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1、董事长在2022年公司青年人才交流会议上的讲话发言材料造成公司人员流失问题的原因，我看主要有这几点。一、晋升渠道单一，激励制度不完善目前公司很多人不愿学技术，都想当项目经理、往行政级别上走， 这条路已不可行，技术员要回归技术岗位。公司二级单位和机关处室 的正职岗位有30个，加上公司高管，只有这些职位。当初公司设立 基层单位经理助理和机关处长助理的目的是鼓励技术人员，提高他们 的收入，时间长变味了，助理成了有些单位的鼓励奖，改变了初衷。 而且什么岗位都有助理，第五分公司员工80人，其中22个助理，20 个副职，占了一半，这个结构显然不合理。有的人，当了助理就想当 副职，很多技术人员技术、业务尚未
2、达到岗位要求就转到行政岗位了， 造成没有技术能力支撑，发展受限。例如吊塔施工，需要考虑残液、 物料、环境等因素，然后决定怎么施工。当项目遇到问题需要决策时， 需要技术支撑。如果没有技术支撑，项目经理当不好，行政工作也做 不好。目前看，由于晋升渠道单一，个人价值实现、员工收入提高和 渠道上升都得不到满足。二、员工队伍大而不优，传帮带流于形式公司目前人员构成存在总量大而不优的问题，技术员326人，经 营人员110人，安全员100多人，年龄上有断层，有些专业缺乏领军 人物。经验交流、分享不够，有些专家走上了行政岗位，而新人不能 立刻填补空白，导致断档，一线最突出。传帮带流于形式，有的师傅 本身水平就
3、不行，有的师傅和徒弟远隔千山万水，这个制度要修正。三、职级晋升通道狭窄，学习氛围不足公司的软环境不够好，激励主要是职务晋升，待遇提高，导致员 工不在本职岗位上做精、做细，这是制度方面的问题。有些人不钻研 业务，精力用来搞人情、拉关系，那些没有行政职务又没有专业特长 的员工感觉没有希望。四、退出机制不完善，末位淘汰弱化今后分公司经理要搞“契约制”，让青年员工看到希望； 分公司经理思想意识、经营业绩不佳，不作为，一定要退出，给年轻 人创造机会。很多分公司人员多也不搞末位淘汰，干的多与少、好与 坏在奖金分配上没有差别，这就是分公司经理不敢得罪人，不担当， 不作为。五、专业人员培训不够，缺乏人性关怀项
4、目上追求短平快，时间短、效率高、利润最大化，缺乏对专业 人员业务、能力发展的培养和关怀，希望来员工就能用，也不培训。 培训流于形式，没有针对性。辽阳石化5号工程和梅桦线要好好总结 工程组织和培训经验，分享经验和成果，加大宣传力度。技术、经营 系统要组织好预结算、签证经验分享。培训的任务很重，项目人员月 21号才返，项目月16日才回来，很快就到假期，这些员工怎么培训， 时间上怎么安排，需要好好思考。人文关怀不足，人员的使用未从能 力出发，有的分公司经理采用命令方式，态度生硬，不考虑员工感受。念是论资排辈。是否适合更重要的岗位，要把自身的本领提高，尹哲、 楚红宇是在项目经理岗位上做的很好的例子。项
5、目经理做不到处理好 各种关系、解决各种问题，就踏踏实实做业务。员工制订自我职业规 划，要充分考虑自身条件。三完善配套的薪酬制度从去年开始，公司加大薪酬改革力度，今年要继续完善，并陆续 推出一些新的制度，比如员工退出岗位管理办法二级单位定岗 定编管理办法等。对公司“国宝级”人物，收入应尽快接近市场价 格。干部要能上能下，敢于坚持，不怕得罪人，否则工作就推不动。 宣传教育要跟上，形成氛围。四加强对员工的人文关怀工会组织要主动联系医院、学校、幼儿园等女员工较多的单位, 与之合作，举办青年员工联谊活动，为公司未婚青年员工牵线搭桥, 解决员工婚恋问题。外地施工人员轮换，不仅需要足够的人员数量, 还涉及到专业施工、人员业务水平和工作能力是否在一个层面上，公 司正在考虑切合实际的轮换办法。外地施工定期休假制度，正在进一 步完善。今天召开的青年人才交流会议，是公司首次，面对面的交流，效 果非常好，要坚持下去。明年要回顾，会议交流的想法是否得到落实， 不断完善、持续改进。北建公司是中型建筑施工企业，也是吉林省骨 干施工企业，我们要客观认识员工队伍、人才队伍的规模、实力，既 不妄自尊大，也不妄自菲薄，我们一起探讨公司发展方向、道路，互相传递心声，脚踏实地把各项工作做好，把企业的事情办好。仅供参考
