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1、组织行为学第一章 什么是组织行为学1、 从管理者的职能、角色和技能角度,如何理解组织行为学这一概念？ 答：管理者的职能涉及筹划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色;管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线，不管它被称为管理者的“领导技能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。对于“人际技能”这一概念,普遍用的学科术语就是组织行为学。组织行为学（rgnitioabeavor，OB）是一种研究领域，它探讨个体、群体以及构造对组织内部行为
2、的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。组织行为学的研究波及到如下领域:对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论，有助于实现管理者的领导职能;对个体行为的研究,涉及对人性的结识、对个体心理因素的结识，对人的需要的结识及有关鼓励理论的研究;对群体行为的研究,重要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。这些均有助于实现管理者的人际交往角色和人际技能。概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和构造对行为的影响所获的知识加以运用,使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。组织行为学:组织中是研究组织中人的心理和行为体现及其客观规律,
3、提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目的的科学。2、辨认并对比三种基本的管理角色。答:明茨伯格的公司管理者的角色理论表白,管理者扮演着十种角色,这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色和决策角色。（1)人际角色。人际角色直接产生自管理者的正式权力基本,管理者在解决与组织成员和其她利益有关者的关系时，她们就在扮演人际角色。管理者扮演的三种人际角色分别是代表个人角色、领导者角色和联系者角色。（）信息角色。管理者要负责保证和其一起工作的人具有足够的信息，从而可以顺利完毕工作。管理者既是所在单位的信息传递中心，也是组织内其她工作小组的信息传递渠道。整个组织的人依赖于管理构造和
4、管理者获取或传递必要的信息，以便完毕工作。管理者所扮演的信息角色分别是监督者角色、传播者角色和发言人角色。(3）决策角色。在决策角色中,管理者解决信息并得出结论。如果信息不用于组织决策,这种信息就丧失其应有的价值。管理者负责做出组织的决策，让工作小组按照既定的路线行事,井分派资源以保证小组筹划的实行。管理者所扮演的决策角色涉及公司家角色、干扰对付者角色、资源分派者角色和谈判者角色。第二章 组织的多元化1、 明确重要的人口特性(表面层次的多元化）并描述它们如何与组织行为学有关答:(1）年龄。劳动力市场正在走向老龄化。许多雇主结识到年长员工代表了一种高素质求职者的巨大潜在群体;年龄与离职率有关。（
5、一方面,当组织在积极谋求可以接纳和承认变革的个体时，与年龄有关的某些悲观信息明显阻碍了年长员工的受聘筹划,并且被裁人的机会大；另一方面,员工年龄越大，可供选择的其她工作机会就会越少,其任职时间长因而加薪的也许性越多。）;年龄与生产率有关（研究表白，在速度、力量、敏捷性和协调性方面会随时间推移不断增长）；年龄与工作满意度有关,但结论不统一。(）性别。女性和男性之间在工作生产率方面没有明显差别但在男性领域体现杰出的女性不受欢迎；在工作时间安排上存在差别，女性倾向于工作于生活平衡的工作；离职率和缺勤率方面，女性比男性高出许多;（3)种族和族群。在雇佣环境中，面临绩效、晋升、加薪等问题时，员工倾向于协
