招聘与配置试卷A答案

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1、 密 封 线 内 不 答 题 办学单位： 专业层次： 姓名： 学号： 座号： 华南理工大学继续教育学院2021学年度第 一 学期课程考试?招聘及配置?本科层次 试卷A卷考前须知：1. 本试卷共 五 大题，总分值100分，考试时间90分钟，闭卷；2. 考前请将密封线内各项信息填写清楚；3. 所有答案必须写在试卷上，做在草稿纸上无效；4考试完毕，试卷、草稿纸一并交回。 题 号一二三四五总分评分人得 分一、 单项选择题每题1分，20题，共20分1 A 是以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。A因事择人 B任人唯贤 C用人不疑 D严爱相济2对于专业技术人才来讲，从 C

2、 进展招聘无疑是一种明智的选择。A校园 B网上 C猎头公司 D公司内部3 C 也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程。A猎头公司B人才招聘会C网络招聘D职业介绍所4 B 是指招聘者及应聘者之间正式的、面对面的信息交流过程。A笔试B面试C口试D复试5小组面试是指人数在 A 人以上，一般共同面试、当场打分、当场讨论。A2 B3 C4 D56 B 是一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。A口试B面试C笔试D听力测试7 A 是岗位设置的根本原那么。A因事设岗 B因人设岗 C以人为本 D职权明确8、以下那种方式不是外部招聘

3、方式 D 。A51 B专业杂志 C人才市场 D内部晋升9 A 是让新员工对所在部门的根本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。A上岗前的集中训练 B上岗以后的分散训练C上岗前的分散训练 D上岗以后的集中训练10 A 是人力资源管理的核心，人力资源管理的其他各项工作都必须围绕这一点使用来进展。A人员使用 B人员配置 C人员培训 D人员招聘11招聘及甄选是一个 B 选择过程。 A单向 B双向 C定向 D静态12组织的人员招聘工作是一个复杂、完整而又连续的程序化过程，这个过程的每一局部都是为了保证组织人员的录用质量，为组织选拔出合格、优秀的人才。在这个过程中，首先发生的是 D A选拔有效人才B人力资

4、源部门实施人员招聘工作C记录招聘本钱、效率、经历、教训，以备后查D组织中各种职位空缺，由此产生人员增补需求13以下不属于媒体广告的是 B A播送电视 B C报纸 D杂志14根据什么划分标准可以将面试分为构造化面试、半构造化面试和非构造化面试 C A主试状态 B面试气氛 C操作标准 D面试人数15面试不能够考察应试者的 D A衣着外貌 B风度气质 C应变能力 D内在潜质16以下不属于面试考官在面试中的目标的是 D A创造融洽的气氛 B了解应聘者的知识、技能和非智力素质 C让应聘者了解单位的现实状况 D决定应聘者是否被录用17以下不属于应聘者的求职行为的是： B A求职决策 B求职准备 C求职行动

5、 D求职后评价18以下不属于面试的优点的是 D A适应性强 B可以进展双向沟通C有人情味 D易数量化19在招聘时，当企业要招募的人员集中在某个专业领域，时间、地点限制不太重要时，企业发布招聘信息的媒体是( B )。A电视 B杂志 C报纸 D户外广告20广义的人员招聘程序包括招聘准备、 A 和招聘评估三个阶段。A招聘实施B筛选C录用D招募二、多项选择题每题2分，10题，共20分1人员招聘的内部因素包括 。A企业的声望 B企业的招聘政策 C企业的福利待遇D招聘本钱和时间 E企业的开展阶段2招聘决策通常主要包括 。A确定招聘的人数和岗位 B确定招聘的方式和渠道。C确定招聘时间 D确定招聘信息的发布

