特沃沃特大学学的校长长也认为为，不对对每一位位秘书人人员和勤勤杂人员员提供有有效的工工作绩效效反馈这这种惯例例并不是是一种正正常的情情况，因因此，他他希望这这位新的的副校长长能够对对原有的的工作绩绩效评价价系统进进行重新新审查。110月份份，副校校长向每每一位行行政管理理人员下下发了一一份备忘忘录，这这份备忘忘录告诉诉大家，任任何一位位行政管管理人员员下属的的秘书人人员及勤勤杂人员员中，将将只能有有一半的的人能够够被评定定为“优秀”。这一一举动实实际上是是强制要要求每一一位主管管人员都都对
15、其下下属秘书书人员的的工作质质量进行行等级排排序。因因此，副副校长的的备忘录录立即得得到了来来自管理理人员和和秘书及及勤杂人人员的广广泛抵制制管理理人员害害怕他们们的秘书书和勤杂杂人员会会到私营营企业中中去找更更赚钱的的工作；秘书人人员认为为新的工工作绩效效评价系系统是不不公正的的，它剥剥夺了每每一位秘秘书都能能获得最最高工资资晋级的的机会。许许多秘书书人员甚甚至开始始在校长长在学校校中的住住宅外面面举行静静坐示威威。示威威的发生生、不满满的行政政管理人人员的刻刻薄言论论以及正正在蔓延延的要“缩减”秘书人人员（斯斯威特沃沃特大学学共有2250名名秘书）的的遥言，使使得温彻彻斯特开开始疑惑惑自己要要求管理理人员强强制进行行工作绩绩效排序序的做法法是否妥妥当。不不过，他他知道，本本校工商商管理学学院中有有几位工工作绩效效评价方方面的专专家，因因此，他他决定约约见这几几位专家家来讨论论一下这这一问题题。第二天早上上他见到到了这些些人。他他首先说说明了他他所发现现的问题题：现有有的工作作绩效评评价系统统早在110年前前，即斯斯威特沃沃特大学学刚刚成成立就已已经建立立起来了了，而当当时的这这种工作作绩效评评价表格格是由秘秘书委员员会设计计制定的的。在这这一工作作绩效评评价系统统之下，行行政管理理人员只只需要在在一张类类似于表表103的那那种表格格中填写写一些内内
