人力资源复习资料第三章

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1、第三章人力资源管理者和人力资源管理部门第一节管理者的概述一、管理者及其分类1. 管理者的定义管理者，简单地说就是管理活动和管理职能的承担者2. 管理者的分类高层管理者、中层管理者和基层管理者 综合管理者和专业管理者 直线管理者和辅助管理者二、管理者的角色1 人际关系：挂名首脑、领导者、联络者 2 信息传递：监听者、传播者、发言人3 决策制定：企业家、混乱驾驭者、资源分配者、谈判者角色分类举行新闻 发布会， 与供应商 和顾客举 行座谈会見体角色挂名首脑领导者描述象征性的首脑必须参加订券法律性或社.会 性的公务特征活动迎接来访者，签署法 律文件激励和动员心属，负责人贞配备，培训和交 实际上从事所有

2、的有 往，对下属的工作进行协调卜-级参与的活动联络者与组织外部驹机构和人员交往，维护自行发 展起来的外部接触和联络网络，以较戟相关 信息发感谢信，夙事外部 委员会的丁作，通过 电话、信件等形式与 外部保持联络信息传递监听者接受和收集各种特定的洁息*以便对组织和 阅读报刊和报告，了 环境右彻底的了解解市场动态传捋者将尿外部和内部获得的怕息传递给组织其他 人员举行心息沟通会，通 过报告、电话等方式 进行信息传达发言人向外界发布组织有关倍息，让组织以外的机构和人员了解组织的有关情况角色分类 具体角色描述特征活动企业家发现组织和环境中的机会，制定方案并对方案进行监督检査制订公司的战略， 检査决议的执补

3、情 况决策制定混乱驾驭者当俎织面临意外事件时，能及时采 取相应的措施进行补救资源分配者对组织拥有的资源进行分配+实际 上就扯作出组织泾面的重要决策釆取措施应对外部 危机半件批准各部门的预算， 批准公司总的采购 计划谈判者作为组织的代表参加重大谈判与供应商、销售商I进行谈判三、管理者应具备的技能1. 技术技能：管理者应具备相应的专业知识和技术，要能够运用一定的知识技术、工具和程序完成工作任务2. 人际技能：与人沟通交流、打交道的能力3. 概念技能：认识事物、现象的本质及相互关系能力 第二节人力资源管理者和人力资源管理部门 一、人力资源管理者和人力资源管理部门承担的活动和任务战略性和变革性活动战略

4、制定和调整、组织变革的推动等业务性的职能活动人力资源管理的职能活动，如招聘、工作分析、绩效管理等 行政性的事务活动 员工纪律监督、档案管理、手续办理、信息保存等/行政性活动投入的时间人力资源活动的状况产生的附加值角色行为结果战略伙伴企业战略决策的参与者，提 供基于战略的人力贸源规划 及系统解决方案特人力资源纳入企业的战略与经 营管理活动当中、使人力资源与 企业战略相结合专家C顾问）运用专业知识和技能研究开 发企业人力资源产品与服务， 为企业人力资源问题的解决 桿機磔询提高组织人力资源开发与管理的 有效性员工服务者:Dt prtJ与员工沟通，及时了解员工 的需求.为员丄屋时提供支 持提高员工满意

5、度，增强员工忠诚 感变革的推动 者参与变革与创新，组织变革 并购与重组、组织裁员、 业务流程再造等）过程中的 人力资源管理实践提咼员工对组织变革的适应能力， 妥善处理组织变革过程中的各种 人力资源问題，推动组织变革进 程三、人力资源管理的责任 在企业中，从高层到基层，所有的管理者都要承担人力资源管理责任。 如果将人力资源管理比作人体的血液，那么各个部门就是身体的不同器官，不伦哪个器官，血液都要流经它 人力资源管理部门与非人力资源管理部门的不同责任主要体现在三个对应关系上：1 制度制定与制度执行 2 监控审核与执行申报 3 需求提出和服务提供职能部门经理的工作人力资源部门的工作T作 分析1-对所

6、讨论的丁柞的职质范13作出说明，1-工忙分析的组织协调 为工作分析人员捉快殆助2-根抵削门主琶提供的倍息T出工作2.协助工作分析调查说明了解企业整体战略和11划井在此基础上1-汇恙井协词各削i的人力资源计划提出本無门的人力资源计划2.制定企业的人力资源总休廿划人力资 源计划招聘与录用1-说明工忙对人员的要求为人力资源 部门的选延测试捉快依据2.面试应聘人员并作出录用决策1-开展招聘沾动r不断扩大应聘人员 队伍2. 坍荷初步師选并将格的候选人推 荐纪部门主営3. 甄选过程的组织协调工作丄甄选技术的开岌考樓1-运用公可的评诂表格对员工逬行绩败1-开发绩效考核工具 考核2-组织考核.汇总处理考複结果

7、2.绩效考檢閒谈3-保存考檢记录职能部门经理的工作人力资源部门的工作培训与发展1.根据公可及ZLfT要求安排员丄.对新 员工进行指导和培训2-密新的业务的开展评仅推荐脣理人 员3. 进行领导和授权.建立高效的工作团 队4. 对下属的进歩给予评价并就其职业发 展提出建议1-症备培训材料和定向文件2. 根据公司既定69未来需要就管理人员 的发展计划向益经锂捉出建议3. 在规定和冥际运作企业质量改逬计划 议及团限建设方EJ充当信息源薪酬管理1-向人力绩源幣门提供各项工作性质及 相对价值方廁的信息.作为薪酣决策 的基础2.决定给下属奖励的方式和数量乳决定公司要提供蛤员工的福利和畑务1-实馳丨作评估程序

