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1、降低新员工离职率新员工入职培训出现的问题及对策研究一、导致新员工离职率高的原因分析1、企业入职培训中常见的问题2、新员工自身出现的问题二、构建合理的入职培训体系1、前提2、新员工的特点3、构建新员工入职培训体系的目标4、新员工入职培训体系的流程及内容5、新员工入职培训结果评估公司的发展取决于每一个员工的成功。新员工招进来以后，没干多久就走了，给企业带 来的损失可想而知。企业不仅耗费了大量的招聘、培训、人员重置等直接成本，还耗费了因 为职位的空缺而引起的机会成本。对于新员工，企业如何能让其快速融入团队？通过什么手 段为新员工创造更好的成长环境？如何通过培训，使员工技能更完善，潜力最大限度地发挥。
2、一、导致新员工离职率高的原因分析1、企业入职培训中常见的问题（1）高素质的培训讲师缺乏新员工培训对讲师的素质要求很高，不仅要具有深厚的理论功底与语言表达能力，还要有丰 富的本行业实践经验，更重要的是必须具备理论与实际相结合的能力，能够深入浅出地用公司 发生过的事件阐释深奥、枯燥的企业理念与管理理论。很多企业无法在企业内寻找到这样的 讲师，不得不采取其他办法。（2）培训内容枯燥，培训内容不相关，对以后的工作没有帮助培训内容枯燥是新员工对入职培训抱怨最多的方面，但这只是表面现象，其真正的原因在于 培训基础薄弱。管理规范严谨的公司由于其基础好，因而培训的内容也丰富多彩。青岛澳柯 玛集团将新员工的入职
3、培训分为基础性培训与专业性培训两个部分,前者包括公司的发展 史、价值观、企业文化、竞争策略等，后者包括专业技能培训，由专门的导师具体负责。而且 公司在讲授价值观、企业文化等时,是以生动的企业故事为辅助。（3）培训形式单一培训形式单一是新员工入职培训中存在的另一个问题点。绝大多数公司还停留在传统的讲 授法层次上。（4）价值观与实际行为冲突新员工可以根据老员工的行为推断出企业的文化，一旦新员工发现培训时宣扬的价值观与 公司老员工或高层主管的行为冲突，将在几分钟内使培训时的努力付诸东流。比如有的企业 在培训时宣扬企业的社会责任,认为企业存在的目的是为员工谋福利，为社会造福，因此经常 为各种慈善机构捐
4、款，但在处理内部员工的工伤问题上,为了提高安全率,千方百计隐瞒事实, 而且对受伤员工不予补助，那么新员工就会立即对公司的价值观产生怀疑。因此，企业的理念 必须与行为相一致,而如果企业的理念是咨询公司炮制出来的，根本没有反映企业的真正价值 观，那么，无论前期培训怎样努力，最终也难以达到好的效果。(5) 培训的时效性欠佳新员工入职培训的本意，是帮助新员工尽快熟悉企业的基本情况，并迅速进入工作角色。 如果随意拖延培训时间，就失去了入职引导的意义。但是一些企业由于种种原因，比如业务 繁忙、培训师不到位、新员工人数少不能开班，迟迟不能进行入职培训，有时新员工都已经 变成老员工了，才等来令人哭笑不得的培训
5、通知。笔者曾参加某公司的新员工培训，发现一 个班级的二十几人中，有五个人已经进公司一年以上了，他们在工作中经历了长期的摸索， 多走了很多弯路。3、新员工自身可能出现的问题新员工责任心不强，工作缺乏工作热情。通常来说，一个新员工加入，都会使出浑身解数 来表现自己，证明自己的工作能力，获得直接领导和单位管理层的认可。但有些新员工加盟 设计院后，初期的表现尚符合常情，但几个月后，工作热情普遍下降，这在一定程度上导致 了工作的低效率和离职现象的出现。二、构建合理的入职培训体系1、减少新员工离职率的前提不可否认，在进行新员工培训前人力资源职能模块招聘对于减少新员工离职率十分重要，不 合理的招聘流程所诞生
