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1、一、名词解释1、 素质：是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。2、 绩效：是指主体在一定时间与条件下完成某一项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益，包括工作效率、工作任务完成的质与量和工作效益。3、 素质测评：是指主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。4、 绩效考评：主要是对主体工作后结果的分析和评定，具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。5、 诊断性测评：是
2、那种服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。6、 考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。7、 职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。8、 地位：又叫职等，是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。9、 量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。10、 一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，例如违反次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。11、 当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。12、 价值观：是主体以自身需要为
3、尺度对客体意义是认识，指生活方式和目标，或者说期望说明和不期望说明。13、 资格：是指知识、技能、能力，或者三者相对某一特定职位工作要求的组合、个人条件及相关特征。14、 知识：是个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系15、 态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。16、 动机：指在所期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的愿望。17、 工作经历：指个体获得的工作经验，包括工作程度、工作项目、工作方法和工作水平。18、 品德：是指个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的心理特征，是个性中具有道德评价意义的核心部分。19、 潜能：是做某件事或学习
4、某项工作的潜在能力，可以是智力上的也可以是体能上的。20、 能力：是指通过训练或具备某种经历而产生的从事某项工作的已具备的水准，亦即现实能力，如说话、唱歌、跳高等能力通过训练是可以提高的。21、 能力倾向：是一种潜在与特殊的能力，是一些对不同职业在不同程度上所贡献的心理因素。22、 运动技能倾向测验：主要是用于测评一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面的特征。23、 技能：是体力上或运动上的潜能和能力，或做某件事时表现出的纯熟技艺。24、 才能：指工作者具有一定的从事或学习从事某项任务的能力。25、 气质：指与不同的工作环境和要求相适应的个体特征。26、 兴趣：指个体对某种类型
5、的工作活动或经验选择的内在倾向，它同时具有排斥与之相反的活动或经验的倾向性。27、 人员分析：是对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析和描述，寻找成功地从事某项工作的个人特征。28、 人员特征：指与人员分析有关的能力、技能、知识、品性及其他个人属性。29、 特质：一般是指个性的纬度和范围，具体表现为个体稳定的行为特征。30、 KSAO：知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。31、 测验：根据特定的个性特征区分个体时所采用的工具、过程、或方法，如量表、试卷、访谈、面试、求职登记表等。32、 事件：是可以观察到的行为，人在实际操作时从行为本身完全可以做出推断和预
6、测。33、 标准：指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为为特征或表征的描述与规定34、 标度：对标准是外在形式的划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度、和频率的规定35、 标记：即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A、B、C等）、汉字（甲、乙、丙等）或数字（1、2、3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。36、 语言：是思维的物质外壳，它是思想的直接表现，它体现了一个人对事物认识、分析、综合与归纳的能力。37、 非语言的体态：又称体态语，一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。38、 体
7、态语：又称“身体语言”“肢体语言”，是用身体动作来表达情感、交流信息、说明意向的沟通手段。包括姿态、手势、面部表情和其他非语言手段，如点头、摇头、挥手、瞪眼等。39、 个性：即指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，包括个性倾向性和个性心理特征。40、 个性特征：指个体在心理发展过程中逐渐形成的稳定的心理特点41、 个性心理特征：是个体在社会活动中表现出来的比较稳定的成分，包括能力、气质和性格。42、 职业生涯：就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。4
8、3、 工作分析法：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员记录用等提供依据的管理活动。44、 观察法：由有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作。45、 工作日志法：是由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受。46、 主管人员分析法：是由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。47、 关键事例法：是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的一种方式。48、 调查访谈法：又称调查咨询法，这种方法是通过广泛的调查与咨询来建构与
