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1、 2022年人力资源管理师一级章节知识点：培训与开发第三章培训与开发(1517分15分) 【应试要点】 第一节培训开发体系设计与运行(34分) 1企业培训开发体系的一般构成企业培训开发体系，即是指在企业内部建立的一个系统的与企业进展以及人力资源治理相配套的培训治理体系、培训课程体系以及培训实施体系。 2战略导向培训开发体系的特征战略导向培训与开发体系具有以下特征：从企业的战略目标动身，满意组织进展的潜在需要；以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境；注意关键岗位人员、稀缺人才的培训进展问题；满意培训需求多样化、层次化的要求；避开培训的短视效应，为企业的长远进展打好根底；培训效果的评价反应作
2、为承上启下的关键环节发挥着重要作用。 3构造化培训体系的构建首先从岗位分析人手，对全部岗位进展分类，分析支持这些职业化行为模块和行为标准所需的专业学问和专业技能；其次分析企业的进展方向和竞争战略，考虑与此相关的培训治理体系的思路、观念和工作重点；最终从科技进展角度动身，分析组织流程的改造所涉及的新的技术领域、工艺技术，并由此确定培训课程。 4过程序培训体系的构建根据培训的四个过程设计培训体系：一是确定培训需求；二是设计和筹划培训；三是供应培训；四是评价培训结果。 5企业员工培训治理体系包括：企业培训的组织体系；培训鼓励体系；培训制度体系；培训经费治理体系。 6培训制度的概念培训制度是能够直接影
3、响与作用于培训系统及其活动的各种法律、法规、制度及政策的总和，它是企业员工培训工作安康进展的根本保证，是企业在开展培训工作时要求人们共同遵守并按肯定程序实施的规定、规章和标准。只有有了完善配套的培训制度，才能使培训工作顺当开展，才能保证培训沿着法制化、标准化轨道运行。 7战略导向的后勤支撑体系是指为了实现组织的培训战略目标，保障培训治理工作的正常运转所必备的各类资源。这些资源包括人力资源、财务资源、设备资源、信息资源和技术资源。 8企业员工培训开发战略实施的保障措施包括：文化保障；制度保障；组织保障；人员保障；风险防范；效果保障。 9培训与开发运行模式的内在构造有效的员工培训体系一般包括两大核
4、心、三个层面、四大环节。两大核心是基于战略的职业生涯规划。三个层面即员工培训模型可以区分为三个不同的层面：制度层、资源层和运营层。四大环节描述了企业员工培训机构组织一次完整的培训活动所必需经过的一系列程序步骤：培训需求分析、培训打算制订、培训活动组织实施以及培训效果评估。 10培训与开发运行模式的特点特点有：在培训制度应用上，注意激发员工的学习动机，变被动培训为主动学习。在培训实施过程中，强调以“人”为本。在培训内容和资源体系建立上，突破了工业时代岗位技能培训的范围，更加重视提高人的胜任力量。在培训效果测评上，更着眼于培训实施的经济效益。 11培训与开发的传统模式包括：询问型模式和持续进展型模
5、式。 12持续进展型模式的活动领域这一模式提出了7个活动领域：政策要形成文件，但其表述不应只停留在良好愿望上，要有充实的内容。责任与角色要求，主要对象包括高层治理者、经理人员、人事职能部门人员以及全部的学员。培训时机及需求的辨识和确定，对此要有相应的打算、任务说明，并进展专项评审。学习活动的参加，应通过鼓励和协商来到达，而不是强迫的。培训打算，组织要确定从培训工作预算开头的一系列问题的政策和详细内容。培训收益，对此应分项治理。培训目标，目标确实定应满意组织持续进展的要求，或以此为特征。 13培训与开发的新模式包括系统型模式和阿什里德模式。 14系统型模式的内容在实践中，通常包括以下几个方面：制
6、定培训政策；确定培训需求；制定培训目标和打算；实施培训打算；对打算的实施进展评估审核。 15企业大学的组织模式包括指导型组织模式、合作型组织模式、独立型组织模式和战略联合型组织模式。 16培训与开发运行的模式一个的培训模式，除应包括传统培训模式中的核心因素外，还应具有：为培训人员供应一个机构完整、规章齐全的框架；确保有效评价系统的循环运行；强调量化目标的重要性；培训功能之一就是将各种不同需求整合起来，并为满意这些需求做出安排；不同组织的培训水平不同，因此需要采纳的方法也不同。 17企业大学的构建要求详细来说，构建企业大学应符合以下要求：企业性；战略性；集成性；自主性；针对性。 18企业大学的组
7、织架构企业大学校长或企业的首席学习官(C1O)当仁不让地担当着整合学习资源、引领企业变革的任务。教学讨论部担当变革的角色，开展一些前瞻性的讨论。培训规划部负责对培训的组织需求、岗位需求及个人需求进展调研与分析，选择相应的学习解决方案，并作出短期与中长期的培训规划。 19企业大学的创办定位企业大学依据目标对象的不同主要有以下几种定位。根据开放程度，企业大学可以分为内向型企业大学和外向型企业大学；依据其存在方式，企业大学又可以分为实体化存在和虚拟化存在。 1单项选择题()企业文化的企业规章至上.凡事循规蹈矩，要求员工有章可守、有法可依。 A.家族式B.进展式C.官僚式D.市场式 参考答案：C 2单