6、的新员工使得入职培训对其作用十分有限，研究显示，80%的员工流 失来源于招聘工作的失误。2、新员工的特点大部分新员工可能具有以下几个特点：(1) 孤独感。由于新员工大都来自五湖四海，首先，大环境的变化、新面孔的出现、沟通障碍, 使新员工陷入了孤独的境地;其次,新员工进入企业后,面对不同的处理问题的方式，时常会感 觉到自己是新人，而他们是老员工或领导，这之间有着明显的分界,自己孤立自己。(2自卑感。新员工进入企业后，一切都是生疏的,在这种情况下，会感觉自己一下子变笨了, 什么都不会，什么都要别人教。害怕犯错也容易犯错。因为新员工对业务不熟,做事总是前怕 狼，后怕虎的。害怕犯错误，挨批评。长此以往
7、的结果是导致进步很缓慢。(3) 有一定的流失倾向。一些新员工由于在加入企业后，没有迅速找准定位，工作期望与 现实产生了强烈反差，受挫感较强，人心不稳，直接的结果是加盟后短期内离职。(4) 新老员工之间交流匮乏。主要体现在新员工之间交流比较火热，而新老员工之间的交 流很少。3、构建新员工入职培训体系的目标企业应该明确入职培训的目的：(1) 降低员工流失率。培训越好，员工越愿意留在你的企业工作。(2) 让员工适应工作,以便减少错误、节省时间。把新员工需要做的、那些规章制度等都告 诉他,他以后能少犯错误，节省时间,企业效率就相应地提高了。(3 )展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉新员工的职位，
8、他是干什么的，你希望他做 什么。(4)最重要的是让新员工融入企业的文化。4、新员工入职培训体系的流程及内容(1)基本流程设置：让新员工了解企业让员工了解自 制定有吸引力的职业生涯发展规 心理契约的建 :正式入职(2) 关于新员工入职培训内容：组织方面的设置。首先你要介绍企业历史、企业组织结构、企业物力环境及企业文化。 然后给他一个组织结构图,标出他在组织中站的那一块，上面是谁，下面是谁，他一目了然，组织 方面马上就清楚了。然后给他员工手册、企业制度及政策、他要接触的产品的综述或者是生 产线及服务介绍之类、试用期的规定等等,这些都是组织方面要包括的内容。人力资源政策。我们应该告诉员工发薪的日期、
9、假期及法定节假日是什么，培训及教 育和福利是什么，他的保险有哪些,还有企业给他提供什么特殊的服务，比如有的企业有买房、 买车的贷款或者给员工提供心理咨询服务，这些都是企业的一些特殊项目。一定告诉员工发 薪的日期，新员工进你的企业担心的事情非常多而最担心的就是跟钱有关系的事情，这个月发 多少天的工资呀，是打在存折里还是借记卡里,他老在琢磨这些事情，那你还不如顺理成章地 告诉他:企业会每个月15日发薪，如果碰到法定节假日则顺延到多少多少日，你可以在多少日 领到你的工资，工资条在什么地方领。员工一下子就踏实了，这些疑虑都解除了，员工自然会更 关注工作。工作职责。工作职责包括工作的地点、任务、安全要求
10、等都是什么，最重要的和其他 部门的关系是什么,把这些都明明白白地写下来,以免他不知道每一件事该找谁、找哪个部门。 把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或企业。把新员工介绍给部门主管、同部门的 人别的部门相关的人、财务部、人力资源部的人;介绍办公室里的复印区、产品陈列室等等。 最后,在新员工入职培训过程中应该注意的就是一些细节方面的问题，比如说:举行新员工欢 迎仪式、及时配置办公用品等等。从这些方面员工可以感受到企业对新员工的重视程度，让 员工有一个家的感觉，这样就更加有利于新员工的稳定。对员工的期望。人力资源经理要明确地告诉新员工,公司对他们的期望是什么。只有 让新员工明确了自己的目标，才有可能
11、使他们在工作中取得更好的成绩。除了要让新员工明 白公司对他们的期望以外,还应该告诉他们如何才能达到这些期望,这一点也非常重要。当然, 这些内容都与公司的绩效考评政策有关，而不应该只是泛泛而谈。(3) 帮助新员工了解自己交谈是了解员工心里所想最常采用的手段之一，也是最有效的沟通手段。大多数刚参加 工作的新员工不太清楚自身的兴趣爱好是否适合将要从事的职业，而我国的企业很少去倾听 新员工的心、声，了解他们的发展愿望，一般是直接让新员工参加工作，个人发展问题则看个 人自己的努力程度，企业一般不予过问。其实，要发挥每一位员工的潜能，挖掘其潜在的创造力，企业必须首先要了解他们。 企业应与每一位新员工谈心，