8、.决定每顷工作在 公司的相对价值2幵展新资调民了解同样或近骰的职 位在其它公司的工资衣平3. 在奖金和工资廿划方面向一线经理提 出建連4. 开发福利、腕务项目.并跟一践经理职能部门经理的工作人力资源部门的工作1.营造相互尊重相互信任的氛圈，维 持健康的劳动簧系坚持贯彻劳动合同的各项条隸3. 确保公司的员工申诉程洋按劳动合同 和有羌法规执行申诉的蛊终载决在 对上述情况进行调査后作出4. 跟人力费源部门一起参与劳费谈判5 保特员工崎经理之问沟通渠道畅通， 使员工龍了解公司大事并能通过多种 渠道发表建址和不満1-分析导致员工不满的深层原因2. 对一霑经連逬行培训*帮助他门了解 和理解劳动含同条飙及法

9、规方迎易犯 的错误3. 在如何处理员工按诉方廁向一线绘理 提出建仪.帮或有关各方就投诉问题 达成最终协议4-向一践经锂介绍沟通拽1促进上行 及下廿沟通弓工探1-确保职工在纪律、稗雇、眼业应全零 方回受到公平对特2.持续不断地皆导员工养成并坚持安全 工作习惯生发生事故时*迅速、淮确地提洪报告幵发确保员T受到公平对待的程序井对 钱经理进行培训，使他们拿握这程序 分析工作，以制定安全换作规程并就机 械防护装置等安全设备的设计提出建议 发生事故时迅速实施调杳、分析原因、 就事故预防提出盍见井向“职业安全与 健康管理俎织提交必要的报表四、人力资源管理部门的绩效考核1. 雇佣成本=（广告+代理费用+员工推

10、荐+申请者的交通成本+场地布置成本+招聘人员工资）/雇佣的人数2. 缺勤率=一个月内缺勤的天数/一个月内平均员工的人数*工作日数*100%3. 离职率=一个月的离职人数/一个月内平均员工人数*100%4. 定性指标，如培训老师的素质、培训课程的质量等第三节企业人力资源管理与开发国际比较一、美国的人力资源开发1. 起源美国是一个由各种移民组成的国家。15 世纪末，西班牙在美洲建立殖民地；1620 年，英国的清教徒怀着朝圣的心情为追求宗教信仰的自由，乘着“五月花”号横渡大西洋来到了美洲。当他们 到达美洲后，立刻考虑用什么方式让下一代能继承传统文化，又能发扬、开拓新文化。广大移民认为，最有效的方 式

11、就是创办乡镇学校，这就是公立学校的萌芽；“南北战争”结束之后，他们根据市场经济的需要办学，使公立、中等及高等教育均具有相当的规模；19 世纪末，义务教育开始实施，任何人都有受教育的机会。2. 特点1）雇佣制度美国企业中的经理和职工都是社会职业，可以自由流动。美国企业与其员工之间的雇佣关系，一方面是由合同契约 而形成的明确利益关系，另一方面也为职工的流动提供机会。美国雇佣制度的一个独特方面就是对经理阶层的聘用，经理阶层通常不是企业的所有者而是受聘于董事会2）培训制度其培训的产生、运转和发展完全由劳动力市场所决定； 职业培训的内容、形式和资金渠道多样化，完全由各州因地制宜，由各社区、专科学校和企业

12、自行决定培训的内容 和方法。3）薪酬制度 一般由企业的劳资双方代表进行谈判，签订集体合同加以确定，工资等级和工资标准极度不一致。合同期限一般为 两年，详细规定两年期间工资分阶段的增长数额以及有关福利待遇的标准。职工的工资一般由基本工资和浮动工资组成。4）绩效制度考核 对经理人的激励方式以期权奖励为主，使经理人的利益与股东利益相一致，如果企业经营的好，股票价格上升，经 理们将来可以高价抛售股票，从中赚取高额利益。二、日本的人力资源开发1. 起源自明治维新后到二战前，日本不主张对外扩张，更主张从西方教育中汲取对日本有用的经验。日本的教育特色是秉 承民族传统及儒家思想，尤其强调对学生的道德教育，强调

13、社会秩序，人际间的融洽和关系社会和国家。日本将这 些东方文化和西方文化结合形成日本教育。2. 特点1）雇佣制度终身雇佣制、互相持股2）培训制度企业教育系统关注于企业的经营理念、价值观和行为规范等；同时还兼顾员工自我实现的需要，使员工在教育中增 长才干、实现成就感。3）工资分配制度 年功序列制，职工年龄越大。工龄越长，熟练程度越高，工资也就越高4）激励制度终身雇佣制既是对员工的关心也是对员工的负责；工作丰富化有利于克服分工过细导致的工作单调，同时也加强了 人们之间的交往；年功序列制有助于员工与企业建立长期的关系5）劳资关系企业工会三、中国企业的人事制度的沿革1. 1978 年改革前国有企业人事制度的主要特征 职工与企业存在强大的依附关系，企业除了要为员工提供工资之外，还要负担他的住房、医疗等待遇， 甚至他的配偶和子女的工作和教育问题也要由企业负担终身雇佣制企业高层、中层领导由上级相关管理部门选派 工资特点是“寡而均”企业职工的福利和医疗等社会保障全部由企业负责2. 1978 年改革后的人事制度沿革1）1978-1983：对于违反劳动纪律的员工予以辞退，工资制度等并未发生根本变化2）1984-1994：职工工资随着企业效益上下浮动；把一部分干部管理权交给企业3）1994 年后，100 家企业进行公司制改革试点案例讨论：在日本建立合资企业的劳动力困境（P81）