《亚洲企管集团关键绩效指标考核体系》由会员分享，可在线阅读，更多相关《亚洲企管集团关键绩效指标考核体系（93页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、亚洲企管集团关键绩效指标考核体系12020年5月29日文档仅供参考(亞企第五版)著作權人:白崇賢教授(亞洲企管顧問集團總裁)創作日期:二零零零年五月一日 本教材資料版權爲臺灣亞洲企管顧問有限公司所有,未經授權不得任意翻印使用!臺灣總部:03 E-mail:廣州辦事處: E-mail: 深圳辦事處: E-mail:網址:.com.hk 網址:www.亞洲企管.tw 壹:前言在澳大利亞的國家公園裏,有一個問題一直困擾著公園管理員,袋鼠總是能從圈養它的圍欄裏跑出來。管理員不得已將圍欄進行了加高處理,可是袋鼠依然跳出來逃脫掉。不论管理員再如何加固加高圍欄,袋鼠始終不受限制,進出自由。管理員很納悶,這時
2、公園裏的長頸鹿說話了:”你就是把圍欄加高到500米,它照樣能够出去。”是何緣故,你快說?”管理員問道。”因爲你的圍欄加得再高,可是你的門就從來不鎖。”長頸鹿一語道破天機。這是一個非常有趣的寓言故事,它從管理實踐的角度所體現的哲理無疑是深刻的。圍欄代表了制度,門就是考核。制度訂得再完善、再精細,如果不進行切實有效的考核,同樣是廢紙一堆。正所謂:”工欲善其事,必先利其器。”建立起完備的管理制度,只能意味著我們完成了第一步,更爲關鍵的還是與制度密切相關的業績考核的有效實施機制-建立KPI考核體系是”把門鎖好”,是管理制度的制度。所謂KPI(Key Performance Index)即”關鍵績效指標
3、”,它是市場經濟理論的應用,是人性化管理的卓越體現!企業競爭優勝劣敗,創新與蛻變才是迎向成功的不二法門,而變革是成功的關鍵:一、變革開始:從薪工資(人力資源績效管理)改變切入,而KPI考核體系(3P1O)正是人力資源績效管理的真正核心:職務崗位(Position)職責目標objective 薪酬制度(Payment)績效考核(Performance)管理 二、爲什麽要進行績效考核與管理:(一)企業部門光有明確的崗位責任但不能由當事人及主管逐月加以績效考評,則員工表現將趨向被動消極;使壞的員工越變越壞;好員工又會逐漸被壞員工同化的情形出現。(二)處在企業微利競爭的不尋常年代,企業再也沒有讓員工重
4、復犯錯的本錢,怎樣通過考評,對表現佳者加薪獎勵;表現差的降薪處份,已是新一代企業必須運作之課題。(三)通過個人目標(Objective)由整體團隊目標分解而來的過程,使部門主管及員工個人都有目標非達成不可之切身感及緊迫感,進而使員工對公司目標從過去不明了,或者老不關心的情況變爲更積極以及更關心,從而將公司目標、部門目標與個人目標的績效表現、薪資高低取得完全挂鈎的境界,促使員工全力以赴主動達成任務,做到人力自動化以求更公平、公開、公正用人的管理最高境界,亦即進行績效考評(評價)決定薪資待遇設定每人崗位責任(目標、計劃)(每月表現) (考核結果)調整職務及變動薪資三、怎樣進行KPI(關鍵績效考核指
5、標)管理(一)爲什麽KPI是全套績效管理的核心?!(1)俗話說得好:”擒賊先擒王;打蛇打七寸頭”亦即80:20原理”抓大放小”的應用,企業對一個人表現考核方式很多,有360度考核、平衡計分卡考核和傳統憑印象式考核,但皆不理想,惟有抓住關鍵績效考核指標(KPIKey Performance Index)才能真正讓人才出來;讓混日子的打工心態消除。(2)因爲有了KPI(關鍵績效指標)的考核體系之後;每個人工作目標更明確;上下左右互動關係更密切,能做到事事有人管;人人都管事的疏而不漏地步。更由於員工一旦有了切身感(表現好壞與考績有關;當月考績優劣又與當月薪水有關),就會逼出潛能,耐住壓力向目標挑戰,
6、不再喊難喊累,組織績效自然躍升,個人成就感亦會受到肯定和尊重,使主管做主管應該做的事(授權);部屬不斷從工作中鍛煉自己的才華能力,從而得到公司與員工個人的雙贏。(二)怎樣進行KPI績效考核?!(既重視結果又重視過程;既重視數量化又重視特性化之考核) (1)每月25日以前,主管指導部屬提出下個月工作計劃或目標。 (2)員工當事人及上二級主管就公司上層要求達成之任務,轉化成自己及本部門各員工之KPI指標專案值(如成本要降低20%以上;生産或業績達成率要提升20%以上;不良率控制在0.5%以下.等)即從Q(生産與服務質、量)、C(成本、費用)、D(效率、交期進度)、M(出勤率)、S(安全、衛生)各介
7、面加以定位,此部份占當月考績總分之64分,亦即爲結果導向與數量化之考核。(3)主管配合度考核:由部屬與主管就行爲面進行互動考評,此部份占當月考績總分16分亦即爲過程導向與特性化之考核。(4)IE提案及上下游互動知識管理防錯提醒單考核:由下一工程就上一工程提供之産品或服務進行水平及垂直方式之考核,以做到三不運動”不接不良品、不做不良品與不傳不良品”之卓越管理境界,讓業務關係人有權就上一工程之缺失開單糾正(而開單人得獎,被開單人第一次免受罰,完全尊重人性),然後KPI小組將各提醒單上企業內部電子網(布告欄),以提醒其它部門留意,從而達到知識管理目的,此部分每開一單得0.5分,依序累算加分。(最高爲
