教师聘任合同5篇

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1、教师聘任合同5篇教师聘任合同篇1甲方：乙方：身份证号码：经甲乙双方协商一致，签订本劳动合同.第一条劳动合同期限：本合同为有固定期限的劳动合同，合同期限从201年 月 日起至年 月曰 止第二条 工作内容及要求：乙方安排在（后勤）_部门，从事（厨房）工作.甲方可以根据实际情况,调整乙 方所处的部门，工作任务，工作地等，乙方应接受调整。乙方须根据甲方规定的岗位职责和要求，按时，按质，按量完成本职工作.第三条劳动报酬及支付方式1、 每月工资元，按自然月以现金方式支付不足一月的工作日按日工资 标准补发。2、一年三节（端午、中秋、春节）福利发放按教师一半（或略高于一半）对 待。第四条社会保险经甲乙双方反复

2、协商，甲方遵照国家和地方的相关规定以按灵活就业的方式为乙方在劳动合同关系维系期间办理社会保险具体办理的原则以乙方签订的 为依据。第五条劳动纪律甲乙双方应严格遵守国家的法律，法规，规章和政策.乙方必须遵守甲方依法 制定的规章制度和劳动纪律。第六条劳动合同的解除1、经甲乙双方协商一致，可以解除本合同：2、乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同(1) 在试用期间被证明不符合录用条件的；(2) 严重违反劳动纪律或者甲方依法制定的规章制度的；(3) 严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；3、具有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同(1) 在试用期内(2) 甲方以暴力，威胁或者非法

3、限制人身自由的手段强迫劳动的；(3) 甲方未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；4、因其它法律规定解除劳动合同，须提前一周书面通知对方；5、一方解除劳动合同，须提交相关证明材料，说明理由，并向对方书面送 达解除劳动合同通知书。第七条故意或者重大过失责任保证；如因乙方故意或者重大过失导致甲方发生经济损失，则乙方必须尽责处理善 后事宜，挽回相应经济损失。甲方可以根据损失的大小及乙方的态度进行相应的 处罚。在本条事项未完全处理完毕之前，乙方不得擅自单方终止与甲方的劳动关 系。原劳动合同期届满的，则相应顺延到本条事项处理完毕。第八条其他事项1、甲方依法制定的规章制度、员工守则为本合同的附件。

4、与本合同具有同 等法律效力。2、在体制允许范围内，甲方必须保证乙方享有与公办老师同等的政治待遇 与民主权利。3、乙方在工作期间享有适当的福利待遇（具体见行政办公会讨论记录）。4、甲方有权对乙方的工作，依据学校相关制度进行考核评价，以决定是否 续聘、随时解聘和扣发奖金。5、乙方享受的工资待遇只在合同履行期间，甲方提供给乙方的工资按单位 月计算，超出的工作日按日工资标准补发。6、乙方必须服从学校的分工，并自觉遵守学校的规章制度保证工作任务的 落实。出色的完成本职工作。并接受学校的管理和考核。对于临时性或突击性工 作任务不能抵触。7、甲方有权根据学校的发展、人员配置等情况，对聘用人员进行人员调整、

5、变动或竞岗。8、本合同自双方签字并加盖公章后即具法律效力。合同文本一式二份，双 方各执一份。甲方:乙方：年月日协议书甲方：乙方：为了避免甲乙双方日后劳动关系解除后发生劳务纠纷,在此次 甲方为乙方办理社会保险的活动中，经甲乙双方反复协商一致，达成如下协议：甲方根据国家和当地有关规定，为乙方办理社会保险并承担合同期间的相应 部分。2. 社会保险总额由乙方一次性垫付上交甲方，甲方代为办理。3. 合同期间，甲方承担的部分由甲方按月随工资发放如合同解除，不予支 付。4. 甲方承担的社会保险金额部分视合同期间的相应标准执行.甲方：乙 方：年月曰教师聘任合同篇2关键词：高校教师；聘任制；合同管理高校聘任主要

