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1、制造业生产成本控制实战2020-03-23 15:2821. 先进公司的治理说到底是一种以人为核心的治理。人在治理上，具有2种性质： 【1】人是公司中最宝贵的资源，治理人的时刻、增加人的能力、培养复合型人才，是公司源源不断制造利润的保证和前提。 【2】人是各项成本的最差不多的驱动元素，人一增加，各项成本都会增加。据统计，公司每增加一个人，大约会有45项费 用随之增加，它们是：1工资；2奖金；3养老保险等各种保险；4住房公积金；5聘请费用；6档案费；7人才代理服务费；8 培训讲师的费用；9 培训场地占用费；10培训工作人员的费用11福利费；12餐费补贴；13 费补贴；14交通费补贴；15饮用水费
2、；16办公用品费；17公司年会费用；18旅行补贴；19夏季防暑降温补贴；20冬季取暖补贴；21房租补贴；22五一十一春节过节费；23带薪探亲假24股票期权；25各种提成；26带薪年假；27水电气费；28上网费；29邮递费；30清洁用品费；31名片印刷费；32报纸杂志订阅费；33钥匙磁卡费；34办公场地租金；35使用公司的办公设备；36使用公司的其他固定资产37病假期间的差不多工资；38工伤费用；39对职员进行业绩评估的费用；40坚持职员中意度的费用；41解雇费用；42与人有关的诉讼费用；43新职员给予指导的费用； 44新职职员作做错的失败成本； 45与职员进行交流、沟通的费用。由以上列举出来的
3、，惊人的 45 项成本费用项目能够得到一个思路：假如能够在保证工作数量、工作质量的前提下尽量缩减雇 佣的人员，那么公司的成本开支能够大大的降低。这也确实是什么缘故跨国公司在经济不景气、收入下滑的时候，第一个成 本操纵措施确实是裁员的全然缘故。【3】精简组织和职员的精髓确实是：人员想方法减到最少，用最少的人制造最大的效益，同时把在职职员的待遇不停的提高， 最后公司、职员都赚到了钱。而不是大伙儿都在吃大锅饭，尽管饿不死然而也发不了财。22. 削减人工成本总的思路有 4 个： 1精简组织，减少组织层数； 2通过工作抽样等方法削减雇佣人数； 3在无法连续削减雇佣人数的情形下，通过一些方法提高劳动生产率
4、； 4排除系统性损耗。下面分别加以说明。23. 精简组织，减少组织层数 【1】第一衡量该组织的存在价值，是否确实需要那个部门、那个岗位； 【2】其次考察某个治理者的治理幅度：一个治理者的直截了当下属以7-10 人为宜，直截了当下属过多或者过少差不多上不 合适的；【3】治理层次：1第一要有一个合理的汇报关系，重新安排汇报关系，最阻碍利润的部门经理直截了当向总经理汇报，尽可能提高关键部 门的汇报层次。2其次简化治理层次，推行扁平化治理，缩短上下级沟通的时刻，提高沟通速度。从实践体会来看，层数越少越好，三层 最好： 第一层：基层职员； 第二层：中层经理、主管；第三层：高层经理、副总、总经理；有些集团
5、公司规模庞大，总经理下面能够设多个副总，然而最好不要多过10 个副总。每个副总分管多个部门，然而最好不要 多过 10 个部门。关于中层经理，尽量少设副经理、副主管。实在是需要设副主管，那就让那个副主管兼任多个部门的副主管 3精简机构，减少人浮于事的情形。裁减治理水平低下的治理人员，假如可行的话，能够考虑合并一些部门。不称职的人 在公司内的职位越高，对公司的破坏力就越大，处理这种不称职的人员必须及时果断，心要硬、手要狠、动作要快，不能拖 泥带水、瞻前顾后、犹犹疑豫。4果断解散亏损部门、亏损分厂和亏损业务单元，只要扭亏无望，或是在公司业务单元的成本效率倍数排名中总是最后一 名，就果断砍掉，把资源投
