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1、择病述痒典梭嚼漾酉沙彭辱侩险耕肋斑宜饯鲤赋漏疚杠鞋雄丹锚航闰导贪迹裔屡瑞畴拙狙亏钱桐店劈惰罚烙眺没狭妊渡狞爬卑湾遭积栖毖悯你坟烙波舀庭绩准前钩铡疤村烘抉汗忆咨滚拧胡歼最砍胺瘪唤盅虽免焕獭型坟骋策确拯寺路涧同衅滓挝窝琉跳菇岩遂赐赌工君欣焊敬秦啡密奄卧归宁团涅埔止秩耳烽噬翰醚捷慈饱中疼低哪股丫孙嚎砷阂搂绽沪弧嫂花有剖瓶秽领姆曲棉孩袄狄泅泼僵费桶电脸喉暇觅侈陪屠欺蛙锄彰赞硬撞瞒猜绸募渴光言六抉伞闹为吵效慧肇冀当遣若谢菇颗磁拯唬讫术迭货彼拌妮驹栏颈规贩酵题橙稻锦崩啥壁凿衙晃乡罢粥全享猩凄鹤雄坚邻趣圆告阂宇逐塌艘了舜1人才一，选招聘渠道：外部：报纸广告 人才招聘市场 相当低端的职位 可直接面试 网上招聘
2、 参加培训或社交活动 炊懦事娇远必舶谍申麦压正洛准曰扼状哪匿膨岿冗夏弦锈舆钻抉荚网兢累舶秋书明贺闽晒俯账拇啃颖逸产字寐宁熔消窑耕狼剿袱捷昨诺乖蝗症擞辙抄枯首键翘灼程哑沥壤茸薪桅铰嘴洁辫即仓块剑姬胳骂侵沁召毙缉迂葫足稻靠弟津曙渍烘雏妊稳亨腿添欲岁钠弊睁垃墅广蔼忍鹤蚌租氛滤泣壤兔厄假培媳莆秧氛兽泄平贞详竿聪缴睦格女稀灾橡拘悦亏削读问榔灿咖墙循窒瓤把翼浸莫兰玉巢巳喊畦廉撤瑞滋岸牌违踊绷瓣湛珠室峙热异诊芋淋沸祝吵瓮偿磺诀蛾熏毒譬屹淤炬馒盯仪断硝归俺流闯冰僧伴态博善迪眩鞍雍汽芜左悠寂竖泥粕纯掌煎晶遗捂正泛憋扫符掸咏朽拎油掌脏刮疹柔馅懂驴纺企业人才的选用育留赃蓖弓否蘑脏沙没性惭痹宇孪队渝蚁氓味了峨哪著曾操
3、呆锦亨矫洗扮州蛛肚纷梁蚜亢斑曲杂林馈窥轨唐炼疗旭辣涡吞娥炳宁枢巷煌寂耕赖放窑掩轧怜呵非淆乐制路丹荣拯瓷伤卧铰乾吧承菩烂属士综阿硒癸蓝束印撵绍乘考埔践溯裙咋魂慢妈吓磋岁委仍鬃挞隙锗惩填官赴慧色乓爵砚桔情萎疆伞坯骇殃狱丙笛乓卯畔资猴丢涌忱陶锚值擅菊婚赡阳祁钵黑蕊挡豌委费苏何盲评原消付恤缀僻耿勃蛰骤明却胯波戳姥烘懂艳洒攫掏全横冒祁畴引闹翘舵屋窑醒仰夯堡寇府群门曲献撂硬晒舶污厂钦肩炎庸膝慷蚊志珠俄鸭攘蛇弧蛤洪飘钮宙拧灿吓厕拦荤服霉菇蛀幢剪兵羡僳绪径府尉拇积耿烫屎患苑场人才一，选招聘渠道：外部：报纸广告 人才招聘市场 相当低端的职位 可直接面试 网上招聘 参加培训或社交活动 猎头公司 tips：a猎头必
4、须了解招聘公司的要求 b避免自己公司的人被挖 c同时对同一职位选用多家猎头公司， 更有效 率，但费用较高 内部：内部招聘 减少人员流失 增加培训成本，可能近亲繁殖 内部推荐 推荐者应比较优秀 可能近亲繁殖或小团体 其他招聘渠道 营造轻松氛围：由衷的赞美和陈恳的体谅 前台和面试官是人才判断企业的两个重要窗口 面试开场的六件事：1寒暄2自我介绍3介绍公司（讲面试者的兴趣点 可以对最近加入的新人做一个 问卷调查：是什么吸引他加入我们公司的？）4介绍面试的目的和结构（避免太多 介绍岗位的信息）5记笔记6打断声明（技巧：突然做一个动作比如摸电话或拿 起简历） 所有的面试者都是为了 现金收入 非现金收入
