《科技公司薪酬体系设计方案及对策》由会员分享，可在线阅读，更多相关《科技公司薪酬体系设计方案及对策（33页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、xx科技公司2015薪酬体系设计方案目 录第一章总则3一、薪酬设计思路31、薪酬战略定位32、薪酬设计原则3二、薪酬管理模式3P1：以市场为导向PRICE3P2：以岗位为导向POSITION3P3：以技能为导向PERSON4P4：以业绩为导向PERFORMANCE4第二章薪酬调查4一、薪酬市场调查结果4二、公司内部薪酬现状51、原薪资结构52、现行薪资区间分布6三、薪酬调查分析61、通过市场薪酬调查62、通过公司内部薪酬调查6四、改进方法7第三章薪酬设计方案8一、薪酬结构81、职能序列82、技术序列83、销售序列9二、薪酬要素与释义9三、岗位工资设计方案101、岗位价值评估的目的102、岗位价
2、值评估的原则与特点103、岗位价值评估的方法与步骤104、岗位价值评估结果115、薪级表建立126、标准工资的测算13四、绩效工资设计方案131、绩效工资的评定范围与岗位分类132、各序列绩效评定方法14五、考勤工资241、考勤范围242、评分标准243、处罚级别254、管理规定25六、工龄工资26七、补助26八、项目奖金27九、年终奖金281、提取办法282、分配方案293、管理规定31十、效益提成31十一、保险福利311、社会保险312、带薪旅游323、节假日福利324、免费体检325、优才计划32第四章调整与晋升331、调整范围332、调整幅度333、调整方案344、职位晋升机制345、
3、调整与晋升评定周期356、管理规定35第五章试用期薪酬设计35第六章考评人员管理36一、包含主观评分的项目36二、评分梯次36三、评分要求36四、绩效面谈39第一章 总则一、薪酬设计思路1、薪酬战略定位为保证公司人才的稳定性与合理的流动率,整体收入水平趋于市场行情50-75分位以上,对于关键性稀缺人才达到90分位为以上,居中上游水平,具有较强的外部竞争力,基本属于市场领先型薪酬战略。2、薪酬设计原则1效益优先。员工的工作内容、指标要以公司规划目标分解为导向,员工的收入水平要以公司盈利目标达成为前提；2兼顾公平。员工的收入与个人业绩和综合素质全面挂钩,公平公开,差距合理,并形成规范制度,避免人为
4、因素主导薪资区分；3激励机制。引入多元化的激励模式,充分利用薪酬杠杆调节,上升空间大而广,调动员工潜能与工作热情。二、薪酬管理模式为遵循公司薪酬设计的三项原则,采用能挖掘员工内在潜力与行为的4P模式,以满足员工多层次需求,同时有利于实现公司战略目标。P1：以市场为导向Price公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据公司经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等适时调整,能动的适应公司发展和人力资源开发的需要,保持薪酬体系的动态涨跌,促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。P2：以岗位为导向Position做好岗位评价,将岗位科学分级分等,用数据量化岗位的价值和贡献度,推动公平有效的岗位评估体系建设
5、P3：以技能为导向Person将员工的能力和岗位适度与薪酬挂钩,开辟员工横向发展跑道,满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求,推动固定岗位可变薪资的宽带薪酬机制建设P4：以业绩为导向Performance严格执行按贡献分配,用结果和实力说话,将个人收入与个人业绩全面挂钩,推动能者多得的绩效管理体制建设第二章 薪酬调查一、薪酬市场调查结果公司类型岗位名称最低工资平均工资民营工程师18000100000民营销售经理1800060000民营人事主管1800049490民营行政主管1800036720民营技术员1800036000民营会计1800032829民营销售经理助理180003000
6、0民营销售文案1800027600民营出纳1800027146民营销售1800024000二、公司内部薪酬现状1、原薪资结构1确定标准档案工资2工资构成：工龄工资+绩效工资+应付工资包含基本工资+补助+全勤奖-代扣费用2、现行薪资区间分布三、薪酬调查分析1、通过市场薪酬调查1明确公司的运营战略将技术与销售放在至关重要的位置 与后面岗位价值评估的结果相对应,技术与销售的整体岗位价值排名都比较高,薪酬战略定位于市场行情的高分位水平；2我公司绝大部分岗位在XX地区民营企业中市场竞争力较强,关键岗位人才稳定性较好；3线形图个别岗位如销售部门或工程师等处于较低水平点,是因为公司的取值是按照月薪*12的平
7、均工资计算,未核算年终奖金。2、通过公司内部薪酬调查1工资总额包含了所有补助和全勤奖,且在基层档级的工资,补助+全勤奖占比几乎接近50%,不利于激励作用,而且付薪要素不明确；2工资档案工资减去补助与全勤奖等的额度参照市场价位偏低,结构分解以后,对于员工的稳定性和满意度均会有不小的影响；如下表岗位工资总额补助全勤奖绩效工资基本工资占比项目组长111000 66050050004840 44.0%项目组长211000 66050050004840 44.0%销售经理6100 66050004940 81.0%工程师16000 66050004840 80.7%工程师25250 6605000409
