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1、绩效考核管管理办法法 目 录第一章 总则2第二章 考核组组织和管管理2第三章 考核程程序4第四章 季度考考核8第五章 年度考考核10第六章 申诉及及其处理理12第七章 附则13附件一 季度考考核流程程图14附件二 考核评评分表及及填表说说明14附件三 考核指指标评定定表25附件四 考核统统计表33附件五 考核申申诉流程程图和表表格41 第一章 总则第一条 为促进公司司管理现现代化，建建立科学学的管理理制度，充充分发挥挥每位员员工的积积极性和和创造性性，结合合公司实实际情况况，特制制定本办办法。第二条 适用范围XXX公司司的所有有员工均均需参加加考核。总总经理由由董事会会负责考考核，不不在本办办
2、法考核核范围之之内。公司员工分分成4个职职系，即即管理职职系、专专业技术术职系、行行政事务务职系和营销职职系。考核对象具具体分为为高层管管理、中中层管理理、专业业技术、行行政事务务、营销销等各类类人员。第三条 考核目的员工考核的的目的在在于评价价和开发发。评价价的目的的为了正正确估价价员工的的行为和和绩效，以以便适时时给予奖奖惩，如如提薪、发发奖金、晋晋升等。开开发的目目的在于于提高员员工的素素质，如如更新员员工知识识结构与与技能、激激发创造造力等，最最终提高高员工的的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。第四条 考核原则（一） 以提高员工工绩效为为导向；（二） 定性与定量量考核相相结合；（三）
3、多角度考核核；（四） 公平、公正正、公开开。第五条 考核用途考核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：（一） 薪酬分配；（二） 职务升降；（三） 岗位调动；（四） 员工培训。第二章 考核组组织和管管理第六条 考核周期考核分为季季度考核核和年度度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第七条 考核职责划划分（一） 考核管理委委员会职职责由总经理、副副总经理理、人力力资源部部经理、计计划财务务部经理理组成公公司考核核管理委委员会领领导考核核工作，承承担以下下职责：1、 最终考核结结果的审审批；2、 中层管理人人员考核核等级的的综合评评定；3、 员工考核申申
4、诉的最最终处理理。（二） 人力资源部部职责作为考核工工作具体体组织者者和指导导者，主主要负责责：1、 制定考核原原则、方方针和政政策；2、 拟定考核制制度和考考核工作作计划；3、 组织协调各各部门的的考核工工作；4、 对各部门进进行各项项考核工工作的培培训与指指导；5、 对各部门考考核过程程进行监监督与检检查； 6、 汇总统计考考核评分分结果；7、 协调、处理理各级人人员关于于考核申申诉的具具体工作作； 8、 对各部门季季度、年年度考核核工作情情况进行行通报； 9、 对考核过程程中不规规范行为为进行纠纠正、指指导与处处罚；10、 为每位员工工建立考考核档案案，作为为奖金发发放、工工资调整整、职
5、务务升降、岗岗位调动动等的依依据；（三） 各部门经理理/主任任的职责责 在考核工作作中起主主要作用用的是各各部门经经理/主主任，主主要负责责：1、 负责本部门门考核工工作的整整体组织织及监督督管理；2、 负责处理本本部门关关于考核核工作的的申诉；3、 负责对本部部门考核核工作中中不规范范行为进进行纠正正和处罚罚；4、 负责帮助本本部门员员工制定定季度工工作计划划和考核核标准；5、 负责所属员员工的考考核评分分；6、 负责本部门门员工考考核等级级的综合合评定；7、 负责所属员员工的绩绩效面谈谈，并帮帮助员工工制定改改进计划划。第三章 考核程程序第八条 绩效考核的的一般过过程分为为：确定定考核内内
6、容、制制定绩效效考核标标准、实实施考核核、考核核结果的的分析和和评定、结结果反馈馈与实施施纠正、结结果运用用。第九条 考核关系考核关系分分为直接接上级考考核、直直接下级级考核、同同级人员员考核。不不同考核核对象对应不同同的考核核关系。第十条 考核维度符合公司目目标的管管理和业业务活动动行为的的结果是是绩效考考核的主主要内容容，即考考核员工工对公司司的贡献献（或者者对公司司成员的的价值进进行评价价）。考考核维度度必须根根据考核核内容而而设计，考考核维度度即对考考核对象象考核时时的不同同角度、不不同方面面。公司司对员工工的考核核维度包包括绩效效维度、能能力维度度、态度度维度。每一个考核核维度由由相
7、应的的测评指指标组成成，对不不同的考考核对象象采用不不同的考考核维度度、不同同的测评评指标。（一） 绩效：指被被考核人人员通过过努力所所取得的的工作成成果，从从以下三三个方面面考核：1、 任务绩效：体现本本职工作作任务完完成的结结果。每每个岗位位都有对对应岗位位职责的的任务绩绩效指标标。具体体参见XXXX公公司考核核指标。2、 周边绩效：体现对对相关部部门（或或相关人人员）服服务的结结果以及及团队协协作精神神的发挥挥。3、 管理绩效：体现管管理人员员对部门门工作管管理的结结果。（二） 能力：指被被考核人人完成各各项专业业性活动动所具备备的特殊殊能力和和岗位所所需要的素质质能力。能能力维度度考核
