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1、 关于人力资源管理学习心得总结_心得体会人力资源治理学习心得总结篇1 20XX年7月17日-18日，于社会主义学院参与了我所举办的人力资源治理培训。席间讲课教师对人力资源治理体系进展了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源治理方面的熟悉。现将本次学习的心得体会小结如下： 1、经过本次培训，我深刻熟悉到了科学运用人力资源治理方法的重要性。 在日常工作中，以乐观的态度，有效运用人力资源治理的smart法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等治理手段，乐观完成工作;准时跟踪工程进度，以科学进展的态度，通过过程掌握、持续改良等方法，逐步实现人力资源治理
2、的合理化，圆满的完成工作任务。 2、经过本次培训，我深刻熟悉到了提高客户满足度的重要性。 作为打算员，在选购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上亲密联系选购申请部门、打算治理部门、部门领导、招标办、选购员、仓储员，对选购环节中的相关问题准时沟通、准时解决;横向上准时同其他打算员沟通选购信息，标准选购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满足度，营造良好的工作气氛。 3、经过本次培训，我深刻熟悉到了合理化建议的重要性。 在日常工作中，对发觉的详细问题，详细分析，并提出适宜的解决方案。及 时实施解决方案，并着力快速解决问题，削减工作中消失的无效动作，提高工作效率，提高工作
3、乐观性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完本钱职工作。 本次的人力资源治理培训，我学习到了人力资源治理方面的诸多学问，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思索，在思索中行动，运用学习到的理论学问，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。 人力资源治理学习心得总结篇2 我两次来到北京参与“超市人”的培训，使我更加系统地学习了人力资源的有关学问，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的沟通，学习到许多先进阅历及经营理念，更加熟悉到自身存在的差距与缺乏。 本次培训有四个方面的内容：聘请面试与甄选;薪酬体系的构建与治理;建立具有竞争力的鼓励体系;人
4、力资源经理如何充分发挥作用。 现将本次学习体会汇报如下： 一、企业的竞争是员工素养的竞争，能否聘请到并选拔出适宜的员工是一个企业兴衰的关键。 聘请的目的是吸引、善用和进展有才能、有阅历、敬业、创新和廉洁的员工，全部应聘者时机均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而赐予不同的考虑，公司聘请录用员工根据“公开、公平、竞争、择优”的原则，对公司内符合聘请职位要求及表现卓越的适宜员工，将优先赐予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开聘请。 我们在聘请工作中，一般是通过简历的筛选和面试来打算是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能排解他有迎合面试人的心态回答下列问题的一方面。一
5、旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在聘请人员时，必需做好任职要求和职位描述，以便应聘者能依据自己的实际状况去应聘相应的职位。而且在聘请中高层治理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中消失较大的后患。对一些条件较好但临时无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录用的缘由是“好中选优”，以后还有时机。以便保存一个很好的印象，待需要时录用。 由于我们所需的治理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应当注意从内部提拔，比拟节约人力本钱，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，留意内部人员的储藏和培育尤为重
6、要。 另外还应留意，新聘请的员工在上岗前首先应当体检，从而避开传染病的传播。 二、薪酬体系的构建和治理，有助于公司业绩的提高，并能有效掌握员工的流失率，到达吸引人才、留住人才的目的。 (一)短期薪酬包括奖金和津贴，目的是鼓励人; 奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设许多单项奖金。比方：全勤奖、合理化建议奖、最正确损耗掌握奖、最正确销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀治理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到鼓励作用。 (1)影响个人薪酬水平的因素包括学问、技能和阅历。绩效也打算详细所得。 (2)还有工资构造中的“独生子女费”问题。国家规定：已经领取独生子女证的员工，每月发给独生子女费5
7、元，截止时间为其独生子(女)年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在肯定程度上和国家政策保持了全都。 (二)长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级治理人才。年薪制是一种长期的鼓励体制，它是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，依据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资安排制度。年薪制有利于激发经营者的工作热忱。不仅是一种经济回报，而且是一种素养嘉奖和力量确定，有利于制约经营者的贪污腐败行为，可以进一步强化约束机制，有利于爱护出资者利益，防止公司领导弄虚作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有肯定的优越性，但我认为现在我们