6、助同种族的同事；不同种族看待平权行动不同;在雇佣决策上,总体上美国黑人的状况不如美国白人;（4）残疾。影响其就业能力的认知;2、 深层次的多元化：人格和价值观3、 描述组织如何有效地管理多元化答:(1）能力,这一因素会之间影响员工的绩效水平。一方面,有效的选拔程序能提高这种员工和工作规定之间的匹配性;另一方面,组织中影响既有员工的晋升和调职决策要反映出候选人的能力水平；最后,管理者可以对工作进行微调，使其与在职者的能力更为匹配，从而改善这种适应性;（2)个人特性。我们需要结识到我们或其她管理者也许有的隐含偏见;应提供平等的就业机会，平等看待所有人;运用拥有不同技术特长和不同教育背景的团队成员的
7、差别达到更好的业绩；(3）多元化管理。我们可以设计团队管理、招聘、雇佣、保存和发展实践活动,以充足运用多元化，提高组织的竞争优势。针对多层级的多元化环境而设计的全面性项目,比一次性的多元化培训更有效；积极的多元化氛围与更高的组织承诺和更低的离职率有关联（4)群体中的多元化也有助于群体业绩，组织也可以做出多种努力来运用多元化的价值,针对多层级的多元化环境而设计的全面性项目,比一次性的多元化培训更有效。第三章 态度与工作满意度1、 态度的类型(1）工作满意度：描述了人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极态度;（2)工作参与:用于测量一种人从心理上对其工作的认同限度以及觉得她的工作绩效水平对自我
8、价值的重要限度(心理授权:员工觉得自己能对工作环境、能力、意义以及自主性产生影响的限度)（)组织承诺:界定了员工对特定组织及其目的的认同并但愿保持组织成员的身份情感承诺:对组织的情绪依赖以及对组织价值观的认同持续承诺：是指与离开组织相比感受到的留在组织中的经济价值规范承诺：基于道德及伦理而产生的留在组织中的责任感2、 态度实在决定行为吗?为什么？讨论哪些因素会影响态度与行为的关系。答:（1）态度是有关物体、人物和事件的评价性陈述，这种评述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一种人对于某一对象的内心感受。态度的三个构成成分是：认知、情感和意向。但态度并不实在决定行为。（2)认知失调的效用,即个
9、体可以察觉到的两个或更多态度之间，或者行为和态度之间的任何不一致。她们将会谋求一种能把失调降到最低限度的稳定状态。行为决定态度;(3）调节变量（人们发现态度方面最有力的调节变量是：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、与否存在社会压力以及个体对于这种态度与否具有直接经验。)重要的态度是基本价值观、自我利益的反映，或是反映了一种人对于自己看重的个体或群体的认同。那些被个体觉得很重要的态度，倾向于与行为体现出高度的有关性。具体的态度易于预测具体的行为，然而,一般的态度倾向于最佳地预示一般的行为。当社会压力在某种限度上非常强大时，态度与行为之间更也许浮现差别。组织行为学对态度的研究重要集中在三
10、种类型上：工作满意度、工作参与和组织承诺。另某些重要态度涉及感知到的组织支持和员工敬业度。工作满意度描述了人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度，当员工工作满意度低时或会采用退出、建议、忠诚、怠工中的某种方式。工作满意度还会影响员工的工作绩效、组织公民行为、所负责客户的满意度、缺勤率、流动率等，过低的工作满意度还会导致工作场合中的偏常行为。工作参与用于测量一种人从心理上对其工作的认同限度以及她的工作绩效水平对自我价值的重要限度,工作参与与组织公民行为和工作绩效正有关,与缺勤率和离职率负有关。组织承诺涉及情感承诺、持续承诺、规范承诺，与工作绩效似乎正有关，但联系并不强。而根据某些研究来
11、看，组织承诺与绩效联系还与加入组织的时间有负有关性,不同形式的承诺对行为也有不同的影响。此外，感知到组织的支持以及高员工敬业度也会使员工产生较高限度的组织公民行为。第四章 情绪与心境1、 情绪和心境情绪：是一种强烈的情感，直接指向某个人或某个物，具体事件引起，持续时间短,具有具体性和多样化的特点，一般随着明显的面部表情,本质上是行动导向的;心境:是一种比情绪更弱并且常常缺少背景刺激的情感，因素宽泛不清晰,持续时间长，更具一般性,一般无明显的表情显露,本质上具有认知性；2、 情绪和心境对不同的组织行为问题有什么影响?你打算如何改善员工的心境？答：情绪，是一种强烈的情感，它直接指向某个人或某个物。
