绩效管理与绩效考核制度

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1、绩效管理与绩效考核制度第一章 总 则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、 考察员工的工作绩效；2、 作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、 了解、评估员工工作看法与实力；4、 作为员工培训与发展的参考；5、 有效促进员工不断提高和改进工作绩效。其次条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业实力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条：绩效考核是指上级对干脆下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不行推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和供应技术方面支持。

2、第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必需妥当保管。第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内全部正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司聘请与录用制度做出详细规定。第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的干脆管理者，不实行全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条：各级管理者必需强化对绩效管理与绩效考核的观念，坚固树立绩效管理与绩效考核的责随意识，包括：1、 员工的业绩就是管理者的业绩；2、 各级管理者是员工责任的最终担当者；3、 不断提高和改善下属的职业实力和工作业绩，是管理

3、者不行推卸的责任；4、 在绩效管理与绩效考核过程中，下属必需始终保持高度的参加性，各级管理者必需随时与下属进行沟通。第二章 绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效目标建立工作期望建立目标任务指导书绩效形成过程指导绩效考核绩效面谈制定绩效改进支配其次条：制定绩效目标：1、 各级主管依据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、 部门负责人的考核内容包括：1） 部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2） 部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成特别重要的指标；3

4、） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，详细安排由考核责任人确定）4） 工作行为与看法考核；（此项权重为20%，参考值）；5） 管理行为考核。（此项权重为10%，参考值）6） 不良事故考核。3、 其他具有管理职能职位的考核内容包括：1） 指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2） 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作特别重要的工作目标；3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，详细安排由各级考核责任人确定）4） 工作行为与看法考核；（此项权重为20%，参考值）；5） 管理行为考核；（此项

5、权重为10%，参考值）6） 不良事故考核。4、 非管理职能职位的考核内容包括：1） 指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2） 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作特别重要的工作目标；3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为80%，参考值，详细安排由各级考核责任人确定）4） 工作行为与看法考核。 （此项权重为20%，参考值）5)不良事故考核。5、 各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。第三条：建立工作期望：1、 为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我限制，各级主

6、管在填具考核表后，必需与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、 沟通的基本内容包括：1） 期望员工达到的业绩标准；2） 衡量业绩的方法和手段；3） 实现业绩的主要限制点；4） 管理者在下属达成业绩过程中应供应的指导和帮助；5） 出现意外状况的处理方式；6） 员工个人发展与改进要点与指导等。3、 在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”。第四条：管理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，照实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。第五条：各级主管在考核时，必需依据客观事实进

7、行评价，尽量避开主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。第六条：在考核结束后，各级主管必需与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、 确定业绩，指出不足，为员工职业实力和工作业绩的不断提高指明方向；2、 探讨员工产生不足的缘由，区分下属和管理者应担当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；3、 在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书；4、 如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必需经过上一级主管同意后方可。第七条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。

8、第八条：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如须要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。第九条：考核资料必需严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。第十条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以干脆向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满足，可以进入劳动争议处理程序。第三章 考核结果的应用第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。其次条：月度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫安排，考核等级对应的安

9、排比例如表一：表一： 等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准40月基本薪酬30月基本薪酬20月基本薪酬10月基本薪酬无比率（%）52050205注：基本薪酬基本工资绩效工资第三条：年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫安排，考 核等级对应的安排比例如表二：表二：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准1月基本薪酬80月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬无比率（%）52050205注：基本薪酬基本工资绩效工资第四条：不良事故考核依据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、 B（一般）、C（稍微）三个等级。第五条：不良

10、事故惩处方法见表三： 表三： 等级系列A（重大）B（一般）C（稍微）年薪制不享受考核年薪和嘉奖年薪扣除50%考核年薪和嘉奖年薪扣除20%考核年薪和嘉奖年薪等级薪酬不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金销售支持不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金干脆销售扣除当月提成扣除当月70%提成扣除当月30%提成生产计件制不享受年中或年终奖扣除50%年中或年终奖扣除20%年中或年终奖第六条：详细不良事故条款及等级由各部门依据详细工作状况确定。第七条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：1、 月度奖金的安排；2、 年度奖金的安排；3、 绩效工资的确认；4、 年薪上限的确认；

11、5、 晋级资格的确认；6、 晋等资格的确认；7、 晋职资格的确认；8、 培训资格的确认；9、 其他资格的确认。第八条：等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成状况以及员工月度考核成果挂钩，考核等级和相应的绩效工资安排比例见表四：表四： 公司总体 业绩完成等 绩效级 工资支付 比例（%）100%及以上95999094858985以下不称职8070605050基本称职9075655550称职10080706050良好10090807050优秀10095908550第九条：等级工资制员工月度考核成果与月度奖金的关系为：1、 月度考核不称职的员工，免月度奖；2、 连续两次考核不称职者，警告

12、；3、 累积三次考核不称职者，辞退；4、 其他考核等级的享受标准，参见*有限公司等级薪酬管理制度；第十条：等级工资制员工年度考核成果与年度奖金的关系为：1、 年度考核不称职者，免年度奖；2、 连续两年考核不称职者，辞退；3、 其他考核等级的享受标准，见*有限公司等级薪酬管理制度。第十一条：生产计件制员工奖金与工作行为看法考核、管理行为考核挂钩，一年考核两次，半年考核一次，依据额定的生产量，超额部分提取奖金总额，实行奖金共享方式进行安排，考核等级和相应的安排比例见表五：表五：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）年中奖金1月基本薪酬70月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬

13、无年终奖金2月基本薪酬18月基本薪酬15月基本薪酬1月基本薪酬无比例（）52050205注：基本薪酬基本工资绩效工资第十二条：销售服务支持相关人员月度考核成果的应用：1、 销售服务支持相关人员的月度奖金依据考核结果确定，按月度发放，详细管理方法参照等级制员工管理方法执行。其支付水平略高于公司其他部门的平均水平（见表六）。表六：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬无比率（%）520502052、 连续两次考核不称职者，警告；3、 累积三次考核不称职者，辞退；4、 其他考核等级的享受标准，参见*公司营销薪酬管理制度；第十三条：销售服务支持相关人员年度奖金依据年度考核结果确定（见表七）。表七：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准2月基本薪酬18月基本薪酬15月基本薪酬1月基本薪酬无比率（%）52050205注：基本薪酬基本工资绩效工资第十四条：干脆销售人员考核成果的应用：1、 建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，依据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应惩罚，详细细则另行规定；2、不良事故惩处方法参见表三。第十五条：年薪制员工的季度考核：1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。2、季度考核总分1000分，划分为五个等级，见表八： 表八：