8、实行的条件还不成熟。 三、建立具有竞争里的鼓励体系，调发动工乐观性，在工作中查找欢乐，增加企业的分散力和向心力。 (一)具有竞争力的鼓励体制包括：物质鼓励留人，情感谢励动人，信任鼓励感人，反面鼓励策人，愿景鼓励励人。 鼓励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的乐观性。 1、在超市中可以设置的治理者与员工的沟通渠道包括：总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通，定期做员工对公司的满足度调查，员工互助社等。 2、领导建立良好的员工治理体系。例如：记住员工的名字，为员工生日祝愿，与员工拉家常，关怀员工的家属与生活(困难员工的福利)，让员工更多
9、地了解高层，有针对性地组织家访等。 3、企业社会形象的塑造。假如是当地龙头企业成当地信誉企业，都会让员工感觉到作为企业一分子的骄傲感，找到家一般的感觉。 4、要做好“离职员工的访谈”，不但会知道公司内部存在的问题，而且还会留住员工的心。相反，不问缘由，任凭批准员工离职，就会渐渐失去许多优秀员工，付出的代价会很大，不仅会影响在职员工的士气，而且也会影响企业的对形状象，业务员更会带走部门业务客户。 (二)一干领导应了解员工的根本需求及员工流失的缘由，以便知员工之所想，急员工之所急。 经调查得知，员工最需要得到的是： 工作的成就感、事业的支持，老总的嘉奖，倍受公司重视、培训、同行的确定和上级的嘉奖、
10、高薪、提升的时机等。 员工最厌烦的问题是：简单的人际关系、制度的随便性、不公正、劳而无功、员工不求上进，企业气氛中布满政治把戏，对员工的业绩没有期望值等。 造成员工流失的缘由是：薪资福利待遇低，工作内容枯燥乏味，人际关系不和，感觉不到上司的关注，感觉不到工作被认可、感觉不到有进展时机等。 (三)一般状况下，员工离职有三大缘由：事业手挫、人际不顺、薪资不满，所以说薪酬体系也是鼓励人才，留住人才的一个重要因素。假如应聘人的求职动机是为了寻求职业进展的空间，那么薪酬问题就不会是主要缘由，给他一个充分发挥才能的舞台，也会到达缓解薪酬方面压力的作用。 总之，现在的员工更加富有共性，渴望得到敬重，追求和谐
11、的工作气氛调和合作的工作环境。 (四)组织丰富多彩的企业活动，公司不仅仅是工作的场所，更是员工生活的一局部。让工作变得更好玩，公司不仅对员工的职业生涯，而且对他们私人生活多有影响。要让员工参加公司的决策，让他们有仆人翁的感觉。 鼓励方法有： 1、组织内部团队之间的文娱活动(乒乓球赛等) 2、员工集思广益，确定一个企业吉利物。塑造企业形象，增加企业分散力。 3、组织员工联谊会，欢送优秀员工家属参与。 4、建立企业相册，记录员工的快乐一刻等。 5、在卖场内设立“优秀员工明星榜”，设立群众监视机制，并发奖状或写信给优秀员工的家属。胜利要大肆庆祝，公开表扬。 6、三八妇女节给妇女进展身体检查等。 7、
12、给离婚或大龄青年做婚姻座谈，使生活有一个正确的方向。 8、可以对30岁以上人员进展子女训练的培训及指南。 9、设立最正确建议奖，鼓舞员工参加决策，例如：促销建议、防损点子等。 10、鼓舞小组内争论存在的问题，使得当天问题当日解决，增加透亮度，对员工比拟有说服力，并能使得员工有参加意识。 11、我们还可以自制徽章，对外是品牌的树立，对内是荣誉和形象的象征。 (五)把员工的专业、职业与事业结合在一起发挥员工的最大优势，赐予员工针对性的培训，把员工的职业生涯与公司战略规划联系在一起。 1、通过培训，提高员工的工作效率，调发动工的乐观性，“做你喜爱的是一种享受，喜爱你所做的是一种幸福”。使得员工能够在
13、工作中查找欢乐。 2、每次培训都要有证书，作为晋升的一个凭证。例如：2个初级证等于1个中级证，依此类推(可以是本公司自己制作的，董事长签名，公司盖章)。职务晋升时必需得有相应的培训证书，否则没有资格。这样既能提高员工学习的乐观性，又能通过培训开掘人才。 3、这样既能增加企业的分散力，又能提高员工的乐观性，使简洁而机械的工作变得工作变得有生气、有活力，充分发挥自己的潜能，熟悉到本人只要有工作力量有提升的时机，把个人和公司的利益相挂钩，和企业文化相融合。每一名员工都会把自己当成仆人翁。 四、人力资源经理是企业文化的传播者。公司政策的推动者，员工心声的代言人。 中国企业治理的三大难题是绩效考核、流住
14、人才、薪酬体系。这也是人力资源部治理的重点。 1、人力资源部是企业的心脏部门，对企业的监视机制还需不断完善。应了解业务部门的流程，做好各部门的工作分析和岗位职责，必需使各部门分工明确。 2、进展人力资源的规划，做好聘请和面试的预备工作，并且要做到制度留人和感情留人相结合。给企业培育并选拔适宜的人才，进展在职培训，使工作丰富化，应用鼓励的方法，向员工反应信息。 3、帮助总经理为企业的组织架构来定位。作好企业的治理进展、组织进展、职业前程等的规划工作。 4、人才资源的储藏问题极其严峻，现在企业之间的竞争是“人才”的竞争。行业从业人员的综合素养偏低与连锁零售业快速进展的冲突不行避开。 5、通过培训和
15、绩效考核，提高员工的思想觉悟和工作效率，使员工的工作效率得到不断的提高，团队精神得到发扬。 6、人力资源部的经理是企业文化的代表和维护者，是企业价值的分散者。要帮助总经理做好企业文化 ，以企业文化为准绳，建立人力资源治理系统。 综上所述，通过薪酬体系和具有竞争力的鼓励体系的构建，让员工感觉到个体的价值，使集体布满活力，使员工有参加的热忱，使每一个人都能“快乐工作、开心生活”。把“团结、勤奋、真诚、求实、创新、敬业”作为我们的工作准则，每一名员工都能“集思广益、畅所欲言”，立足于效劳宗旨，在今后的工作中取得更好的成绩。 人力资源治理学习心得总结篇3 一、选人时的匹配度问题 所谓匹配度又可分为三个方面：一是应聘人员与岗位要求的匹配度，二是新增员工与整个企业各组织机构均衡进展