8、项选择题()讨论和劳动定额学的关系更为严密。 A.非正式组织B.动作与时间C.治理方格理论D.需求层次理论 参考答案：B 3单项选择题()等人所提倡的“动作与时间讨论”理论.开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河。 A.欧文B.梅奥C.泰勒D.赫茨佰格 参考答案：C 20学习型组织学习型组织是指一个通过猎取或制造新学问，具有不断开发、适应与变革力量的组织。 21.创立学习型组织的目的就是要想方设法使员工全身心地投入，持续不断地坚挣学习，获得职业需要的各种学问和技能，增加自身的职业力量和素养。 22学习型组织的四个维度涉及个人、团体、组织和社会四个维度。 23创立学习型组织的六个行为准则制造不
9、断学习的时机；促进学习者之间的探讨和对话；鼓舞共同合作和团队学习；建立学习及学习共享系统；促使成员迈向共同愿景；使企业的学习组织与环境条件相结合、相适应。 24学习型组织的特征 1)愿景驱动型的组织； 2)组织是由多个制造型团队组成； 3)自主治理的扁平型组织； 4)组织的边界将被重新界定； 5)留意员工家庭生活与职业进展的平衡； 6)扮演新的角色； 7)擅长不断学习的组织：员工个人终身学习，全员学习，学习工作化，团体学习； 8)具有制造能量的组织。 25学习型组织的功能可以从四个层次加以说明，从个人层面来看，学习型组织为个人制造不断学习的时机，促进组织中员工之间探讨和对话气氛；从团体层面来看
10、，学习型组织有利于鼓舞员工共同合作，增加团队的分散力；从组织层面来看，学习型组织有助于建立学习及学习共享系统，并促使成员迈向共同愿景；从社会层面来看，学习型组织促进了组织与环境相适应，有助于企业为社会、为广阔人民群众效劳，尽到应尽的社会责任，给人民带来福音。 26学习型组织的构建 (1)五项内容：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；团队学习；系统思索。 (2)详细要求：明确构建学习型组织各类重要的学习工具；鼓励员工取得并保持参加学习活动中的优势；将学习融入企业文化建立的各种活动之中，树立正确的学习价值观；实行有效措施消退员工学习中的各种障碍；对员工学习活动的全面治理。 27影响组织学习力的要
11、素对将来的警觉程度，洞察是否精确；对事物的认知程度，把握认知力量；对信息的传递速度，沟通是否通畅；对变化的调整力量，应变是否准时。 28培训成果转化的含义培训成果转化是指将培训中所学到的学问、技能和行为等内容应用到实际工作中去的整个过程。培训的目标就是学以致用，受训员工不仅要学会把握培训工程所要求的各项学问技能，还必需持续有效地将所学学问技能运用到工作当中，将“所学”转化为“所用”。 29促进培训成果转化的组织学习理论包括鲍尔沃尔纳的学习型组织五阶段模型；约翰瑞定的“第四种”模型；彼得圣吉学习型组织的“五项修炼”。 30鲍尔沃尔纳的学习型组织五阶段模型第一阶段，企业处于进展初期，企业中的学习活
12、动一般是自发的、无意识的学习，组织尚无开发学习工程的意识；其次阶段，随着企业进展和外部竞争的加剧，企业进入了“消费性学习”阶段；第三阶段，学习引入了企业，这是学习型组织的开端；第四阶段，企业开头确定组织的学习日程；第五阶段，学习与工作实现了融合。 31约翰瑞定提出的“第四种”学习型组织模型的根本要点持续预备。即广泛关注企业与环境的协调，不断对经营行为提出质疑。不断打算。提倡设计开放敏捷的打算。即兴推行。鼓舞员工充分发挥潜力，实行即兴创作的原则。行动学习。 32彼得圣吉学习型组织的“五项修炼”自我超越；改善心智模式，“心智模式”是指根深蒂固于人们心中，影响人们了解世界以及实行行动的很多假设、成见
13、或图像、印象；建立共同愿景；团队学习；系统思索。 33组织持续学习的文化因素组织持续学习文化是一种培训需求的组织分析。组织持续学习文化是一个多维层次构造能够供应不同水平的组织诊断功能。将“学习迁移”分析由培训评估局部提前到组织分析之中。 34组织持续学习文化的层次构造组织持续学习文化测量的一级因素为企业竞争气氛、上级支持、供应更新时机、同事支持、工作创新、工作竞争六个方面，这六个方面可以组成组织持续学习文化的二级因素，即：社会支持维度；持续创新维度；竞争性维度。 35影响培训成果转化的因素分析 (1)基于受训者层面的分析：培训力量，包括学习力量、培训动机和自我效能；自然遗忘；受训者培训转化的四
14、个层面，包括依样画瓢、举一反三、融会贯穿和自我治理。 (2)基于工作环境层面的分析。工作环境对培训成果转化的影响，包括治理者和同事的支持、应用技能的时机以及应用所学技能的结果；组织转化气氛感知的测量；实践时机测量。 (3)基于组织层面的分析。学习型组织；学问治理。 36构建培训成果的转化机制从使用可操作角度来讲，培训成果转化机制可由以下三个子机制组成：转化环境和条件制造子机制；培训鼓励子机制；反应与考核子机制。 37培训鼓励子机制要在课程的设计上使培训内容与受训者的工作需要、工作实际亲密相关；要激发受训者的学习热忱并增加受训者培训转化的信念；要做好每次培训转化效果的反应工作；企业可以建立技能工资体系，把薪资直接与员工所拥有的学问或技能挂钩。 38反应与考核子机制制定明确的行动打算；使用绩效帮助物；建立培训后员工沟通联系网络。 39促进培训成果转化的策略明确关键人员在培训成果转化中的作用；通过鼓励强化受训者的学习动机；乐观营造有利于培训成果转化的工作环境；对培训效果准时跟踪调查；开展培训全过程的沟通。 40通过鼓励强化受训者的学习动机