8、0 77.9%技术员14950 66040003890 78.6%人事主管3990 66040002930 73.4%技术员53780 66040002720 72.0%经理助理3780 66040002720 72.0%会计13675 66040002615 71.2%会计23570 66040002510 70.3%行政主管3150 66040002090 66.3%技术员22940 66030001980 67.3%技术员42860 66030001900 66.4%技术员32835 66030001875 66.1%销售代表12835 66030001875 66.1%销售代表2283
9、5 66030001875 66.1%销售文案2835 66030001875 66.1%技术员62625 66030001665 63.4%出纳2835 66030001875 66.1%3除个别极少数岗位额度突出,整体薪酬分布平均,未体现能力差异性；4工资的差异化主要依据工作表现与综合素质等主观判断,未形成体制化的评定标准,缺乏客观的考量与依据；5对于薪资或职位的晋升没有明确的渠道和方案,不利于员工的职业规划和公司用人的可持续发展；6薪资全额发放,没有衡量工作进度与质量的考核机制,目标不够明确,影响工作效率。四、改进方法1、建立科学合理的岗位价值评估体系,付薪要素明确,工资根据贡献价值和主
10、观能动拉开梯次,客观公平,更具说服力； 2、在工资结构上,大幅减少补助和全勤奖所占比例,仅作为额外福利和考勤约束的作用,比例平均控制在10%左右,且对于请假的扣款更加科学合理；3、薪酬结构调整后,工资额度可以与公司整体的薪酬战略定位保持一致；4、建立宽泛的薪资级别表,根据岗位评价的结果细化不同档级的工资额度；5、级别明确后,针对员工的个体表现,匹配岗位说明书的职责要求,可以定期进行薪资或职位的调整和晋级； 6、提取一定比例作为绩效工资,将业务流程与核心职责发挥到高分位的水平,提高整体工作效率,同时将每期绩效的结果累积,为年度评定提供有力依据。第三章 薪酬设计方案一、薪酬结构 对于没有设定薪酬的
11、企业应该从岗位价值评估的步骤开始,但是对于我们公司,已经确定薪酬总额,所以需要先分析薪酬结构特点：薪酬结构将标准工资拆分为基本工资、岗位工资、绩效工资,绩效工资按照工资总额的10% 即标准工资+考勤工资+补助的额度提取1、职能序列收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补助+年终奖金-代扣保险2、技术序列收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补助+项目奖金+年终奖金-代扣保险3、销售序列收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补助+效益提成+年终奖金-代扣保险二、薪酬要素与释义1、标准工资：包含基本工资、岗位工资、绩效工资A、基本工
12、资：体现岗位基本保障的酬劳,参考我市最低工资标准确定1500B、岗位工资：作为薪酬结构中的变量,随标准工资的变化而变化C、绩效工资：作为浮动部分参与企业整体绩效管理,绩效比例相同2、考勤工资：针对员工迟到早退进行的评分制考核工资,用于对自律性的约束,占比小3、工龄工资：激励员工对企业的忠诚度,随着员工工龄的增长而增加4、补助：包括餐饮、交通补助,各岗位额度相当,无差异5、项目奖金：针对公司开展的盈利性项目,以项目取得的总收入为基数,为项目团队设立的专项奖金6、效益提成：针对与效益直接挂钩的业务人员在达到要求任务量时提取的佣金7、年终奖金：以一个自然年为周期,从公司取得营业收入的总额中抽拨一定比
13、例作为基数,针对不同部门不同岗位的贡献程度与业绩大小,合理分配的奖金8、保险福利：企业按照国家规定为员工办理的社会保险福利,或根据业务经营状况增设的其他货币形式福利。另外,单独设立证书补贴如安防证,即针对国家强制要求上岗必须考取证书的征用租赁费。三、标准工资设计方案1、岗位价值评估的目的1明确岗位的相对价值 在一个企业中,通常有很多的岗位,人们常常需要确定不同岗位的相对价值,比如想知道一个财务人员与一名营销人员相比,究竟谁对企业的价值更大,谁应该获得更好的评价。岗位价值评估就是根据组织的岗位设置,依据一定的岗位评估标准,运用系统化、程序化的科学分析方法,对岗位进行一系列比较,可以明确各岗位针对
14、企业战略目标的实现所不同的贡献度,即岗位的相对价值。以及针对公司战略目标的整体贡献度,并据此建立岗位价值序列；2作为薪酬评定与竞聘上岗、逐级晋升的重要依据,从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径,便于员工理解公司的价值标准,引导员工朝更高的层次发展；3岗位评价的过程需要各部门参与,结果公开透明,可以使员工与管理者之间对于评价的看法保持一致,有利于消除薪酬构成方面不公平的因素,改善劳资关系。2、岗位价值评估的原则与特点1评价的是职位,而不是任职者本人2评估的是职位的状态,即满足职位描述中体现的内容和产出要求的状态3考虑职位上通常的情景,而非特殊情况4评估时,不考虑现有级别、工资级别、任职人的等级等5根据客观判断,避免对某些描述可能有的预先偏见3、岗位价值评估的方法与步骤1选定评估方法岗位评估方法众多,简单可以分