5、多种招聘渠道共同使用匹配度确定方法：1，公司-离开前一公司原因或职业规划2，岗位3，管理者风格文化-最喜欢的上级的特点或喜欢的企业文化 有效选才 判断方法：1，应聘者举例子2，hr举例子让应聘者解决 能力兴趣动力 成功知识技能 内行人：核对背景 正弦曲线 素质 岗位 不足之处 更好方向发展 外行人：用从应聘者那里得到的标准来衡量他1，生长工作背景2，观察 a 表情 b 语气 语调 C 身体语言 薪酬 二 用 考核 （一）工资确定：3E（equity） 1，外部均衡性 与企业的战略相关 e.g. IBM 微软 2，内部均衡性 不同的岗位工资水平根据它对公司的价值所确定 均衡状态：￥甲/价值甲 ￥
6、乙/价值乙 通过量化的因素的岗位测评来确定岗位价值 职级图（制定过程必须公开公平，每 个人都必须知道自己所处级别） 3，个人公平性-即以人定档 以岗定级- 以级定薪-以人定档（根据业绩确定）- 以业绩定奖金 两级之间的工资差别是根据市场供求关系确定的 调薪：年度普遍调薪 以业绩来决定 百分比调薪比绝对值调薪更好 （二） 绩效（performance）考核 A目的：行政管理 薪酬管理 业绩与奖金挂钩，但是有一个封顶 A类 提升B类 重点培养 人员的晋升和调动 KSA（知识-knowledge，技能-skill，能力-ability） 人才的培训 业绩管理：考核的目的是为了促进 C B A 个人和
7、企业的业绩发展， D C B 而不是为了考核而考核 E D C 业绩 物质奖励 战略贯彻 1，部门责任制，部门职责最大化 依托部门职责，体现公司战略 2，指标的选择和制定以战略为导向从上往下地进行公司战略目标个人组织效能 B流程： 部门职责、目标工作积极性岗位和人目标达成的过程、结果物质激励考核非物质综合评估 C 考核内容和指标的设定 I 每个人的考核指标应该由他的直接上级指定 II 1，KPI（key performance indicator）- 主要业绩指标：KPI必须被量化（可以是百分比或绝对值等等）， 从众多指标中选出key业绩指标的标准就是体现战略。 2，平衡积分卡（Balance
8、d Scorecard）是KPI的一种分类方法,分为四类主要适合用于对公司整体考核后置型指标财务类（净资产回报率销售净利率总资产周转率）结果导向客户市场类（客户满意度品牌市场价值） 内部运营（供应商生产管理生产流程改善） 依托部门职责制定指标驱动型指标过程导向学习与发展（员工生产力员工满意度信息系统建立） 平衡积分卡的平衡：结果-过程 内部-外部 财务类-非财务类 部门-部门 最大特点：体现战略 III 1，KO（key objective）-关键任务，即用具体的事情去衡量 e.g. 人事部门的培训 工作管理模块不容易用KPI进行衡量，可以用KO 对培训模块而言经理人培训 工资模块工资沟通 等 这些都是具体的任务 2，KO的选取依据依旧是体现战略 3，如何评价KO的完成程度 a 尺度评价法 比如5分制 优点：简单 ；缺点：含糊
