《人力资源经典案例.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源经典案例.doc（10页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源：劳资纠纷案例一、当地没有对病假工资特别规定，病假期间公司是否支付工资案例：张某是西藏自治区某公司的职工，西藏自治区没有对病假工资做详细规定，他想知道企业该按照什么来执行？可以在公司制度内写明病假经医务部门证明可批准，病假期间公司不支付工资吗？ 问题分析： 原劳动部发布的劳动保险条例实施细则修正草案规定，职工疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内的，企业应该向其支付病假工资；医疗期限超过6个月时，病假工资停发，改由企业按月付给疾病或非因工负伤救济费。病假工资的支付标准是：本企业工龄不满2年者，为本人工资60；已满2年不满4年者，为本人工资70；已满4年不满6年者，为本人工资8
2、0。 劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见（劳部发1995309号）中规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80。”二、法定休假日加班不能用补休代替加班工资案例： 1996年“五一”节期间，某公司因接待外宾参观，决定产品调试车间8名职工加班一天。第二天又安排8名职工休息。六月初领工资时，8名职工都没有领到加班工资，向公司提出质疑。公司称“五一”节加班是工作需要，而且第二天已经安排了补休，不再发给加班工资。8名职工不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出
3、申诉，请求补发其“五一”节加班工资。仲裁委员会受案后，经调解公司仍不补发加班工资，遂裁决，该公司按照不低于劳动合同约定的工资的300%支付8名职工加班工资。评析： 这种以补休代替法定休假日加班工资的行为不符合法律规定。仲裁委员会的裁决是正确的。加班加点，即劳动法中所规定的延长工作时间。劳动法第四十四条对延长工作时间支付高于正常工作时间工资的工资报酬问题规定了三种情形：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。上述三种情形中，法律规定，在休息
4、日安排劳动者工作的，其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200%的工资报酬，而且能够安排补休的不再支付工资200%的工资报酬。而第一种和第三种情形下则只能支付法律规定的工资报酬，不能安排补休而不支付高于正常工作时间的工资报酬。在法定休假日安排劳动者工作不但影响劳动者休息，也影响劳动者的精神文化生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。可见，用人单位在遇到上述情况，安排劳动者工作时，应当严格按照劳动法的规定办事。属于哪一种情况，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替。凡不允许代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是违法的，都是
5、对劳动者权益的侵犯，都应当依法予以纠正。三、企业有权自主确定工资水平 案情简述张某是某银行北京分行的员工，其与该银行分行签订了为期三年的劳动合同，期限至2004年3月20日。2003年2月份，该分行对全体员工进行业务、技能、业绩和客户满意度等考核，张某的考核结果为倒数第三。该分行据此将张某的工作岗位进行了调整，工资标准同时由原来的每月近2000元降低为每月800元。张某对单位的该决定不服，于2003年4月份向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求撤销该分行的决定，将工资恢复为原来的标准，并要求单位支付违约补偿金 5000元。该分行认为，企业有权按照国家及本市的相关法律、法规，制定分行的内部工资分
6、配政策。张某的工资，扣除个人应缴各项社会保险后，没有低于北京市最低工资标准。在遵守国家法律、法规的基础上，企业有权根据企业的实际情况，制定和完善内部分配机制，贯彻奖勤罚懒、奖优罚劣的分配原则。为体现奖优罚劣起到激励作用，故降低张某工资待遇。在国家法律、法规规定的范围内，企业制定和执行相应的分配政策是劳动法赋予企业的基本权利，应受到国家法律的保护。法理评析本案争议的主要问题是企业是否可以根据企业自身的经营情况和劳动者的能力等情况制定自己的工资制度？ 该分行以张某的考核成绩排名情况，将张某的工资标准由原来的每月近2000元降低为每月800元的做法并无不妥。若张某主张考核成绩不真实，应当提供充分证据
7、予以证明。张某要求撤销该分行的决定，并根据劳动合同支付违约金5000元的请求不能成立。根据中华人民共和国劳动法第47条的规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”因此，本案中，银行根据对张某的考核成绩调整张某的工作岗位和劳动报酬是企业自主工资分配权的体现，是符合规定的。四、发年薪也得按月付工资案情:周先生2003年12月1日应聘进入一家企业做销售，公司与他签订的劳动合同约定：周先生的年薪为5万人民币，公司根据考核按年支付工资，支付年薪的日子为每年的12月30日。工作几个月后，周先生发现该公司已经负债累累，生产经营都极不正常，随时有倒闭的危
8、险。周先生害怕公司一旦破产，自己到年底可能会一分钱都拿不到，于是周先生2月份向公司提出要求支付已工作的几个月的工资，并要求以后的工资不再按年支付，改为按月支付。公司却以双方已有劳动合同约定为由拒绝了周先生的要求。 经过多次协商，双方都不能达成一致，周先生于3月20日向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付已工作的4个月的工资，要求公司以后均按月发放工资。 劳动争议仲裁委员会庭审中查明了以上事实，经调解，双方达成一致，公司同意周先生的要求。 分析:本案是一起因工资发放时间问题引发的劳动争议。周先生所在公司的做法明显违反了劳动法关于按月支付工资的规定。 劳动法第15条规定：“工资应当以货币形式