12、了解员工的职业兴趣的现状和可能发生的变化，弄清他喜欢做 什么、了解他的职业人格，适合做的工作。同样，也应了解其职业能力的特点和发展趋势， 并让新员工对自己的工作能力有个清醒的认识，在与新员工谈完心后，应建立一份个人的职 业爱好档案，以便在企业职位变化时发现适合的人才。(4) 制定一份有吸引力的新员工职业规划职业生涯规划对调动员工积极性、提高忠诚度的作用，已经是众所周知的了。但是当我们 提起职业生涯规划时，大家想到的便是企业的资深员工，对新员工进行职业生涯规划也许并不 被很多人所认可。但是，职业生涯规划对于新员工来说同样重要，这就要求我们的企业在新员 工职业生涯规划方面进行积极的探索，研究出各种
13、新员工职业规划的方法。对新员工的职业规划方法是:提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业能 够做的最重要的事情之一,就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。企业除了要给新员工提供一份富有挑战性的工作外，还应给员工提供多种职业发展渠道。 公司提供职业发展通道，是新员工实现个人目标的必要条件。员工职业发展道路可以概括为 “纵向发展”、”横向发展”、“综合发展”三种类型。(5) 心理契约的建立入职培训之前的三方面工作所要达到的目标是与新员工建立心理契约，减少新员工的离 职倾向。心理契约是指雇员与组织之间对于双方的权利和义务的主观信念。不同于有形的、书面 明确写出的契约,如劳动合同、组织
14、制度、规章守则等等,心理契约是根据这些有形契约以及 其他因素所形成的,主观上对组织与自己各自应当担负什么样的责任，及享有什么权利的一种 信念。显然,书面契约约定了双方的权利义务,但如何感知、理解它们则是决定员工的行为及 判断的决定因素。而且，正式的协议不可能涉及雇佣关系的方方面面，对于正式协议未尽的工 作及事宜,正是由心理契约发挥作用。研究表明，员工心理契约的产生和维持主要受三个因素的影响:雇佣前的谈判;工作过 程中对心理契约的再定义;保持契约的公平和动态平衡。由此可见,新员工在即将进入组织 之前，就已经建立了某种程度的心理契约，而契约的内容主要来自于招聘人员。如招聘人员在 招聘时声称：“这个
15、部门的员工一般在二年内会有外派的机会。”也许他的原意只是一种描述, 但在雇员眼里则是一种隐含的承诺。但不幸的是，影响员工今后承诺是否能实现的往往并不 是招聘者,而是员工的直接主管，而他们的主管往往不清楚其同事在招聘中都许下了什么样的 承诺。这样，当员工发现当初的承诺根本无法实现时，就会产生失落感。解决的办法主要有在 招聘时要提供工作的真实情况,并有主管的积极参与。以便使新员工在进入组织之前,尽可能 地对组织的义务,主要是能提供的回报及自己的义务,如需要做哪些工作等，建立正确的认识。 当人们刚开始从事一项新工作时,通常是比较兴奋和理想化的，对刚刚毕业的学生尤其如此。 他对于要从事的工作没有全面的
16、认识，信息主要来自于自己的观察和别人的评论。但实际工 作之后，发现了理想和现实之间的差距，此时需要对新员工的心理契约进行重新定义。主要采 取的方式就是加强沟通。新员工进入组织之后，组织应该提供在日常工作之外交流的机会。 比如一个团队内的人员进行工作交流，或者是组织一次讲座;也可以是外出参观，小规模、小范 围的出游等等，让新老员工有私下交流的机会,使新员工能尽快调整与组织的心理契约。5、新员工入职培训结果评估作为公司培训的一个固定项目，新员工入职培训在实际操作中易流于形式,或形式与内容 缺乏创新,而入职培训的评估则可以有效的解决这一问题。良好的培训评估体系则可通过对 可量化的部分进行整理,分析前后变化，针对存在的问题进行及时调整,使企业培训进入良性 循环,真正服务于企业的经营战略。培训评估最后要提出包括培训项目概况、受训员工的培 训结果