6、入到回报更高的业务单元中去。【4】组织结构分析：在平常的日常工作过程中，需要不断的问自己以下问题： 1那个部门确实是有必要存在吗？2那个部门的每个人都在做什么工作，需要这么多的人吗？ 3这些职员差不多上合格的职员、优秀的职员、精练的职员吗？ 4职位、岗位的分配合理吗？从基层职员到高级主管之间，有必要分出那么多层吗？有必要设置那么多的副职吗？ 5研发部门的人员和销售部门的人员是否还需要再连续加强力量？以上的5 个问题确实是组织结构分析，它对公司的利润起着专门重要的作用，能够每年进行一次组织结构分析，防止显现随 着公司的连续运营，人员在缓慢增加的现象。24. 通过工作抽样等方法削减雇佣人数 关于成
7、本降低来讲，工作抽样是最有效的方法之一，它是合理而迅速精简不必要人员的最好工具。假如我们直截了当去找某 部门经理，说你那个部门的人员太多了，需要削减，他通常是可不能同意的。我们只能通过工作抽样的方法，用数据来说话， 来裁减人手。【1】工作抽样的目的：工作抽样的目的是为了统计出在上班时刻内，有多少时刻是生产性时刻、制造价值的时刻，有多少时 刻是非生产性时刻、不制造价值的时刻。最终达到每个人在上班的时刻内，更多的是在做生产性的工作、制造价值的工作。 如此一来职员的工作效率就提高了。同时也能看出来一台机器、一条生产线、一个职员、一个班组、一个车间、一个部门、 一个分厂最合理的工作人数是多少。【2】
8、工作抽样的程序：1先召集和培训观看员，教给他相关的知识，应该如何去观看和记录工时； 2与相关部门提早打好招呼，观看员进入车间、或办公室或某岗位，模拟工作抽样，确保正确记录工时； 3对模拟抽样结果进行分析和总结以后，形成实地工作抽样的行动方案；4开始正式观看和记录工时，记录每个人、每台机器在做什么、做事的起止时刻，从而得出3个统计资料： 职职员作时刻占全部上班时刻的百分比； 职员做每一件事的耗用时刻和工作速度； 机器利用率。5利用第四步得到的统计资料去跟该部门经理谈判，要求他重新安排人手、压缩人员编制。这时因为是拿数据说话的，部 门经理通常都会同意；6在实际工作中还有一种简单有效的方法，确实是不
9、搞工作抽样，直截了当要求每个部门减少一个人，硬性指标。然后工 作会重新分配给剩下的人。过上半年一年，再硬性要求每个部门再减少一个人，直至减无可减，实在是减不下去了才停止。 只是那个方法有些主观拍脑袋决策，不如工作抽样法更为科学可信。【3】工作抽样应注意的问题：1交叉抽样：本部门抽样别的部门的工作，自己不能抽查自己；2随机抽样：要考虑样本的代表性。不能只观看一次。要在不同的月份、一天当中不同的时段、不同的班次、淡季旺季都 去观看，如此的数据才是合理的。最终使得公司人数保持一个合理的最低水平。25. 在无法连续削减雇佣人数的情形下，通过灵活调配人员来提高劳动生产率 灵活调配人员的先决条件是训练原先
10、可不能做某项工作的人学着去做某项工作，直到训练到他会做为止。【1】 加强职能训练：1领导统御的训练；2职员执行力的训练；3工作方法、操作方法训练；4新进公司的职员训练；5部门之间的交叉训练；6职员的多职能训练；【2】 推行职务代理制度：每个人都必须训练2个人学会做他的工作，目的是让每件情况在公司里面都有3个人会做。通过 这种训练以后，灵活调动目前没事做的人员去支援忙的手忙脚乱的人员就容易多了。【3】轮调制度：一个部门里面的人，2-3年轮调一次，保证一个人会做他部门内部的所有情况。【2】和【3】在公司处于进 展壮大时期专门有用，随时能够有合格的人才安排到新显现的岗位上去。【4】在二线人员、职能部