6、E确定招聘预算34招聘的作用包括 。A储藏人才 B进展内部人员置换 C提升企业的知名度D引进新的理念和技术 E人才竞争战略需要5招聘前的准备包括 。A岗位确定B岗位分析C岗位标准 D岗位描述6获得应聘者的渠道包括 。A求职中心 B职业介绍所 C专职猎头机构 D广告7选择招聘渠道的考虑因素包括 。A企业经营战略 B企业现有人力资源状况C企业外部环境 D人工本钱E. 招聘目的8内部招聘的方法主要包括 。A内部提升 B竞争考试 C猎头公司 D布告招标E. 网络测评9职务说明书的要件包括 。A职务名称 B工作概要 C任职资格 D智力水平 E. 工作方式10构造化面试中应注意防止的评分误差有A、评分中的

7、趋高、趋中或趋低的倾向 B、面试者出场顺序不同，评分标准不一致 C、在评分中承受多数人的意见和影响 D、受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度 E、不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评三、 概念解释题每题3分，5题，共15分1、外部招聘：根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拨符合空缺职位工作要求的人员。2、笔试：笔试让求职者在试卷上笔答事先拟定好的试题，然后由主考人根据求职者解答的正确程序予以评定成绩的一种测试方法。3、构造化面试：构造化面试又称构造化面谈或标准化面试，它是指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进展系统的构造化设计的面试

8、方式。4、工作分析：工作分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承当本工作任务应该具备的资格条件所进展的系统分析和研究，并制定出岗位标准、工作说明书等人事文件的过程。5、招聘：是指采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出组织需要的人员予以录用的过程。四、 简答题每题8分，4题，共32分1、简述内部招聘的优缺点。答：内部招聘的优点1从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择员工为了入选而夸张长处，弱化缺点问题，甚至“道德风险问题。2从企业文化角度来分析，员工及企业在同一个目标根底上形成的共有价值观、信任感和创造力，表达了企业员工和企

9、业的集体责任及整体关系。3从企业的运行效率来看，现有的员工更容易承受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，易于贯彻执行方针决策，易于发挥企业效能。4从鼓励方面来分析，内部选拔能够给员工提供一系列晋升时机，强化员工为企业工作的动机，同时也增强了员工对企业的责任感。5内部招聘可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员及应聘者的差旅费用等，同时还可以省去一些不必要的培训工程，减少了企业因职位空缺而造成的间接损失。内部招聘的缺点1可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。2容易造成“近亲繁殖。3组织的高层管理者如果多数是从基层逐步晋升的，那么大多数人年龄就会偏高，不利于承当风险和创新精神的发扬。

10、4过多的内部招聘可能会使企业变得封闭。2、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。答：渠道：内部招募：一推荐法；二布告法；三档案法。外部招募：一发布广告；二借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。三校园招聘；四网络招聘；五熟人推荐。特点：内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、鼓励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募本钱大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。3、简述构造化面试优缺点。10分答：

11、构造化面试过程中，主持人不能随意变动，必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试者进展测试，被试者也必须针对问题进展答复，要素评判按分值构造合成。优点：1能使所有应聘者感到公平 2便于对不同应聘者进展比拟 3操作简单，易于掌握；缺点：1缺少充分的双向沟通，谈话不够深入 2进展可能不自然，问题显得唐突。4、绩效考评中的常见误区有哪些？答：包括：1晕轮效应2逻辑错误3近期误差4首因效应5比照效应6溢出效应7过宽、过严或趋中倾向。五、 论述题1题，共13分试述人力资源供需平衡的关系及其对应的措施答：一般来说，人力资源需求及人力资源供应存在以下四种关系：（1） 供求平衡：人力资源需求和人力资源供应相等；（2） 供不应求：人力资源需求大于人力资源供应；（3） 供过于求 ：人力资源小于人力资源供应；（4） 构造失衡：某类人员供不应求，而某类人员又供过于求。措施：1供不应求：增加外部供应，如改变招聘和甄选的标准，改变招聘和甄选活动，改变条件和环境；也可以增加内部供应，如培训和开发现有员工，改变内部流动模式，提高保持力，减少旷工；或者减少需求，如重新设计工作，用不同的方式利用现有工人，转包工作，对工作重新定位，自动化操作。2供过于求：减少供应，如提前退休，自愿冗员，援助职业变化选择性的雇佣，暂借、休假和职业暂停；不鼓励保持力，如短期合同，兼职合同；增加需求，如扩大产品和效劳的市场，多样化。