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1、精品资料2022年1月中央电大行管专科人力资管理期末考试试题及答案2022年1月中央电大行管专科人力资管理期末考试试题及答案 说明：1.试卷号：2195；2.适用专业：行政管理；3.该课程考试方式为闭卷、考试时间90分钟、形考手段纸质50%、终考手段为纸质50%。 一、单项选择题 1.象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄界限是多大? (B) B.16 周岁 2.关注组织开展战略的人力资供应保障如接班人问题，将人力资管理置于组织经营开展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面?
2、 (B) B.战略人力资 3.预测由将来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资规划时哪一个步骤? (B)B.预测将来的人力资需求 4.员工分开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资本钱的哪个工程中列支? (D)D.离任本钱 5.合适于冰箱厂流水作业岗位的任务分析p 方法是(A )。A.决策表 6.拟定招工简章，进展“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段? (B) B.宣传与报名阶段 7.某公司财务部以前每天平均有 700 万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平
3、均300 万元，获得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进展评估的? (D) D.成果 8.绩效考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最后获得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与本钱。因此还要根据投入产出之比来衡量效益。这是在指标设计时要坚持的(C)。C.构造性原那么 9.在贯彻按劳取酬原那么时，需要以哪种劳动为主要根据，同时考虑哪几种劳动来进展分配(A)。A.物化劳动;潜在劳动和流动劳动 10.在制定职业生涯方案
4、时，剖析自己、确定自己才能、分析p 生涯选择途径、规划开展目的，这是哪一种角色的定位? (C)C.员工 11.既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人帐户形式的长处;既表达了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和鼓励机制。这种养老保险制度叫做(D)。D.社会统筹与个人帐户相结合的根本养老保险 12.劳动合同-般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过(B)。B.6个月 13.突发性故障维护主要是哪类维护? (B)B.硬件维护 二、多项选择题 14.以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资? (全选) A.未满16周岁的
5、体操运发动B.未满16周岁的文艺演员C.未满16周岁的特种工匠D.60岁以上的男性工作者E.55岁以上的女性工作者 15.人事管理人员的职责之一是进展工资调查。这一职责由以下任务所组成(ABCE)。A.设计调查问卷 B.把问卷发给调查对象C.将结果表格化并加以解释E.把调查结果反应给调查对象 16.招聘的渠道大致有(全选)。A.人才交流中心 B.招聘洽谈会C.传统媒体与现代网上招聘 D.校园招聘E.人才猎取 17.在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式? (全选) A.考试 B.面试C.评价中心测验 D.情境考验E.观察分析p 等 18.薪酬具有哪些功能? (ABC) A.补偿功能B.鼓励功能
6、C.调节功能 19.员工保障管理体系建立的原那么有(ACDE) A.普遍性原那么C.公平与效率结合原那么 D.政事分开原那么E.管理效劳社会化和法制化原那么 20.HRMIS 施行的流程主要包括哪些工作? (全选) A.成立施行组织 B.进展系统业务部署C.安装系统软件 D.进展操作培训E.进展模拟应用等 三、判断对错题 21.人力资是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。(对) 22.如何判断与评价战略性人力资管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业开展战略的需要。(对) 23.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。(对) 24.人力资会计是指把人的
7、本钱和价值作为组织的资而进展的计量和报告。(对) 25.效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现消费工作量的工种或岗位。(对) 26.一个成功的招聘策略将帮助组织快速找到合适的人才，推动组织持续开展。(对) 27.培训需求分析p 在三个层次上进展，即:员工层次、企业层次、战略层次。(对) 28.绩效是个人对组织目的的奉献及奉献程度。(对) 29.技能工资制适用于消费专业化、自动化程度较高的消费流水作业，以及分工较细，同一岗位技能要求差异不大的企业和工种。(错) 30.职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进展设计和规划的过程。(错) 31.即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了
8、严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权回绝。(错) 32.签定劳动合同是建立劳动关系的详细方式。(对) 33.结合开发是我国目前组织开发应用 HRMIS 比拟成功的方式。(对) 四、案例分析p 类:案例选择题 工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把酒掉的机油清扫干净，但操作工回绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名效劳工做清扫。可效劳工同样回绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他辞退，因为这种效劳工是分配到车间来做杂务的临时工。效劳工勉强同意，但是干完之后立即向公
9、司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书:机床操作工、效劳工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。效劳工的工作说明书规定:效劳工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时效劳，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开场。 请你在认真读完该案例后，对以下问题做出选择: 34.你认为出现这一分歧的根本原因是(C)。C.工作说明书不够明确、详细和全面 35.对于效劳工的投诉，你认为该如何解决(D)。D.对效劳工要进展表扬 36
10、.你认为该公司在管理上不需要改良的是(C)。C.要求员工必须元条件地服从领导 37.假如对车床工的工作如实记录，来分析p 他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析p 方法是(D)D.纪实分析p 法 五、案例分析p 类:案例问答题 38.苏澳玻璃公司的人力资战略规划 苏澳公司曾为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的场面。苏澳公司最近进展了公司人力资规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责搜集和分析p 目前公司对消费部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供应情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空
11、缺数量。上述结果用来作为公司人力资规划的根底，同时也作为直线管理人员制定行动方案的根底。但是在这四个职能部门里制定和施行行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比拟复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。 例如，消费部经理为制定将本部门某员工的工作轮换到市场与销售部的方案，那么需要市场与销售部提供适宜的职位，人事部作好相应的人事效劳(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和施行行动方案过程的复杂性给人事部门进展人力资摞规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理
12、人员克制种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资规划，使得该层次上人员空缺减少了 50% ，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了 50% ，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员装备过程得到了改良。人力资规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯方案与开展等各项业务得到改良，节约了人力本钱。苏澳公司获得上述进步，不仅仅是得利于人力资掘规划的制定，还得利于公司对人力资规划的施行与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进展检查评价。这一过程按照标准方式进展，即这四名人事管理
13、人员均要在以下 14 个方面做出书 面报告:各职能部门现有人员;人员状况;主要职位空缺及候选人;其他职位空缺及候选人;多余人员的数量;自然减员;人员调入;人员调出;内部变动率;招聘人数;劳动力其他来;工作中的问题与难点;组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述 14 个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般可以对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查完毕后，这四名人事管理人员那么对他们分管的职能部门进展检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理
14、人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 问答题: (1)根据该案例，请问编制人力资规划的工作程序是怎样的? 参考答案： 人力资规划是人力资管理的一项重要工作，在人力资管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资规划时，需要确定完成组织目的所需要的人员数量和类型，因此需要搜集和分析p 各种信息并且预测人力资的有效供应和将来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资管理人员就可以着手制定战略方案和采取各种措施以获得所需要的人力资。详细来说，人力资规划制定过程主要包括以下五个步骤:预测将来的人力资供应，即估计在将来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要
15、细心地评估现有的人员状况及它们的运动形式。不过，供应预测仅仅与组织内部的人力资有关。预测将来的人力资需求，即预测由将来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。供应与需求的平衡。将人力资需求和内部供应的预测值加以比拟以确定人员的净需求。作比拟时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。制定能满足人力资需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资规划的管理决策过程。评估规划的有效性并进展调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。 (2) 苏澳公司制订的人力资规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯方案与开展等各项 业务得到改良，节约了人力本钱。那么在职业生涯的开展中组织和个体的共同任务是什么? 参考答案： 建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作 组织要明确我可以提供什么样的工作和职位。 检查开展目的和价值观。个体要清楚我追求的生活目的和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向开展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这里有良好开展的可能? 针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。