9、筛选素质测评目标与指标49、 胜任特征：是指能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征，它包括动机、特质、自我概念、知识、技能等能显著区分任何可以测量的、表现优秀的员工和表现一般的员工的个性特征。50、 理论推导法：又称为素质结构分析法，是指从某些理论出发，从素质结构的本身分析，来确定素质测评的内容、目的与指标。51、 典型分析法：是通过对少数典型的人员素质或工作角色特征的剖析研究来编制素质测评的标准体系的方法。52、 历史概括法：指把历史上那些成功、失败的且被证实过的一些人物的素质搜集起来作为正向测评指标与反向测评指标的方法。53、 文献查阅法：是从相关的文献资料中寻查有
10、关的测评要素，利用前人的研究成果来建构我们所需要的测评目标。54、 覆盖筛选法：是指在收集到足以覆盖人员素质结构内涵与外延的各种测评目标和指标后，先进行经验性、专家性的筛选，然后进行试测，在试测基础上再作多元统计分析，进行主因素分析与量化筛选，找到主要而关键的素质测评指标体系。55、 权重：即测评指标在测评体系中是重要性或测评指标在总分中应占的比重。56、 纵向加权：即对不同的测评指标给予不同的权重数。57、 横向加权：即给每个指标分配不同的等级分数。58、 绝对权数：即为分配给测评指标的分数，也成为自重权数，它常常为绝对数值。59、 相对权数：是指某个测评指标作为一个单位在总体中的比重值，它
11、常常表现为相对数量，即百分比、小数等。60、 心理测验：是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。61、 技能：是体力上或运动上的潜能和能力，或做某件事时表现出的纯熟技艺。62、 适应技能：指个体根据工作中存在的身体上的、交往上的、组织上的安排和情况来处理不变的和变化的工作要求的能力。63、 职业技能：指个体依据个人偏好和能力水平综合形成的处理事务、数据、人际关系的技能。64、 特殊技能：指个体根据业务需要的标准来从事某一特定工作的能力。65、 投射技术：广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切
12、间接测评技术。侠义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说或要求，然后问被测者看到、听到或想到了什么。66、 压力面试：是事先给应试者制造一个紧张的气氛，使被试者一进门便处于“恐怖”气氛中，接着主试人穷追不舍地寻究问底，不但问得切中要害而且常把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答为止。67、 结构面试：有时又称标准化面试，这种面试对整个面试的实施，提问内容、方式，时间评分标准等过程因素都有严格的规定，主试人不能随意便动。68、 随意面试：是指对面试的形式、内容事先无任何规定，一切均由主试人“因地制宜”“因人
13、制宜”。69、 半结构面试：是介于结构面试与随意面试两者之间，事先只是大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况做些调整。70、 评价中心法：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。在这种程序中，主试人针对特定的目的与标准，采用多种评价技术评价被试者的各种能力。71、 角色扮演：是主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种问题和矛盾。72、 管理游戏：是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过观察来测评被试者实际的管理能力。73、 推荐
14、信：是由既熟识被测者又与测评者（雇主）有密切关系的第三者以书信形式向测评者（雇主）介绍被测者的文字材料。74、 非生产性工作：是指那些不能或难以用有形产品的数量来衡量绩效的工作。75、 测评的主体：是指主持整个测评工作的个人或集团，包括测评方案的编制者、测评活动的组织者与领导者、测评的指导者与操作方案的评估者以及测评结果的处理和解释者。76、 首因效应误差：是指受测评者观察形成的第一印象影响而产生的测评误差。77、 近因效应误差：是指因新近中观察的结果影响强烈而产生的测评误差。78、 新奇效应误差：是指因某种突发性的、与以往或一般情况形成鲜明对比的观察印象而产生的测评误差。79、 光环效应误差
15、：是指测评者因对某种特点或某些方面的测评结果有清晰、强烈的观察印象而冲淡了对其他方面测评结果的印象而产生的测评误差。80、 定势效应误差：是指观察测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差。81、 期望效应误差：是指测评者因为事先对被试者期望过高或过低而产生的测评误差。82、 掩饰心态：又叫理由话心态，即当自己没有达到个人追求的目标结果时，往往会在自己身上或周围环境中找一些理由来为自己辩护。83、 效度：是指测评结果对所测素质反映的真实程度。84、 内容效度：就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。85、 结构效度：就是实际所测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。8
16、6、 关联效度：是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。87、 信度：是指测评结果反映所测素质的准确性。88、 再测信度：即指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度。89、 复本信度：即指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。90、 一致性信度：是指相同素质测评项目分数间的一致性程度。91、 适合度：特指被测评者行为（包括回答与实际表现）符合项目测评标准的程度。92、 区分度：就是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力。93、 误差：是指通过测评结果的定性定量分析，判断测评结果是否受到心理效应的严重影响、变、标准误以及单个测评结果的置信区间。94、 哈罗效应：又称晕