6、是指在平等自愿的基础上，高校和教师以合同的形式确定劳动 法律关系制度。在高校实行聘任制背景下，劳动合同条款中明确说明了劳动双方 的权利和义务，而劳动管理是该制度下的关键载体。高校借助合同管理，将高校 和教师放置于劳动力市场中，通过市场机制来有效配置高校资源。在聘任制下， 高校和教师的契约关系彻底改变了传统体制下的终身雇佣管理关系，促进了身份 管理向法治管理的转变。一、高校合同管理的三大原则1. 规范性原则高校教师合同必须根据国家颁布的相关法律法规进行，比如，教师法、劳动合同法等，关于合同期限、劳动报酬以及合同具体内容等 不能随意增减，必须具备规范性。这样的教师合同才具有法律效力，并且通过规 范

7、性的合同可以根据共同约定凸显契约精神。合同条目规范明确，不论对于高校 还是教师来说，都具有重要意义。2.公平性原则高校教育法规定了高校具有 办学自主权，所以，高校是可以依法聘用和管理教师的。而在市场机制下，教师 作为专业人才，可以自主流动。因而。高校和教师签订合同体现了双方选择的公 平性。另外，建立公平的聘用关系，有助于激励教师发挥潜力，从而促进高校战 略目标的实现。3个性化原则个性化原则主要是指根据高等教育发展规律，结合 教师人力资本创新增值特性，在合同管理中充分尊重教师的成长规律和具体需 求。第一，在设计合同的时候，高校要做好调研工作，充分结合学校的具体特点， 制定合同管理的个性化方案，充

8、分挖掘教师的潜能，激发教师的创新能力。第二， 在分类管理上，高校应根据不同群体的利益诉求，制定个性化的合同。高校和教 师协定好“个性化”合同之后，执行起来才更有效1。二、高校教师聘任制下的合同管理问题1.内容设置不公平从实质上来说，高校实施合同管理主要是利用市场机制， 通过合同条款进行约束，达到合同双方的意志统一。但是由于传统“身份社会” 用人机制的影响，很多高校在管理过程中，往往会出现这种情况，合同虽然是结 合高校政策制定的，但实际内容中大都是单向性的，体现了高校对教师的约束， 具有强制性的意味。2情感需求体现较少和传统的人事管理相比，合同管理更加 重视规范性和统一性，硬性要求过多会导致合同

9、中缺乏人文关怀。就目前的情况 来看，高校合同管理有可能会为了突出一致性，而选择性忽视教师自我的需要和 学科、岗位的差异，限制了教师的发展。3评价机制急需优化考核评价是否科学 合理直接关系着合同管理的成败。考核评价应该充分考虑发展质量、外部影响力 以及长期导向作用，促进高校竞争能力提高。目前考核出现的问题有：第一，虽 然高校教育系统规定了高校教育的职责是教学、科研以及社会服务，但就目前的 情况来看，很多高校只重视科研；第二，大部分高校考核制度重视以行政规律办 事，忽视了学术规律的原则；第三，高校考核制度缺乏科学性、合理性，往往和 经济利益关系过于紧密；第四，高校考核制度更加侧重考核结果，和教师缺

10、乏有 效地沟通，忽视了教师的长足发展。4契约精神缺乏在高校教师聘任之下合同管 理中，契约精神相对缺失主要体现在：第一，为了满足自身需要，高校到处挖人 才，就算教师和其他学校还存在合同关系，也选择聘任；第二，有些教师缺乏合 同管理意识，蔑视合同效力，滥用合同解除权，不顾法律规定，带走职务成果， 给原单位造成巨大损失。第三，在高校合同管理中，缺乏人性化的管理策略，导 致教师心理契约缺失。教师的愿望是成为高校发展的合作伙伴，实现共同发展， 然而，高校却把教师单纯地看做为“被评价者”，加上高校和教师之间缺乏有效 的沟通交流，导致教师不理解和不信任高校的措施和制度，在这样的环境下，就 算再高的薪酬，教师

11、对高校的满意度也不会很高，进而导致契约精神缺失2。三、合同有效管理的策略1.进行全过程管理进行全过程管理主要是为了控制合同管理的质量。第一， 在聘任教师的时候，严格把控教师的思想政治素质，借助教师信息甄别制度，对 教师的业务能力和思想政治素质进行考察，尽量降低由于信息不对称而导致重大 损失。第二，在执行过程中，建立合同纠纷防范机制，进一步规范合同双方的行 为，同时提高契约化管理水平。第三，全面收集相关信息，借助现代信息科学技 术，建立教师管理信息系统，收集和分析教师工作的相关信息，形成系统的数据 库，提高考核评价的质量。2.优化考核评价制度优化考核评价制度，具体方法有： 第一，在高校教师绩效考

