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1、目标达成鼓励机制方案一个人设定目标时最重要的并非“如何”实现这个目标，而是 “为何”要设定这些目标。以下是的目标达成鼓励机制方案，欢迎 阅读。20xx年实验箱系列产品销售目标300万元，为了更好的促进整体销售目标的达成和鼓励销售人员，建议制定以下销售奖励。鉴于公司产品和市场处于初期拓展阶段，销售过程中产生的差 旅费、餐饮费、给客户宴请和礼品费等计入公司本钱，鼓励的比例 系数相对进展降低。1. 目标方案：年度达成目标不得低于60万销售额，低于60万 无奖励提成且公司有权进展惩罚措施。2. 鼓励方案：采用提成比例根据销售额度完成情况采取不同的 比例系数。 60万（含）-90万，比例为3%； 90万
2、（含）-120 万，比例为3.5%； 120万（含）-150万，比例为4.2%； 150万 （含）-180万，比例为5%； 180万（含）-210万，比例为5.5%； 210万（含）-240万，比例为6%； 240万（含）-270万，比例为 6.5%； 270万（含）以上，比例为7%；3. 以上比例是作为销售团队提成比例数，团队内部根据实际情 况和分工等内部工作情况进展分配。4. 交通费用：城市间移动以汽车和火车为主，特别情况需要坐 飞机，提前领导，同意后进展，交通费用实报实销。5. 住宿标准：一般省会城市200元/天，其他地方150元/天； 一线城市按照实际情况进展。6. 出差补助：每天60
3、元/人，包含市内交通费，餐费，通讯 费；特别情况下的打车等交通费用可以单独核实报销。7. 宴请标准：特别情况需要宴请客户，提前跟领导汇报；按照 60元/人，100元/人，200元/人不同标准对应客户不同领导职务进展参考。8. 其他费用：需要给以客户进展礼品公关活动，需要提前跟领 导报告，经过同意后进展。销售过程中产生的差旅费、餐饮费、给客户宴请和礼品费等计 入销售本钱中，公司前期费用先借入，从后期销售人员提成奖励中 扣除。（特别工程的宴请和送礼费用，经总经理同意，计入公司本 钱）1. 目标方案：年度达成目标不得低于60万销售额，低于60万 无奖励提成且公司有权进展惩罚措施。2. 鼓励方案：采用
4、提成比例根据销售额度完成情况采取不同的 比例系数。 60万（含）-90万，比例为9%； 90万（含）-120 万，比例为10%； 120万（含）-150万，比例为11%； 150万 （含）-180万，比例为12%； 180万（含）-210万，比例为13%； 210万（含）-240万，比例为14%； 240万（含）-270万，比例为 15%； 270万（含）以上，比例为16%；3. 以上比例是作为销售团队提成比例数，团队内部根据实际情 况和分工等内部工作情况进展分配鼓励指的是通过组织适当的环境和外部鼓励的机制，借助一定 的标准措施，有效地实现成员或者组织的系统行为。鼓励分为很多 的类型，其中大致
5、有以下几种，第一种鼓励类型为物质鼓励和精神 鼓励，第二种鼓励类型为正鼓励与负鼓励，第三种鼓励类型为内鼓 励和外鼓励。而鼓励机制指的是在一个组织系统内，鼓励的主体运用多种鼓 励手段使组织系统内部变得相对的标准和固定。这是一个将组织系 统内的承诺最大化的一个动态额度过程。鼓励机制主要包括薪酬鼓 励、精神鼓励、荣誉鼓励等，但是不管是何种的鼓励方式，大都具 有公平性、针对性、及时性和一致性等特征。正是这些特征互相配 合、互相影响，使得企业的管理者在进展管理工作的时候，能够让 员工明确目标，进而为企业的目标奉献自己的精力。（一）鼓励机制不健全我国的很多企业在设定鼓励机制时存在着鼓励机制设置不健全 的问题
6、，其首先表现在，很多企业都存在着用人机制与不标准的问 题。由于我国很多企业在用人方面往往比较重视的是一个人的资 历，而非是一个人的个人素质与个人工作能力。长期以往受到这种 传统用人观念的束缚，使得很多企业在进展人才选拔和员工鼓励方 面都越来越滞后于时代的开展。还有部分企业，受到传统家族式企 业观念的影响，在干部任用上不是“唯才是用”，而大多喜欢让自 己的亲戚来担任企业干部的职位，这种裙带关系错综复杂，严重阻 碍了我国企业现代化人才鼓励机制的建立和健全。其次，我国的企业在培训机制方面也存在着不健全的方面。只 有很少部分比较大型和正规的企业才有进展员工培训的时机，而其 他的规模比较小的企业都没有进