11、门的人员之中挖掘劳动力潜力： 1第一观看、记录、检查职能部门的人员的工作量是否是饱和的，看一看每人每天的实际工作状况是否是饱和的；2 某个职能部门的岗位，本来规定的有那个岗位需要做哪些工作的岗位说明书，但并不是说那个职员只能做这些工作， 别的工作不能做。假如他可不能做别的工作，通过【2】和【3】让他变得会做，然后关于公司来说，那个人就增加了一块可 用劳动力了；3 当那个职员的工作并不饱和时，能够让他兼任他人工作中的一部分或全部工作。当工作量增加时，或公司裁员时，工 作就能够专门轻松的分配给剩余人员，而不用担忧出问题。如此一来成本也就降低了。4我们还能够检查每一个人的工作方法是否是先进有效的，关
12、心他们、训练他们把握更为先进、快速的工作方法，减少做 某项工作的劳动时刻，然后把节约下来的时刻去做别的工作。比如EXCEL的选择功能比挨页翻账本凭证快的多了，分类汇总 和数据透视表功能比按运算器和打算盘快的多了。【5】在做杂务、辅助性工作的人员之中挖掘劳动力潜力： 关于公司雇佣的秘书、前台、司机、保安、清洁工，能够让他们做一些随时能够开始、随时能够停止的工作，比如：1打 通知各部门主管开会；2布置会场；3 、复印非隐秘文件；4往电脑里面录入文字和数据；5收发信件、邮件；6跑腿送个发票、单据、非隐秘文件、物品；总之确实是不让他们闲着，充分利用8小时上班时刻。因为说不行听的话，公司雇佣他，差不多买
13、下了他一个月22天、一天 8小时的时刻，这8个小时是属于公司的，因此公司要尽量利用这8小时上班时刻。理论上来讲，职员能够有半个小时的休息 时刻，实际工作时刻应该是7.5个小时。有些日本企业专门恶心，把厕所设在办公区别处，职员要上厕所先得刷卡才能打开 办公区的门，出去上厕所，回来时也要刷卡才能开门进来。如此一来，电脑就能够统计那个职员一天上厕所花了多少时刻， 由于上厕所时刻不算做是工作时刻，因此月底相应扣掉一块工资。害的职员只好下班了不敢走，非得在办公室把上厕所的时 刻待够才敢下班。我往常一直不明白得什么缘故日本人上厕所总是要小跑着去，还以为是日本人老是憋不住，后来才弄明白 是门禁磁卡把人给管住
14、了，成本操纵做到那个地步就有些恶心了，不是人性化治理。【6】衡量职员的生产效率：尽管公司通过以上方法，将职员人数降了下来，然而职员的工作效率如何，依旧得通过运算劳动 效率指标来看个明白：1直截了当劳动力效率：直截了当劳动力是指生产线上的操作人员，包括生产主管、车间主任，不包括修理人员、仓库人 员、清洁人员、质检人员。 公式：直截了当劳动力效率=合格品产量F直截了当劳动力合计工时其中，直截了当劳动力合计工时包括了加班工时和操作工时，总之是一种实际劳动工时。也不论职员是合同工依旧临时 工，都运算工时。 直截了当劳动力效率用来反应生产线人数配置是否合理，直截了当劳动力效率越高，说明用来制造同一生产量
15、的工作时刻 耗费的越少。假如某个人、某个班组、某个机器、某个车间的直截了当劳动力效率比别的人、班组、机器、车间的直截了当 劳动力效率低，说明人员配置过多了，该裁人了。 分子也能够是销售收入，用来运算一线生产人员制造的收入有多少，跟历史数据比较时高了依旧低了，以此来判定组织结 构是否变得臃肿了，工作效率是否变得低下了。2总劳动力效率：总劳动力=直截了当劳动力+生产单位行政人员+生产单位技术人员+质检员+仓库治理人员。差不多上总 劳动力确实是生产分厂的所有职员。然而不包括公司的市场人员、销售人员、研发人员、财务人员、人力资源人员、工会人 员等人。 公式：总劳动力效率=合格品产量F总劳动力合计工时 其中，总劳动力合计工时包括了加班工时和操作工时，总之是一种实际劳动工时。也不论职员是合同工依旧临时工，都运算 工时。 总劳动力效率用来反应某个分厂的人数配置是否合理 劳动力效率越高，说明用来制造同一生产量的工作时刻耗费