12、核和奖惩中纳入师德师风，规范合同管理程序和内容。 第二，根据高校自身的实际特点设置科学合理的考核内容和方式，比如，对于从 事理论研究的教师，学校可以重点考察其创新能力和学术影响力；对于应用研究 性的教师，学校可以重点考察其实际贡献以及对社会的影响力；对于从事社会 服务的教师，学校可以重点考察其在专业领域的认可度。第三，为了实现高效和 教师的共同发展，要充分发挥评价的引导作用和奖惩机制的激励约束作用。第四， 对于考核评价结果，要分层建立反馈机制，加强高校和教师之间的沟通交流3。 3强化契约精神强化契约精神建设具体方法有：第一，高校应帮助教师建立自身 的职业生涯规划，帮助教师明确个人发展定位，在这

13、个过程中，体现教师的抱负 和职业素养，促进教师心理契约的发展。第二，在教师入职的时候，学校指导其 进行职业定位、实施个性化的科研规划，引导教师在实际情况的基础上，发展个 人兴趣和高校战略规划相结合。第三，在合同管理中，重视职业生涯规划的作用， 和教师建立良好的心理契约，及时获得教师的真实反馈，增强教师对高校的情感 认同。在合同管理中，高校要保证信息畅通有效，和教师在互相了解基础上，互 相接纳、互相发展，提高教师的主人翁意识。4建立健全高校教师流动机制完善 高校教师流动机制具体方法有：第一，就社会制度而言，政府应该规范和引导灵 活自主的市场化流动机制，促进教师的流动机制的完善，为教师流动构建诚信

14、平 台。教师劳动力市场流动应该以学术性为主，而非侧重经济性，高校要充分根据 这一特点，科学合理地配置学术资源，促进高校教师的可持续发展。第二，就高 校内部而言，高校在保证高素质人才稳定的基础上，实行进出灵活的退出机制， 也就是说，采取分类管理的理念，充分考虑每位教师的特长和发展需求，建立教 学科研双重发展的教师队伍、专职讲师队伍等，并且建立校际间的合作关系，促 进各校教师的交流和互动，可以实施双向挂职、项目合作等方式，完善教师退出 机制，实现资源共享；在聘期考核的时候，如果教师没有如期完成合同任务，高 校可以终止合同，也可以借助项目制方式聘任逐步实现退出，让优势群体利用有 限资源发挥出最大作用

15、，激发教师的竞争意识和竞争能力；实施来去自由政策， 高校要充分尊重教师的选择，并不是教师离职了，学校就一定要和教师老死不相 往来，其实可以和这些离职的优秀教师保持联系以及合作，发挥离职教师宣传高 校人文关怀的作用4。四、结语在聘任制下，高校根据公平、资源签订的劳动合同，管理人力资源，改变了 以前复杂的人际关系，让管理实施过程更加清晰明了，更具有预见性，从而促进 了高校体制的改变、人事管理的转变，使得高校要求教师适应学校发展，变为教 师引领高校发展。虽然目前在合同管理中，还存在着一些问题，但通过建立健全 考核评价制度、教师流动制度等，充分尊重教师的实际需求和发展，形成规范性、 人性化管理体系，从而建立高校和教师之间的良好合作关系，推动高校全方位系 统性的改革创新。参考文献：1 冯卫东聘任制背景下高校教师工作不安全感与敬业度和工作绩效关系 研究D.西南财经大学,.2 张赛赛.完善高校教师聘任制加强高校教师权益保护D.山东大学,.3 胡彦红.人力资源管理理论视角下我国高校教师聘任制改革研究D.中 南民族大学,.4 周光礼，彭静雯.从身份授予到契约管理一一我国公立高校教师劳动制度 变迁的法律透视J.高等教育研究，（10）:37-42.教师聘任合同篇3同志（乙方）在甲方任教。双方在平等自愿的基础上，经过协商达成如下协 议：一、甲方聘请乙方担任教学任务，具体内容见附件。二、甲方