7、展正规员工培训的时机。而正是由 于缺乏相应的职业培训，使得这些企业的专业技术人员缺乏相应的 专业成长空间，渐渐的也使得企业缺乏强劲的竞争力。最后，还有部分企业缺乏相应的薪酬机制。有的企业所建立的 薪酬鼓励机制也不够健全，详细来说，对于企业内部而言，如果制 定的薪酬水平较低的话，就会直接制约到企业的竞争能力，进而使 得企业不能留住优秀的人才。而薪酬鼓励机制制定不健全，表现在 企业内部就是薪酬制定不合理，在这样的情况下的企业的薪酬制定 就会比较笼统，这对于员工来说是不公平的。还有部分企业员工对 于薪酬的制定体系仍抱着“吃大锅饭”的态度，很多企业的员工都 抱着无论干多干少都拿一样薪酬的心态，进而间接
8、阻碍了企业薪酬 鼓励机制的制定与完善。（二）鼓励形式和手段单一首先，我国的不少企业在进展企业鼓励机制建立和完善的过程 中，鼓励形式和鼓励的手段都往往显得比较的单一。特别是一些中 小型的企业，对于员工的鼓励大都局限在对于物质的奖励上，此 外，这个物质的奖励也并没有很好的与员工的业绩进展着直接的挂 钩，而是年终如果效益好就奖金多一点，效益差那么奖金比较少。其次，还有部分的企业也逐渐开始认识到鼓励的重要性，但在 详细的操作过程中，往往比较呆板和单一，要么就是一味地采取业 绩末位淘汰制的机制，使得员工长期处于一种惴惴不安的心理状态 下，渐渐变得无心工作，而只是关心自己的业绩到底排在第几。长 此以往，这
9、样恶性循环的鼓励机制是不利于企业的安康开展的。而 还有一部分的企业在进展鼓励机制的设定中过于的笼统和理想化， 使得虽然有着很多的鼓励制度与机制，但是一般都发挥不出其真正 的作用，使得各种机制与制度最终都流于形式。最后，由于我国的大部分企业都是民营企业，企业往往制定的 鼓励机制会随着管理者的意志而进展着改变，不具有系统性和持久 性。三）绩效考核制度不科学当前，一部分企业在鼓励工作的开展中往往存在着鼓励的绩效 考核制度制定不合理、不科学的现象。其首先表现在，一些企业在 制定业绩考核指标的时候设置的指标不合理。很多企业所设置的指 标大都大而全，往往既包含有经营绩效指标，也有工作态度指标、 思想觉悟指
10、标等。但其实在详细的操作过程中，这种大而全的指标 设置往往缺少一个详细的量化机制，使得这套看上去很标准的指标 设置在真正进展考核的时候会无从下手，不具有实际的考核意义。 其次，部分企业制定的指标比带有强烈的主观性，这也无法与企业 实际情况相符合。（一） 健全鼓励机制在改善企业鼓励机制的过程中需要建立健全鼓励机制，首先需 要企业建立健全相应的用人制度，帮助员工设计合理的职业开展规 划。因为一个企业只有在具备一个健全的鼓励机制之后，才能使得 企业的开展变得持续稳定，也才能够更好的吸引住人才，以助力于 企业的开展。（二） 丰富完善鼓励手段企业在改善鼓励机制的过程中需要多采取一些丰富的手段，首 先，企
11、业可以组织一些有效的培训，促进员工工作能力与职业素养 的提高。在培训中，不仅需要定时定期的进展，而且培训的内容还 应当与员工的日常工作息息相关，进而通过培训增加员工对企业的 忠诚度，增强员工的归属感；其次，企业还需不断完善自身薪酬体 系，并将薪酬体系与其他鼓励体系相互配合，以到达鼓励员工的目 的。三） 科学制定合理化的绩效考核制度企业在改善鼓励机制的措施上制定一套行之有效的绩效考核制 度是非常关键的。因为一个好的绩效考核制度能够对员工产生一个 积极的促进作用。因此在进展绩效考核制度制定时首先做到公平公 正，因为只有公平公正的绩效考核指标才能很好地促进员工的开 展。此外，在制定的过程中还需尽量做到以人为本，鼓励员工进展 全体评议和自评相结合的方式进展员工业绩评价。只有这样从多方 位、多角度的完善绩效考核制度才能更加客观的对员工进展评价。