12、心境，则是一种比情绪更弱并且常常缺少背景刺激的情感。情绪和心境被证明几乎与所有的组织行为学主题有关。组织越来越多地选择它们觉得具有高情绪智力的员工。积极的情绪和心境可以增进有效的决策,可以找到更好的解决问题的措施。心境好的人更富发明性,更灵活变通,思想开放。近来的研究表白,心境与动机有关,特别是通过反馈,领导者依托情绪提高她们的管理效率。情绪展示对谈判和客户服务都很重要,并且情绪体验和工作态度以及与工作态度有关的行为有紧密的关系。 从实践和道德的角度来说，固然是有限制的。情绪和心境是构成个体的一种自然构成部分。如果管理者理解情绪和心境的作用，则会增强对于个体行为的解释和预测能力。3、 员工情绪
13、的管理措施工作中情绪的管理不是简朴的控制与变化，情绪管理体现的是关怀。员工积极的情绪可以有效的提高效率，悲观的情绪会产生某些恶性循环。但是,对于情绪的管理应着重体目前理解员工不良情绪的来源,通过某些措施消除这些情绪。因此，对于员工情绪的管理措施有:(1）要善于发现员工的情绪状态。员工的性格不同,学历不同,家庭背景不同，都也许产生不同的情绪变化，管理人员要结合这些方面，善于观测员工的思想情绪，特别对于实习生、新员工，管理人员更应当积极地去理解、掌握员工的思想动态,以便对症下药，协助员工调节情绪。 （2)组织员工多参与集体活动,员工之间互有关爱,互相协助，同步，管理人员在平常工作生活中，要公开赞赏
14、，私下批评,员工今天做得好，或者这件事情是刚刚学的，应当多鼓励，肯定,如果发现员工违规违纪、有错误的地方，就要悄悄地提示，这样员工会感动。第五章 人格与价值观1、 什么是人格与价值观及其与员工行为的关系人格一般被视为个体对她人的反映方式和交往方式的总和，它常常通过个体体现出来的可以测量的人格特质进行描述。目前研究觉得人格受遗传因素影响的重要性超过了环境。价值观代表了人们最基本的信念：“从个人或社会的角度来看,某种具体的行为模式或存在的最后状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取”，涉及内容（什么是重要的）和强度(有多重要）两种属性。有关人格、价值观与员工行为的关系重要从“人格工作的匹配”和“个
15、体组织的匹配”方面进行研究。“人格工作适应理论”解释了有关工作规定与工作特点之间的匹配性。该理论指出，员工对工作的满意度和流动意向,取决于个体的人格特点与职业环境的匹配限度,当人格类型与职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。个体组织的匹配重要讨论的是个体会受到与她们的价值观相匹配的组织的吸引和遴选，当个体的人格特点与组织不匹配时，她们会离动工作岗位。这一研究同样关注个人的价值观与组织文化的匹配。这两者的匹配可以预测工作满意度、组织忠诚度,同步还会减少组织的流动率。2、 价值观因文化而不同吗?为什么？答：价值观因文化而不同。价值观,代表了人们最基本的信念:“从个人或社会的角度来看，某种
16、具体的行为模式或存在的最后状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。”价值观是相对稳定和持久的,很大一部分内容在我们早年生活中就已经形成。根据霍夫斯泰德的各文化维度上，不同国家或地区的调查数据表白价值观因文化不同。第六章 知觉与个体决策1、 人们在判断她人时常走的捷径有哪些？答：判断她人时使用的捷径重要有：(1）选择性知觉，指观测者根据自己的爱好、背景、经验和态度进行的积极选择;(2)晕轮效应，指根据个体的某一种特性（如智力、社会活动理、外貌)，从而形成总体印象;(3)对比效应,指对一种人地评价并不是孤立进行的，它常常受到近来接触到的其她人的影响;(4）投射作用，指将自己的特点归因到其她人身上；（5)刻板印象,指根据某人所在的团队知觉为基本判断某人。 使用捷