9、按月支付给劳动者本人。”也就是说，工资的最长支付周期为一个月，用人单位至少每月支付一次工资，超过当月规定的日期发放工资是违法的。所以，本案中的用人单位在劳动合同中规定工资按年发放而无月薪，其做法本身就违反了法律规定，其后又以双方约定在先来拒绝周先生的要求，更是于法无据。因为，用人单位与劳动者约定发薪日必须在法律规定的范围内约定才有效，也就是说，用人单位与劳动者约定的工资支付日期必须有按月支付的工资日期。在劳动争议仲裁委员会的教育调解下，该单位也自知理亏，只得同意了周先生补发工资，按月付酬的要求。 为保障工资及时支付，保证劳动者的正常生活，有关法律规定对工资的支付时间都有明确规定。如上海市企业工
10、资支付办法明确：“用人单位应当每月至少支付一次工资。支付工资的具体日期，由用人单位与劳动者约定。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。” 对于，“工资至少每月支付一次”的正确理解应包括以下两点： 1.工资至少每月支付劳动者一次。在一个月内，用人单位无论确定哪一天为工资支付日都是可以的，但必须固定日期。实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付工资。对于完成一次性临时劳动或某一项具体工作的劳动者，应按有关规定或劳动合同约定，在其完成任务后即支付工资。 2.工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。用人单位只要与劳动者约定了发薪日期，每
11、月必须在约定之日发薪，不得任意变动，过了约定日期发薪，就是拖欠职工工资的行为。 工资按月支付是否就是说不能实行年薪制呢？其实，要求工资按月支付并不排斥企业实行年薪制，只是要求对实行年薪的职工也必须按月预付一部分工资。上海市企业工资支付办法对此就有明确规定：“对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，用人单位应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。”五、应以实际领取的工资基数来支付经济补偿金案情： 甲与乙是同乡，2001年12月乙投资新办公司，邀请甲加盟新公司担任副总经理，约定月薪为5000元。碍于情面，甲与乙未签订正式劳动合同，只由乙方出具了一份“关于工资的说明”，在
12、说明里简单地列了甲到公司的日期、月薪、担任的职务，公司落款盖章。为了偷避个人所得税，甲每月以个人的名义在公司工资单上签领工资800元，其余的4200元甲分别以多个朋友的名义（事实上与公司不存在任何关系）签领工资。同时，乙以“为甲方偷避了个人所得税”为由，要求甲自行承担全部的社会保险费（包括本应由企业承担的部分）。甲默许。 2003年5月，因公司业务拓展不力、资金短缺而陷入经营困境，乙决定裁减员工以减少日常开支，于5月中旬通知甲自6月1日起解除双方劳动关系。甲要求公司给予相当于二个月工资额度的经济补偿金。乙方不允。甲遂向所在地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求：1、公司给予10000元的经济补偿金
13、（相当于二个月工资）；2、按违反和解除劳动合同的经济补偿办法规定再给予5000元的额外经济补偿金；3、支付本应由公司承担的部分社会保险费。 双方争执的焦点在于：以何工资标准支付经济补偿金？甲方要求按5000元/月的标准支付，乙方只同意按800元/月的标准支付。 仲裁委调解不成后裁决：乙方以甲方在工资单上签字实际领取的工资为准给予甲方经济补偿1600元，同时支付800元的额外经济补偿和企业所应承担部分的社会保险金。甲方不服，向人民法院提起诉讼。法院开庭审理后认为：1、“关于工资的说明”具有法律效力；2、乙方无法提供证据表明甲方的朋友与乙方公司存在任何劳动关系，乙方也未为这些甲方的朋友缴纳社会保险
14、，且他们的工资实际全为甲方领取，表明甲方实际领取的工资总额为5000元。判定甲方胜诉，支持甲方的所有请求。分析：1、根据劳动法第十六条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。事实劳动关系在法律上虽不属于规范的劳动关系，但我国现行政策将事实劳动关系也纳入劳动法的保护范畴。劳动部关于贯彻执行若干问题的意见第2条明确规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”现实中用人单位故意拖延不订立劳动合同或劳动者碍于情面和雇佣关系淡化劳动合同概念的情况普遍存在。如果上述案例中的甲与乙方公司事先订有劳动合同并在劳动
15、合同中约定工资标准，就不会有发生劳动纠纷后的处理麻烦。在就业市场上处于弱势地位的劳动者要学会用劳动合同保护自己。2、按违反劳动法行政处罚办法、“关于发布违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法的通知”等的精神，用人单位故意拖延不订立劳动合同的，应责令限期改正，逾期不改的应给予通报批评；给劳动者造成损害的还应赔偿劳动者损失。相应的，如果劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同对用人单位造成损失的，劳动者也应赔偿用人单位损失。可见，劳动合同规定了劳资双方的权利义务，是对双方合法权益的维护。因此，用人单位既不能把劳动合同看成是可有可无的东西，也不要把劳动合同看成是约束企业的紧箍咒。3、根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法第九条和第十条规定，用人单位裁减人员应按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金，在本单位工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，未满一年的按一年计；用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。因此，上述案例中甲方要求公司给予10000元的经济补偿金和5000元的额外经济补偿是有法律依据的，应当给予支持。4、缴纳个人所得税是每个有合法收入公民的义务。虽然现实中确实也普遍（特别是在一些新办的私营企业中）存在案例中乙方