8、20分)(5)統計前列(2)(3)(4)分數,進行列等(卓越、優、甲、乙上、乙、乙下、丙、丁),凡不服上二級主管核定之分數,能够上訴人評會判定。(6)將考核等級與變動薪挂鈎,並增減其當月所得。(三)怎樣將考績等級與當月薪資挂鈎?! (1)將員工每人薪水切成二片,一片爲固定薪(由推動初期占薪資60%逐漸轉化成40);另一片爲變動薪,(由初期占40%逐漸擴增爲60%)以符合人性之切身利益。 (2)依考核等級結果換算員工當月之變動薪(凡卓越乘以1.5倍;優等乘以1.3倍;甲等1.2倍;乙上1.1倍;乙等1.0倍;乙下0.9倍;丙等0.7倍;丁等0倍加以增減變動薪額)。四、特別說明:（一） 各部門非直
9、接人工(即文員以上行政管理、營銷、生産、研發人員等皆可適用;而直接人工可直接用計件、計日加減生産效率或品質加扣分而得)。（二） 前述之KPI指標考核占64分亦可提升至72分(依企業之需要調整之)。（三） KPI導入最好由顧問師配合導入,以避免發生不必要之障礙或困擾,特别在推動前宜應配合舉辦企業文化(共識)活力營及管理才能提升課程(MTP)始能保證效果。貳:怎樣導入績效管理與KPI考核體系一、目的:爲貫徹”公司經營目標,由各部門/層級/職稱位加以展開,積極達成”之自主、自律管理理念,經由目標責任中心個人KPI責任考核主管配合度(表現)考核知識管理防錯提(醒)案等三種考核方式,由人評會綜合評定後,
10、與從業人員各個人之薪資挂鈎,以調動崗位工作積極性,達成客戶滿意、同仁樂意、老闆得意之三意經營境界,特制定本辦法。二、適用對象:(一)本公司員工,除2.2項外,皆一體適用之。(二)凡計件論酬之操作工均不適用本辦法。三、KPI考核體系導入精神:依據6的:”DMAIC” 法則的運用(一)DDEFINE ( 清楚定義、界定崗位職責範圍 )(二)MMEASURE ( 明確的量測、評價方式、方法、公式或要求)(三)AANALYSIS ( 勇於找出問題、分析問題,定位肇因來源 )(四)IIMPROVE ( 大膽改进各項流程、去除肇因障礙 )(五)CCONTROL ( 要盡全力互相督導並控制流程、不再肇因生事
11、, 以達防錯措施之目的 )四、考核作業時間:(一)設定階段:每月20-25日爲員工本人自訂及26日爲上級直接主管或指定之權責人員審訂下月考核指標、目標值之規定時間,並於27日送各部門之KPI小組聯絡員(即收發窗口)轉上二級主管確認核定後,經各部門窗口人員送人力資源部KPI小組。如遇有爭議於每月29日下班前轉由各部門上二級主管爲委員,由總經理指派總監級主管一人爲主席組成之”KPI人評會”終審確定之。(每月30日開會)(二)考評階段:每月1日爲自行核算經直接主管2-3日確認上月各項指標資料之規定時間,並應於3日前送由人資部匯總轉上二級主管核定後填入當月考核表中,並據以核算該員應得之薪工資。各方如有
12、爭議應屬例外事項,得由人力資源部彙集相關案件於每月5日召集人評會評定之。(三)核定階段:每月5日爲人事評議委員會(以下簡稱人評會,由上二級主管及總經理指定之相關總監級以上主管一人組成)進行終審評核作業時間。五、作業方式、管理重點與評定步驟:(一)目標責任(KPI)考核:(1)KPI目標值設定填報及審定工作流程橫向之上二級主管組成之人評會對員工自訂與上一級、上二級主管審定的較大差異進行裁定。 人力資源KPI小組對各部門提交的員工的”目標責任中心個人KPI責任考核表”,進行審核並分別轉送上二級主管核定處理。員工編制本人 ”目標責任中心個人KPI責任考核表”中的”指標項目”、”計算公式或要求”、”目
13、標值”自訂欄。員工上一級主管審核員工自訂的”指標項目”、”計算公式或要求”、”目標值”後分別在”審訂”、”比重”和”主管審訂”欄予以簽署或填制。 (2)每月20-25日,員工向上級主管提交本人 目標責任中心個人KPI責任考核表(一式三份)計劃訂定:A在擬訂目標責任中心個人KPI責任考核表過程中,被考核之個人必須注意作好下列事項:充分展開公司/部門目標,不可有落差 (要與公司及部門各月度之目標及預算相結合)。分析瞭解本身實績及弱點、缺失,以據實訂定(做不到的事不能列入)。上期之落差在本期應設法列入計劃中追補。明確預定工作項目、完工段落(可查核點)及預訂完工日期。應達成目標之時間安排。就可能發生問
14、題點與主管討論、並提出有效之解決對策。授權事項與範圍,應明確清楚。需要其它單位或上級支援事項以及上級交辦事項(必須以書面方式開立)以力求責任歸屬之明確化(如交辦單/請辦單/簽呈單/聯絡單)。B設定計劃目標必須遵循”SMART”原則:S-specific (明確化)、simplification(簡單化)、system(系統化)。M-measurable (可量測、可測評的)。A-achievable (可達成的)。R-relevant(可上下目標相串連的)、response(可反饋的)、reward performance(可回報績效的)。T-timely(有時間性的)。C計劃目標項目之填寫要點:注意