8、分分为素质质能力、专专业知识识和技术术能力。其其中素质质能力主主要包括括以下几几类：1、 人际交往能能力2、 影响力3、 领导能力4、 沟通能力5、 判断和决策策能力6、 计划和执行行能力（三） 态度：指被被考核人人员对待待工作的的态度和和工作作作风。态态度考核核分为积积极性、协作性性、责任任心、纪纪律性考考核。第十一条 绩效考核指指标体系系考核内容确确定之后后，就必必须针对对考核内内容设计计出反映映其本质质特征的的指标体体系。有有效绩效效考核指指标体系系特征：（一） 绩效考核指指标应遵遵循关键键特征原原则、挑挑战性原原则、一一致性原原则。关关键特征：目标标项不宜宜过多，选选择对公公司利润润/
9、价值影影响较大大的目标标，以335条条为好，可可视具体体情况增增减；挑挑战性：目标值值不宜过过高或过过低，应应力求接接近实际际以使目目标可以以达到，并并具有一一定的挑挑战性；一致性性：各层层次目标标应保持持一致，下下一级目目标要以以分解完完成上一一级目标标为基准准；（二） 考核指标是是具体的的且可以以衡量和和测度的的；（三） 考核指标是是考核者者与被考考核者共共同商量量、沟通通的结果果；（四） 考核工作是是基于工工作而非非工作者者；（五） 考核指标不不是一成成不变的的，它根根据公司司内外的的情况而而变动；（六） 考核指标是是大家所所熟悉的的，必须须让绝大大多数人人理解。第十二条 关键绩效指指标
10、（KKPI）设设立的要要求在确定关键键绩效指指标时要要注意SSMARRT法则则。（一） S代表sppeciificc ，即即指标必必须是具具体的，可可理解的的，可告告诉员工工具体要做什么或或完成什什么；（二）M代代表meeasuurabble，即即指标是是“可度量量的”，员工工知道如如何衡量量他的工作成果；（三）A代代表atttaiinabble，即即指标是是“可达到到的”，“可实现现的”；（四）R代代表reealiistiic，即即指标是是“现实的的”，员工工知道绩绩效可证证明与观观察；（五）T代代表tiimebouund，即即指标是是“有时限限的”，员工工知道应应该在什什么时间间完成。第十
11、三条 工作绩效目目标的设设立（一） 期初各级人人员根据据上级下下达的总总体指标标，结合合其岗位位职责规规定的工工作任务务，经上上下级之之间共同同协商，制制定当期期工作计计划和考考核指标标，报上上一级主主管领导导审批后后实施。（二） 工作计划和和考核指指标的更更改需经经被考核核者及其其直接上上级商定定，并报报上一级级主管领领导批准准后，更更改方可可生效。第十四条 考核指标的的权重权重表示单单个考核核指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标由不同同的考核核人评价价时的相相对重要要程度。具具体权重重见季度度考核和和年度考考核的相相关内容容。第十五条 实施考核即对员工的的工作绩绩效进行
12、行考核、测测定和记记录。各各考核人人对被考考核人进进行考核核评分；人力资资源部统统计汇总总所有人人的评分分，然后后将统计计结果反反馈到相相关部门门经理/主任；部门经经理/主主任根据据得分确确定被考考核人的的综合评评定等级级，上报报人力资资源部；人力资资源部将将所有综综合评定定结果报报考核管管理委员员会审批批后反馈馈到部门门，由部部门经理理/主任任将最终终考核结结果反馈馈给被考考核人。第十六条 考核结果的的分析和和评定考核评分表表中的所所有考核核指标均均按照AA、B、CC、D四四个等级级评分，具具体定义义和对应应关系如如表1：表1 评评分等级级定义表表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低
13、于目标标得分100-9908980079-60059以下第十七条 综合评定等等级（一） 通过加权计计算个人人考核统统计表中中的考核核指标得得分与考考核维度度得分，得到被考核核人的个个人综合合得分。根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，具体定义见表2。表2 综综合评定定个人等级级定义表表等级优秀合格基本合格不合格定义实际表现显显著超出出预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的各个个方面都都取得特特别出色色的成绩绩实际表现达达到或部部分超过过预期计计划/目目标或岗岗位职责责/
14、分工工要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的主要要方面都都取得比比较出色色的成绩绩实际表现基基本达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在主要方方面有明明显不足足或失误误实际表现未未达到预预期计划划/目标标或岗位位职责/分工要要求，在在很多方方面失误误或主要要方面有有重大失失误（二） 比例限制：在综合合评定等等级时，对对于不同同类型人人员有等等级比例例限制。对于“优秀秀”等级比比例限制制在155%以下下，“优秀”等级的的综合评评定是根根据得分分从高到到低排序序后根据据比例限限制确定定。表3 综合合评定个个人等级级与得分分系数对对应表综合评定个个人等级级优秀合格
15、基本合格不合格综合评定个个人得分分100-99089-80079-75574-65564-60060以下个人得分系系数1.050.950.850.80.750.3比例限制15%第十八条 部门评定等等级部门考核不不单独设设立指标标。每个个部门的的部门经经理全年年的任务务绩效和和周边绩绩效的加加权平均均得分作作为本部部门的年年度考核核得分。根根据部门门的考核核得分排排序，由由考核管管理委员员会按照照比例限限制确定定各个部部门的综综合评定定等级。表4 部部门评定定等级与与得分系系数对应应表部门评定等等级优秀合格基本合格不合格部门得分系系数1.20.950.80.5第十九条 结果反馈与与实施纠纠正考绩的结
